武汉XXXX信息产业有限公司公司绩效考核管理制度.doc

武汉XXXX信息产业有限公司公司绩效考核管理制度第1章 总则第1条 绩效考核的目的为更好的把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，帮助主管和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，同时协调各部门之间的运作，加强部门内部的团队合作，提高团队业绩，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。第2条适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和试用员工。第3条绩效考核工作原则1. 公平、公正、公开的原则。2. 逐级考核原则：一级考核一级，直接上级考核下级。3. 工作目标设置坚持能量化的量化、不能量化的流程化的原则。4. 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定量与定性考核相结合的原则。5. 坚持事前指导、事中支持、事后检查与反馈的原则。6. 被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第2章 考核职责分工第4条 公司所有管理人员都应当承担绩效管理责任，强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，具体内容如下：1. 员工的业绩就是管理人员的业绩。2. 各级管理人员是员工责任的最终承担者。3. 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理人员不可推卸的责任。4. 在绩效管理和绩效考核的过程中，下属必须保持高度的参与性，各级管理人员需随时与下属进行沟通。第5条 考核层级的划分：为推动绩效考核工作的推进，贯彻逐级考核的原则，对考核层级的划分明确如下：考核人被考核人被考核人职级董事会高层管理人员总经理/执行总经理总监执行总经理、副总经理中高层管理人员总监总监中层管理人员部长/副部长部长、副部长一般管理人员/一般普通员工专员/办事员/操作员/工程师等第6条 高层管理在绩效管理中承担的主要责任如下：1. 明确使命追求，确定公司战略规划。2. 组织开发和设计战略成功的关键要素与财务考核标准。3. 组织制定公司年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持。4. 组织制定公司级KPI（一级KPI）（Key Performance Indication）关键绩效指标考核法体系，督促、落实指标分解到分管中高层管理人员，审核分管中高层管理人员KPI（二级KPI），并确定绩效考核指标的权重。5. 定期重点关注公司一级KPI变动状况，发现问题及时组织评估。6. 定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对策。7. 组织开展中高层管理人员的季度绩效考核和述职工作。第7条 中高层管理人员在绩效考核中承担的的主要责任明确如下： 1. 依据公司发布的战略规划及一级KPI体系，与高层管理人员共同确认分管范围内的年度及季度的策略目标和经营管理重点即二级KPI.。2. 督促、落实指标分解到分管部门及中层管理人员，审核分管部门及中层管理人员KPI（三级KPI），并确定绩效考核指标的权重。3. 组织分管部门进行绩效考核。4. 与下属部门和中层管理人员进行沟通，以确定绩效改进目标与计划。第8条：中层管理人员是绩效考核制度推行的关键，承担的主要责任包括如下几个方面：1. 设计自身及本部门的KPI即三级KPI，确保部门职责响应公司战略和二级KPI体系。2. 与本部门所属员工沟通，对自身和本部门的KPI指标进行分解、落实，按月向分管中高层管理人员提出所属员工的KPI到。3. 确认所属员工的KPI指标的权重分布，并指导和帮助所属员工达成KPI指标。第9条 人力资源部的职责是在整个绩效管理过程中，向考核的执行者提供必要的指导和帮助，以确保整个公司内绩效计划的有效实施，提高整体管理水平，保证整个绩效管理系统的战略一致性。人力资源部在绩效管理中承担的主要责任如下：1. 制定和完善绩效管理方案。2. 拟定绩效考核时间进度表，检查、监督绩效考核工作的执行情况，提出改进的意见和具体实施的方案。3. 收集、整理、汇总各部门绩效考核结果，对整理结果提出初步分析意见。4. 建立员工绩效考核档案，为员工的薪资设计，激励，合理岗位调整，任职资格调整以及培训与开发提供依据并组织实施。5. 接受、处理员工有关绩效考核的投诉及反馈意见和建议。6. 总结绩效考核结果，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。第3章 考核实施第10条 绩效考核分类实施。