社会主义市场经济理论与实践案例.doc

沈阳工业大学工商管理硕士（mba）研究生案例分析报告烫手的年薪制一、案例内容：1山东年薪制改革11年进退山东省自1993年开始计划在省属企业推行年薪制，由山东省劳动和社会保障厅（以下简称山东省劳动厅）设计方案。但当山东省劳动厅将方案提交财政厅、经贸委、国资办、体改办和人事等部门会签时，各部门的意见却难以统一协调。山东省社科院经济研究所所长张卫国认为，主要原因是有关部门的攀比心理。他认为，年薪制无疑会大幅提高经营者收人，而政府部门公务员工资收人与之相比相对较低，政府扮演“老板”的角色，“老板的工资怎么能比经营者收人低呢？”其次，政府没有认识到其重要性。由于省属国企效益并未像外省一样严重下滑，整体资产质量并未恶化，不良资产率不到4%,政府没有被逼迫到非推行年薪制不可的地步。政府内部的官员则认为是出资人职责分离，导致年薪制实施困难。但现实是政府已经骑虎难下，强制企业回到过去的工资发放标准，势必造成人才流失；不规范的话，部分国企老总还趁机搞灰色收人，造成国有资产流失，长此下去，难免不会爆发“59岁现象”。另外，山东国企老总在58岁临退休前，忙着考虑接班人，选定的接班人不一定是最能干的人，但一定是老总最信任的人，这被称为山东国企老总的“58岁现象”。同时，山东省曾设想一条腿走路，大搞产权改革，绕开年薪制，“在地级市，国有企业以股权多元化或mbo的形式差不多卖光了，年薪制问题自然迎刃而解”。但是，山东省的一些大型国企特别是支柱型、骨干型企业国有资产数量庞大，动辄十几亿乃至几十亿元人民币，经营者缺乏买断的实力；其次，国家政策也要求国有资本在这些企业里保持控股优势。 山东省在划了一个圆圈之后，又回到年薪制这个起点上。在山东省国资委成立仅两个月后，即对外宣布要解决徘徊了11年之久的经营者激励问题。全新的薪酬激励方案虽然未确定借鉴何种模式。但“对经营者长效激励和短期激励的问题也将考虑进去，这和青岛模式有共同点”。青岛的年薪制1998年开始在海尔和海信试点，1999年增加到20家，囊括海尔、海信、青岛港、青岛钢铁、青岛啤酒、青岛双星和澳柯玛等国内知名企业。据介绍，青岛年薪制模式主要由两部分组成：基本年薪和风险收入年薪。基本年薪根据企业规模（资产总额或经营收入）和企业贡献（上缴税金、安置职工人数等）确定，并和本企业职工收人挂钩，即职工平均工资水平的倍数。风险收人年薪跟企业实现的净利润总额有关。方法是政府跟经营者签订目标责任书，以上年实现的净利润为基础，加上适当的增长幅度，一般为5%10%。完成这一目标后，经营者可以拿到基本年薪，超出这一目标之后才能拿风险年薪，而风险年薪又按超出部分的多少提取，提取比例分5档，净利润50万元的提取比例为15%, 51万元一100万元提取比例为10%, 101万元一150万元为8%, 151万元200万元为6%, 200万元以上为4%。兑现方面，基本年薪为现金，风险年薪为现金加股权，并规定风险年薪的现金不能超过基本年薪的2倍，剩余的部分转入股权，由经营者所有，但在经过一定的时间后，持有者才能套现，以避免经营者的短期行为。这条被业内人士称为“百万富翁流水线”的年薪制，约束机制相当严格：经营者在签订目标责任书之前，要进行审计，兑现时再进行年度审计，以防止水分。审计的中介机构由国资部门指派，企业无法看见审计报告，此外还有离任审计，如果出现问题，会扣除相应年薪。另外，企业的应收账款下降，超过核实数（上年审计数），要作为不良资产处理，从净利润中扣除，这将直接影响年薪的提取比例。在闯过这几关后，经营者还将面临最后一关：如果完不成目标，差多少则从基本年薪中扣除；扣到职工基本工资水平还不足的话，又从风险抵押金（由经营者缴纳，可以是现金也可以用股份折算，一般是基本年薪的3倍）里扣除。实行年薪制之后，青岛市的企业保持了快速发展，如海尔、海信、青啤、双星等是各自行业的龙头企业，远非实行产薪制之前的规模可比；而青岛港在实行年薪制后一年，利润由7000万元跃升为2亿元，后来更是催生了轰动一时的“三国四方”合资模式。目前，中央企业、上海市和青岛市等三种年薪制设计范本已摆上山东省国资委案头。来自山东省国资委的消息称，青岛的百万年薪模式在山东已经比较成熟，或许会成为最佳参照。 （资料来源：21世纪经济报道，2004-09-22)2河南省45家重点企业实行年薪制情况的调查分析至2003年底，河南省128家重点企业中有53家实行了企业经营者年薪制，占41.4%。省企调队对这53家企业进行了电话深访，收回有效调查答卷45份，回收率占85。 45家重点企业经营者年薪制的实际执行情况呈现出以下几个特点：(1)以现金支付制为主。45家重点企业深访答卷表明，有43家企业实行的是年薪现金支付制，占96; 2家企业既有现金支付又有股票期权分配，即现金和股票期权结合制。(2)实行层面以企业高层管理者为主。45家重点企业深访答卷表明，单是企业高层（董事长、总经理、董事、监事、党委书记等）管理者实行年薪制的企业有33家，占73；企业高层和中层（部长、处长、分公司经理等）管理者全面实行年薪制的企业12家，占27%。实行年薪制的高管人员为350人，平均每个企业8人；实行年薪制的中层管理人员为2 061人，平均每个企业172人。(3)不同企业、不同行业年薪额差距较大。45家实行年薪制的重点企业中，年薪额最高的企业现金和股票期权合计为255万元，现金支付年薪额最高的企业为54万元；年薪额最低的企业仅为2万元。年薪最高的2家企业的年职工平均工资分别为18 178元和20 011元，与其管理者年薪的比例为1 :140和1:27;年薪额最低的企业管理者年薪额则略高于本企业职工年平均工资。(4）给企业带来了生机和活力。53家实行年薪制的企业中，有50家已改制为股份有限公司或有限责任公司，占94. 3 %，改制面比全部128家重点企业多3. 3%; 2003年度利润总额年增长率62. 2%，资本保值增值率为105. 8%，从业人员劳动报酬增长15. 7%，分别比全部128家重点企业高8.4 %, 1.5和2. 7 %。其中，两家年薪额最高的企业职工平均工资分别比上年增长12. 2和18. 8%，工资额和增长率均居全省各重点企业前列；两家企业的资本保值增值率为104. 9和106. 3 %，高于全省各重点企业平均水平；两家企业实现利润总额分别为3. 9亿元和6. 2亿元，比上年增长42. 7和42.3%，其盈利能力居全省各重点企业前列。(5)执行效果与职工评价为“三七开”。企业经营者年薪制从诞生的那天起，争论之声一直未绝。在45份深访回收答卷中，认为年薪制执行情况“理想”、“较好、“职工赞成”的企业有33家，占73。认为“不理想”、“效果差”、“职工意见大”的企业有12家，占27。 （资料来源：中国统计信息网，2004-07-01)3相关链接：国企经营者的薪酬体制改革之路2003年11月25日，中央企业负责人经营业绩考核暂行办法出台。据国资委有关负责人透露，从2004年开始，国资委所监管的中央企业将全面实行经营者年薪制。另据国资委主任李融荣透露，明年完成业绩考核指标的中央企业负责人，将拿到平均25万元的年薪。中国国有企业经营者的薪酬体制大约经历了这样几个阶段：1992年，中国开始在国有企业试行年薪制，当时为了对国有企业的经营者建立起有效的激励机制，在北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后进行了经营者年薪制试点，当时上海选定了上海英雄金笔厂等三家企业在全国率先试行年薪制。国务院为此专门颁发了企业经营者年薪制试行办法，当时的试点对象主要是国有中小型企业。1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业推广年薪制试点工作。据不完全统计，到1998年1月原劳动部叫停年薪制时止，中国已经有约6 700多家国有企业（多数是中小型国有企业）试行了年薪制。1998年1月，劳动部宣布在全国暂停年薪制试点。1999年党的十五届四中全会通过的中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定中强调：少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索。这无疑肯定了年薪制是一种搞好国有企业的有效形式。在此以后的中央文件和“两会”政府工作报告中，多次进一步对年薪制、持有股权、股票期权等经营者中长期激励机制的建设给予了倡导和鼓励，年薪制得以重生。