转型视角下医院人力资源管理的现状及对策.docx

转型视角下医院人力资源管理的现状及对策 转型视角下医院人力资源管理的现状及对策 在社会发展转型的大形势下，各种社会矛盾滋生，医院是各种矛盾的交汇点之一。医院承担着救死扶伤的重责，社会对医务人员的道德要求较高，看病难、看病贵等系列问题的存在，致使医患矛盾加剧，尤其是近年来，各种医患纠纷事件频出。究其根源，造成当下情形的原因复杂，并非单一因素所致，如公医院体制改革不彻底，尤以人事制度改革问题最为突出，以及监管缺失等等。在此背景下，医院人力资源改革亦面临着巨大压力。 新的社会经济发展条件下，为了适应新时期市场经济的发展步伐，保证经营的有效性和制度管理的实效性，医院从运营模式到资源管理方式等都面临巨大变革，其需要从原有的国家统一规划的管理体制下脱离出来，转向以市场导向为基本发展要求，以顾客需要为发展目标的运营机制。而在变革的过程中，人力资源管理的问题日益突出，一方面阻碍了医疗团队工作水平的有效提高，另一方面极大地限制了医院的进一步优化发展。针对以上情况，笔者从自身实际的工作经验出发，通过对医院人力资源管理情况的观察，从医院的人力资源管理理念、员工绩效考核理念、薪酬发放体系、员工的激励机制等几个角度入手，对以笔者所在医院为代表的正在面临转型发展的医院人力资源管理提出了一些建议，以期对医院人力资源管理的长期发展作出一些贡献。 1 国内外人力资源管理研究与实践 1.1 相关概念 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 医院人力资源管理，就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 1.2 国内外人力资源管理研究现状 在人力资源管理的具体举措上，各个国家各有差异。就美国而言，他们的医院人力资源管理无不体现出高效和机构精炼的特点，较之我国，美国医院的职能科室较少，各部分人员井然有序地各司其职，最大限度地避免了因人员过多和繁杂带来的弊端。此外，人事管理上因其等级观念清晰、强烈，各自均能严以服从领导安排并认真完成分内事务。就新加坡而言，人力资源管理则体现出严格特点，尤其在招聘方面，不仅要求有相关资格、专业背景的考察，更不乏对员工职业精神层面的考察6-8。与此同时，新加坡在人员培训方面尤为重视，除了对新员工的岗前培训之外，在职员工每年亦当进行定本文由收集整理期的素质及专业技能的培训，保持知识水平的吸收与更新，还将据具体情况定期选择员工外出进修等，每年有相当的预算费用用之培训。此外，民主的管理风格同样是新加坡医院的特点之一，广泛倾听职工意见，并对其表现予以恰当奖惩。 在社会高速发展和人力资源迅速变化的现实推动下，国内外的卫生医疗组织机构都对自身的人力资源配置工作进行了相应改革。在国外，人事管理制度的改革主要从3个角度入手：第一，对权力进行下放，采取弹性的雇佣制度，医院的管理者在人力资源管理方面有了更多的主动权，对于医疗资源的配置也可以按照实际情况确定。另外，在时间规划安排，职业医师发展长期规划、医疗费用的支付等方面也可以按照医院的相关职能进行约束和管理。第二，技术人员的配置更加符合实际，即医院的人事管理人员可以利用对技术人员的合理安排完善人力资本的控制。第三，医院的组织机构被重组，欧洲医院雇员为保证自身权益，大多加入工会以保障自身的基本利益，美国的医院雇员没有形成统一且固定的自发组织机构，其经营成本的控制一定程度上需要通过人力资源的合理分配和利用来实现。 2 当前医院人力资源管理现状与呈现的问题 2.1 人力资源及管理观念不到位 从现阶段的医院管理发展来看，很多公立医院经过长期的统一规划，已经完全适应集体分配模式，人力管理体制大体相同，人事管理方向大体一致，并没有形成长远的发展规划，更没有具有战略性的发展目标和方向。而面对社会转型的现实，很多医院也无法把握机遇，积极改善自身发展战略。虽然有些医院具备一定的战略思维，但是口号内容的建设显然无法动摇医院发展的根基，系统的战略发展方式、战略部署情况、人力资源开发、人才的职业规划等都没有形成，由此也造成人才分配不均的情况。以北京小汤山医院（以下简称我院）为例，虽然在20102015年5年的时间里，人才引进策略有所转变，高学历人才引入较多，硕士级别人才的数量更是比之前多了一倍左右。