基于考核与激励机制的高职院校兼职教师队伍建设.docx

基于考核与激励机制的高职院校兼职教师队伍建设 摘要：由于缺乏现代人力资源管理理念和有效的管理机制，高职院校兼职教师队伍管理中存在聘任工作不规范、考核激励机制不健全、兼职教师“身份”认同困难等问题，使得兼职教师的作用得不到有效发挥。高职院校应该以提高兼职教师的工作主动性与积极性为出发点，制定科学合理的考核激励机制，不断完善兼职教师管理工作。 下载 关键词：高职院校 兼职教师 考核与激励机制 伴随着经济的高速发展对人才需求的急剧增加，我国高职教育蓬勃发展，招生人数迅速增加，办学规模不断扩大，这使得高职院校师资队伍出现严重短缺。为了弥补专职教师数量不足，政府部门在中共中央关于教育体制改革的决定（1985）、关于推动职业大学改革与建设的几点意见（1995）、中华人民共和国职业教育法（1996）等文件中均提出政策性建议引导职业院校积极聘请校外兼职教师。近年来，随着产业经济的转型和以就业为导向的职业教育理念的盛行，高职教育越来越重视对学生实践动手能力的培养，因此，兼职教师的地位受到越来越高的重视。教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高200616号）明确指出“要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。2010年，“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校在三年建设期内，要使企业兼职教师承担的专业课学时比例达到50%以上。由此可见，兼职教师已经成为高职院校师资队伍的重要组成部分。 在国家一系列政策的指导下，高职院校逐渐认识到优化兼职教师队伍的重要性。在此背景下，兼职教师队伍建设取得了很大的成绩，高职院校从企业聘请的技术骨干和能工巧匠人数、以及他们所承担的课时数均呈逐年增加的趋势。以H院校为例，为了满足学院教学改革、专业建设和学生实践技能培养的需要，出台了H学院外聘（兼职）教师聘请与管理办法。从2008年到2011年，H院校外聘兼职教师人数从120人增加到230人，外聘教师承担的课时数从10800课时增加到18000课时。然而，高职院校兼职教师队伍的建设还存在很多问题，高职院校自身的管理理念与管理制度远远达不到建设高水平师资队伍的要求。 一、兼职教师队伍建设存在的主要问题 1聘任工作不规范，兼职教师教学水平参差不齐 聘任是兼职教师队伍建设的第一关，完善的聘任制度是建设一支高质量外聘教师队伍的重要保障。目前，在国家有关政策的指导和示范性高职院校建设目标的指引下，大多数高职院校都制订了外聘兼职教师队伍建设的目标；但是，这些目标大都局限于专任与兼职教师人数应该达到的比例或者兼职教师的授课时数所应达到的量，缺乏从专业建设、人才培养模式以及学校长远发展等方面出发的统筹规划。另外，兼职教师的招聘信息未公开，招聘渠道不畅通，学校通过公开招聘录用的兼职教师较少，很多是通过熟人介绍到学校授课，聘任程序随意性强、人情味重，很难做到公平竞争、择优录取；与此同时，为了达到兼职教师人数及授课课时数的目标，许多院校往往会降低聘任标准和管理力度，使一些不具备相应教育教学能力的人员被聘任为兼职教师。 高职院校的外聘教师大都来自企业、行业生产一线，虽然他们具有丰富的实践经验和熟练的实践技能，但在教学方面并没有经过专业的培训与学习，对教学方法、手段的掌握和使用存在一定的问题，不熟悉教育教学规律，不了解学生的知识能力和心理特征，很多人无法将自己掌握的经验与技能以适合高职学生特点的讲授方法传授给学生，教学效果并不理想。 2考核激励机制不健全，兼职教师积极性不高 高职院校的兼职教师大都来自于不同的行业、企业，具有很强的流动性与分散性，而学校对兼职教师的管理又相对比较松散，缺乏对日常教学行为的有效监督和检查。以H院校为例，H院校在H学院外聘（兼职）教师聘请与管理办法中就外聘教师的考核管理列出以下两点： （1）分院（部）应按照在编教师的教学要求，对外聘（兼职）教师进行规范的教学管理，确保其教学质量。学院教务处、督导室和分院（部）督导小组对兼职教师的教学要加强督导、检查、评估与考核。 （2）各分院（部）根据外聘（兼职）教师教学工作量、教学业务水平、综合表现等方面每年提出优秀外聘（兼职）教师名单，学院给予外聘（兼职）教师适当奖励并召开优秀兼职教师座谈会。优秀兼职教师具体比例为本分院（部）每年外聘（兼职）教师库总量的10%。 