至今，全国实行年薪制试点的企业已达上万家，试点范围扩至大型国有企业，涉及深圳、湖南、湖北、河南等20多个省市。 （资料来源：中国企业家价值报告，2004） 4相关链接：年薪制简析年薪制是以企业年度（或中长期）经营绩效为主要确定依据，并以年度（或跨年度）为支付周期的一种企业人员薪酬制度。 理解年薪制至少应该从两个角度出发：形式上以年度（或更长）为薪酬支付周期；实质上以相应的经营绩效为薪酬的确定依据。从实质重于形式的角度判断，其实国内相当数量的民营企业或外资企业对其职业经理人实施的薪酬制度本质上就是年薪制，只是有些企业没有使用“年薪制”的概念罢了。国外有年薪、月薪、周薪甚至日薪的概念，但专门提出“年薪制”的概念应该是中国所独有。 一般而言，制定一项年薪制方案应至少明确以下问题：第一，要明确实施年薪制的主体和对象。谁是规则的制定者？谁是规则的执行者？谁是规则的监督者？一般而言，年薪制的实施对象为企业的主要经营者（负责人或高级管理人员），在某些情况下也可以适当扩大，比如对中层管理人员和营销人员，甚至是高级技工，但鉴于企业中长期经营绩效与企业高级管理人员经营决策行为的相关性远远高于其他人员，年薪制的实施对象应以经营管理者为主。第二，确定年薪制的结构。年薪制的典型结构是将企业经营者（经营团队）的薪酬收人分为两大部分：基础年薪与绩效年薪。第三，确定年薪的比例（定基数）。由于基础年薪不与绩效考核结果挂钩，同时基础年薪又往往作为确定绩效年薪的基数，因此基础年薪的确定变得非常重要。确定基础年薪有两种代表性的思路：一种是以“历史和内部公平性”为出发点，主要考虑在某项年薪制办法实行范围内的企业的规模（资产、利润、人员等）、地区经济水平、员工平均工资等因素，以公式确定。这种思路的计算结果是：在该年薪制办法覆盖的企业群（样本范围）中，越大（规模大）的企业、越强（效益好）的企业、职工福利越好的企业，其经营者的基础年薪水平就越高，这当然是合理的，但仅限于在样本范围内。另一种是以“市场和外部竞争性”为出发点，先通过市场调研了解某一行业（或跨行业）、某一地区（或跨地区）、某类企业、某种岗位的人力资本市场价值，以该市场价值为导向并根据企业实际情况（如人才竟争策略、支付能力等）确定该岗位的年度目标总薪酬，再根据合理的薪酬结构分析出其中的基础薪酬的水平。日前儿乎所有的由政府制定的年薪制办法均采用第一种思路，该思路的好处是：样本范围内部公平，考虑了历史沿袭，简便易操作。缺点是与外部经理人市场相对脱节。基础年薪和绩效年薪的比例问题：在国外，高级管理人员的年薪收人中绩效薪酬部分（含股权性收人）通常占到其总收人的60以上，甚至高达90以上。第四，确定考核标准（定乘数）。不论是单独确定绩效年薪基数，还是以基础年薪本身作为绩效年薪的基数，都只是基数（或期望值）而已，年薪制的魅力就在于绩效年薪的不确定性，基数再大，乘数为零，结果也是零。当然绩效考核发挥“乘数”功能时未必只是表现为倍数，也可能设计成比如分级累进等方式。第五，要严格兑现。兑现有奖有罚，兑现的周期通常会结合当期和延期，兑现的标的可以是现金、实物、股权或其他福利、保险、待遇等。 （资料来源：中国企业家价值报告，2004）5相关链接：美国企业的年薪制在美国，管理人员的年薪制与管理体制的形成是相互作用的。一般说来，初级管理人员平均每年收人超过工人的50%；中级管理人员的收人超过工人收人的1. 5倍或更高；而高层管理人员的货币报酬和支付形式则没有限制。关于报酬的支付，美国大部分公司更倾向于采用“基本工资十奖金十津贴红利”的形式。基本工资在总收人中所占比重不到一半，奖金越来越具有重要的地位。在一些大公司，高层管理人员的奖金额可为其年薪的100%，而初级管理人员的最高奖金额不超过其年薪的20%。但在奖金的领取上，高层管理人员有时只能先拿1/3，而其余2/3要等到业务活动取得成效时方可拿到。20世纪70年代后，美国90以上的公司采用了分权体制。由于总裁等高级管理人员对企业的经营好坏关系重大，所以高管拿巨额报酬也司空见惯。如艾柯卡挽救了濒临破产的美国第三大汽车公司克莱斯勒，因此他1986年的全年收人约为2 000万美元，其中工资只有几十万美元，其他的都是奖金和股票收入。美国有关机构曾在资产市场总值前365家的大公司中进行了