如2010年我院引进的博士、硕士、本科、大专以及中专人才分别为5、23、101、127、378名，而2015年引进的博士、硕士、本科、大专以及中专人才则分别为10、59、153、152、393名。但是从整体情况来看，由于医院处于转型阶段，各方面的相关制度还没有完全形成，人力管理理念相对落后。虽然引进了大量的高端人才，但是岗位与人才职能不相匹配，由此造成人才进入到医院不能发挥应有的作用，实际应用的人才却依然缺乏。同时，由于人力资源管理理念的不到位，资源管理制度还没有完全形成，一些高端人才虽然引进了，但是没有为其提供合理的职能规划空间，一定程度上也造成了人才的流失。 2.2 人事管理体制僵化，人才流动机制不完善 综合医院发展的现实来看，很多医院还没有完全适应市场经济的发展结构，在运营过程中，依然过分依赖行政部门的干预。尤其在市场发生重大变革的过程中，这种情况更加明显。由此就导致医院的人事管理体制僵化，医院需要的人才并不能及时到位，而真正有才学的人却又无法进入医院的大门。过分依赖统一规划管理的现实也导致很多专业化人才在工作过程中不能有效发挥其作用，人才资源的流动更是无法实现。由于处于转型初期，交通不够便利，医疗设备更是有限，因此能够为人才提供的发展空间受到一定限制。此时，加上人事管理体制的过度僵化，即人才的晋升依然与资历相互挂钩，许多人才在发展过程中受到限制，职称评级需要以工作年限为依据，单位的福利制度落实更是以工作资历为标准，因此造成人才流失情况较为严重，人才的流动管理机制不能落到实处12-14。 2.3 人员结构层次有待于进一步优化 综合我国的人力资源结构来看，以资历评判人才能力的现象一直存在，并且长期影响着医院的人才发展结构。同时，从当前的人力资源的知识结构水平来看，医院管理的先进化发展需要先进的思维冲击，更需要多种专业人才能力的统一发挥，而在以资历论能力的部门里，一些专业化水平较高却资历较低的人才显然不占优势，也使得其能力无法真正发挥出来。从人员结构来看，大部分集中在本科及以下，高端素质人才较少。虽然单位每年都会有足够的人才招募名额，但是高素质人才无法实现有效增员的现况也限制了医院医疗水平的提高和医疗素质的提升，极大地制约了医院的长期发展。 2.4 缺乏医院文化品牌的建设 现在越来越多的医院为了适应市场经济的发展节奏，应对国家的改革政策，正在将企业文化建设引入到医院建设中，希望以文化内涵的树立、先进的医院管理理念和道德规范，保障医护人员整体的团结和医院人文素质的提高，增强他们对医护工作的责任感和对医院的忠诚度。但是，从我院的情况来看，面临医药卫生体制对于医院的高要求、医院身份的特殊化，医院虽然树立了厚德、博爱、继承和创新的文化建设理念，确定了小汤山，大健康的品牌建设目标，但是整体工作尚在初级阶段，文化建设的水平还有待提高。 2.5 缺乏科学的绩效评估体系 绩效评估作为评价医院现有人才的工作水平，合理分配薪酬和福利，对于提高医护工作者工作积极性，提升医院建设人才的责任感，促进医院整体发展水平的提高都具有积极作用。不过从医院现有的情况来看，针对不同岗位人员的业绩评估依然依照的是国家统一标准，且作为康复型医院，国家相关扶持政策较少、人才培养条件不足等现实都使得绩效评估政策无法有效展开，最终制约了医院的人力资源发展。 2.6 两高人才工作困境 医学实践型人才需要在医院现有环境下长期培养，属于人力和物力消耗都非常大的一项事业。且由于各大医院对于高层次专业技术人才的需求较大，一些具备高学历且具有丰富工作经验的高端医学人才的流动性较大。另外，医院人力资源体制中，由于终身制等资源管理结构的影响，两高人才的进口和培养面临极大困难。单就我院情况来说，由于知名度较低，虽然每年有足够的人数招聘保障，但是增进的人数大部分不符合要求，或者本身并不是医学专业出身。而一些医学专业的人才在进入医院后，也因为发展受限、职称评定受限、无法落实福利制度等情况流向其他的医院。 2.7 缺乏信息管理系统 随着社会的发展以及人们生活水平的提升，广大群众对身体健康问题均有更多的关注和重视。由于预约和就诊人数过多，各大型医院经常出现供不应求的现象，且因不少医院科室划分并不明确、部分结构关系复杂，传统的人力资源管理模式较难适应当下形势，亦无法做到医院工作人员信息的更新。还有部分医院无法实现医疗信息共享，致使医院管理在财务、考勤、绩效等方面缺乏良好互动平台，内部工作低效，工作任务分配不合理，管理层亦无法更好地掌握各部门信息。 