从以上两条管理办法中可以看出，H学院认识到了外聘（兼职）教师考核工作的必要性，指出学院相关部门要加强教学检查、评估与考核，但是并没有对如何开展教学检查做出详细规定，仅仅指出应该按照在编教师的教学要求进行规范管理。然而，外聘教师与在编专任教师存在很大的不同点，在考核方面必然会遇到很多不同的问题，H学院并没有就各个部门之间如何有效配合完成规范化管理做出明确规定。据笔者了解，在实际操作过程中，学校层面缺乏对兼职教师考核工作的统筹部署，各职能部门之间配合不够密切，甚至出现责任推诿的现象，对兼职教师的考核评价机制几乎不存在，兼职教师完成规定的教学任务，拿到聘用协议中商议的课时报酬以后，与学校的聘用关系也就基本终止了。 考核机制的缺失导致兼职教师上课好坏结果都一样。学校没有一套基于考核体制的报酬标准，也没有基于考核体制的培训进修机会及科研奖励机制。因此，一些兼职教师缺乏工作的积极性与主动性，这直接影响着他们的责任心和教学效果。 3. “身份”认同困难，兼职教师责任心强弱不一 目前，不管是教育行政部门还是高职院校，对兼职教师在加强实践教学、完善职业教育等方面所起的重要作用都有了清晰的认识。但是，我国现行的各项法律法规中并没有一套完善的兼职教师聘用政策，也没有对高职院校兼职教师的资格认定做出明确规定。这就使得高职院校对兼职教师的管理处于一种自发状态，多数高职院校与外聘兼职教师签订短期的聘用协议，兼职教师的课酬以课时量来结算，一般不享有其他福利待遇，也没有固定的办公室与实验室，与专任教师之间的交流与合作较少。另外，大部分兼职教师在行业、企业中拥有稳定的工作，且工作任务繁重，企业出于各方面的考虑，一般不支持自己的员工到外兼职。很多兼职教师是利用自己的业余时间，并且在本单位不知情的情况下到学校任教的。在各种因素的综合制约下，来自企业的技术人员缺乏对自己作为“高校教师”角色的认同，很难融入到学校的教育教学文化中。 角色认同的困难，直接影响到兼职教师的教育教学责任心。一些兼职教师仅仅以完成学校规定的教学计划为目标，并没有从“传道、授业、解惑”方面努力提升自己的教学质量；当兼职工作与本职工作发生冲突时，往往优先考虑本职工作的需求，以至于兼职教师频繁调课甚至人员频繁变动，使得教学内容和方法缺乏连贯性，严重影响了学校的教学质量；而学校相关部门对兼职教师考核机制的不健全，又加重了这种现象的发生与持续。 二、完善高职院校兼职教师队伍建设的主要对策 高职院校的兼职教师队伍建设工作是师资队伍建设的重要组成部分，关系到高职院校的持续发展。兼职教师队伍建设的关键是树立现代教育人力资源管理理念，完善兼职教师的考核与激励机制，建立科学有效的管理体系。 人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。人力资源是一个组织核心能力与竞争优势的源泉。然而，许多高职院校对兼职教师的管理还停留在传统的人事管理阶段，侧重于招聘、报酬发放等日常事务性工作，缺乏先进的人力资源管理理念。尽管大部分高职院校已经认识到兼职教师的重要作用，但是并没有从人力资源开发与管理的角度规划兼职教师队伍建设的任务与目标。对此，我们应该转变传统的人事管理理念，将兼职教师视作学校发展的重要战略资源，以提高兼职教师的工作主动性与积极性为出发点，制定科学合理的考核体系。 森登特抵押公司人力资源副总裁帕里斯库图廖克斯说过，“成为一个好雇主的方法之一就是将我们的部属看作是公司中有价值的成员。而这么做的主要方法就是就他们的表现向他们提供真诚和具体的反馈意见。”帕里斯这里提到的就是对员工的考核以及向他们提供反馈意见。在外聘教师的管理上，高职院校应该根据兼职教师的特点，制定出一套科学、合理的对兼职教师的评价考核体系。学校人事、教务、督导等相关职能部门要根据考核制度，在每学期结束前对兼职教师的教学态度、教学方法、教学效果和职业道德等方面进行综合的评价，并将考核结果及时反馈给兼职教师本人，让他们及时发现自己教学工作中存在的问题，及时纠正，不断提高自己的教学质量。对于每一次的考核过程与结果，学校都应该认真备案，将之作为对兼职教师续聘和奖惩的重要依据。对于考核优秀的兼职教师，学校可以通过提高课时报酬、提供专业学习交流机会、颁发荣誉证书、发放考核奖励等方式进行表彰，使考评制度起到“以评促建、以评促改”的激励导向作用。 总之，兼职教师队伍的建设是职业教育繁荣发展中不可忽视的因素。高职院校要高度重视兼职教师队伍的管理与研究，把兼职教师队伍建设看成是学校师资队伍建设的长期战略之举，使兼职教师真正成为高职院校师资队伍中不可或缺的重要组成部分。高职院校对兼职教师的聘用与管理既要围绕当前实际教学需要，又要有一定的前瞻性，通过切实有效的建设与管理措施，使之逐步走向科学