2.8 员工培训体系不健全 在科学技术不断发展进步的今天，固步自封并不可取，医务人员应当注重知识的吸收与革新，了解新技术、新知识，结合现代科技发展，研发新的治疗方案或相关医学成果。就目前来看，不少医院的培训项目仍较为简单，多个部门之间也没有形成系统培训模式。此外，在培训内容上，仅倾向于先进设备的学习，而忽略了医院文化、管理知识、团队意识等方面的培养，这对医院人员的凝聚力，管理人员和一线人员的沟通均有不利影响。 上述诸多因素致使国有公立医院管理仍普遍存在如下问题：医院各项制度多且杂乱，流于形式，落实困难；各部门分工不明，各自为政，遇事推诿；工作虎头蛇尾，诸事决而不行；医院理念口号多于实际行动，员工普遍希望得到更好的发展与更为优厚的待遇，然而在工作态度上却普遍存在消极应对，得过且过；知识和资源难以共享；大部分人有吃大锅饭的思想；有些人无事做，有些事无人做；管理干部大部分时间耗在了会议中等等。 3 转型视角下医院人力资源管理对策分析 3.1 管理者要树立正确的人力资源管理思想 人力资源的管理不仅能够为医院发展提供动力，而且能促进医院的战略性提高，医院和人才之间属于相互依存的关系。同时，在知识经济时代，人才对于岗位有了更多的选择权，因此各个岗位之间流动性较大。医院要想更好地留住人才，吸引更多优质人才的加入，需要树立正确的人力资源管理观念，确定合理的人才管理制度，以便于更快提高医院的竞争力。 3.2 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 招聘作为引进人才、促进医院人力资源水平提高的重要手段，能够为医院的长远发展提供不竭动力。因此，在人才选拔的过程中，为了更好地提高医院人力管理质量，需要顺应社会发展现实，确定公开、平等的择优选任制度。首先，需要明确候选人的方向。按照医院发展规划和现有人才特点，合理确定医院人才选拔数量，为医院带进新思想，引入新技术。其次，需要依照合理配备人才的规则进行人力资源规划，按照岗位要求引入人才，并通过资格考试、专业知识考核、技术考核等方式严格选拔。 3.3 构建科学、公正、公开的绩效考核制度 医院在绩效考核的过程中，需要按照不同职称、不同学历人才发展的需求，明确人才的类型，并确定相关的人才绩效考核标准。比如针对管理岗位的人员，需要对其管理理念、管理责任、管理方法等进行考核；而针对医护人员，则需要将其技术能力、病例处理情况、技术难度等作为考核标准，并将结果与其基本的职业发展方向、人力培养要求等相结合，以便确定合理的绩效考核标准，并以此为激励，最大限度地 带动员工工作积极性。 3.3 结合实际，建立合理、公平、公正的薪酬制度 薪酬标准作为各个科室人员工作强度、技术复杂程度、医护责任的参照标准，一定程度上能够说明各科人员所在工作岗位对于医院整体发展的作用。而结合实际建立合理、公平、公正的薪酬标准，取消铁饭碗的制度，不仅能够减弱原有专业人员对于自身职位的依赖感和安逸感，增强其危机感和竞争意识，而且能够为后期招聘人员提供发展标杆，为其长远发展指引方向，进而促进医院整体管理水平的提高和人力素质的提升。 3.4 合理组合并运用物质激励、成就激励和精神激励 激励方式的存在主要是为了在长远发展过程中为医院的医护人员提供福利保障，增强其在医院工作的归属感、荣誉感，提高其工作的责任心，并加快医院竞争机制的形成，改善原有的一刀切制度，让更多的人能够在工作中找到对自身的定位，并确定自身长期发展规划。因此，在激励方式的选择上，医院管理部门需要将物质激励、成就激励和精神激励相互结合，为员工提供更多的福利空间，比如确定更加细致的住房补贴、值班补贴制度，调整住房补贴基数；打破依照年龄进行职称评定的方式，避免人才成长受限；慰问为医院发展做出重大贡献的老职工或职工家属等。 3.5 搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间与平台 为了更快提高医院人力素质，医院本身可以在现有条件的基础上，针对不同人才的发展情况，做好职业生涯规划，提供更加广阔的人才发展空间，并为其提供外部进修的机会和内部的职业技能提升机会，为员工开设专业技能课程、外语课程等。一方面提升员工的整体工作能力，促进医院人才素质的提高；另一方面提高人才在医院中的归属感，减少人力资源的流动，更大限度地留住人才，促进医院的长期发展。 3.6