n 本公司的绩效考核分类详见下表被考核人涉及岗位绩效考核特征绩效考核内容绩效考核周期高层管理人员总经理/执行总经理基于经营业绩效益达成考核按公司董事会决议中的考核办法按节点考核中高层管理人员总监/副总监基于经营管理效益分解达成的KPI考核按公司2012年经营计划中的考核办法执行按节点考核（6月30日/9月30日/12月31日）中层管理人员部长/副部长基于KPI落实及计划完成情况的考核工作计划完成情况常规KPI指标改进KPI指标行为指标考核态度指标考核能力指标考核月度考核季度考核年度考核一般管理人员及普通员工专员/办事员/操作员及普通员工KPI考核及基于KPI落实的关键行为考核工作计划完成情况常规KPI指标改进KPI指标行为指标考核态度指标考核能力指标考核月度考核季度考核年度考核第11条 公司对中高层管理人员按季度进行考核进行一次考核，对中层管理人员、一般管理人员和普通员工按月度进行考核，当期月度和季度绩效考核于次月8日前完成（遇法定节假日顺延）。n 考核实施时间表考核类别考核实施截止时间考核结果应用月度考核次月8日与每月绩效工资挂钩季度考核下季度的第一个月的8日前与中高层管理人员的绩效工资挂钩与中层管理人员、一般管理人员和普通员工的薪资调整挂钩，培训计划制定的依据，岗位调整，季度奖金年度考核次年1月15日前与所有人员的薪资调整挂钩，年度培训计划制定的依据，岗位调整，年度奖金第12条 考核实施程序。1. 考核初期，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以KPI体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。2. 考核计划实施过程是被考核者与上级主管共同实现目标的过程，上一级主管有责任指导与帮助下属改进工作方法、提高工作技能，下属有责任向上一级主管回报工作的进展情况，并就工作中出现的问题向主管请教。3. 考核期末，被考核者先回顾期初制定的绩效计划以及本期内的绩效改进情况，进行自我评估，然后将其整理，以电子版的形式交予上级主管。4. 上级主管根据考核信息对被考核者的绩效结果进行衡量与评价。5. 双方经充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识，主管填写评语与建议，并对员工的绩效予以打分，并确认下期的工作计划与目标。6. 被考核者若对考核评价结果有异议，经部门内部沟通未达成共识时，可向人力资源部提出考核申诉。第4章 考核结果的确认和运用第13条 考核结果经直接考核人签字后后需报备人力资源部。第14条 人力资源部汇总全部被考核人的考核结果后，分发给相应部门的分管中高层领导，以便进行必要的调整。被考核人的上上级主管对考核结果的确认和调整即为被考核人的最终考核结果。（遇总经理/总经理的再次调整除外）第15条：人力资源部将考核结果汇总表以及中层管理人员的考核表、考核结果呈报总经理调整、核准，并按核准后的考核结果执行。第16条 考核资料必须严格管理，考核以结束，人力资源部就需要将原始表格以月为周期于本部门内存档，并以一年为周期将其归入员工档案，员工个人和主管可以保留复印件。第17条 任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉，直接投诉的主管或人力资源部，在接到投诉的一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估并告知员工最终的处理结果。第18条 绩效结果的运用主要包括沟通改进工作、绩效工资发放、职务调整、培训与开发等。n 考核成绩评定与结果运用：考核结果得分（X）X9080X9070X8060X70X60绩效等级S AB C D等级定义优秀良好合格待改进不合格绩效系数1.21.110.9（技术体系、财务体系）0.8（行政体系）0.8（技术体系、财务体系）0.6（行政体系）强制比例分布5%10%不限不限不限结果运用一年内有6个月及以上达到80分以上，工资可上浮半级；一年内有6个月或连续4个月低于60分，工资下调一级；一年内有8个月或连续6个月低于60分，岗位调整或辞退处理。第19条 对于值得肯定的绩效或行为，公司应给予正面的强化，对必须纠正的行为则实施惩罚，从而改进工作绩效。第5章 考核过程中的监督与检查第20条 人力资源部有权对每位员工的绩效考核进行随机监督和抽查。第20条 监督过程中发现并确认考核者人执行考核时存在徇私舞弊故意拔高被考核人绩效考核评分的情况，人力资源部有权逐级汇报直至公司总经理/执行总经理核准后（一次性）扣除考核者和被考核者当次考核 30 分。第21条 若在监督和检查时发现考核人在给下属被考核人员的绩效考核评分存在明显不合理的压低，人力资源部应及时向考核人和被考核人提出，并协调得出被考核人合理的绩效考核评分。第22条：对于因监督与检查过程中出现的绩效考核分数改变对应的考核结果等级调整导致的绩效工资的增减，人力资源部协调在下一次的绩效工资发放中予以多退少补。第6章 附则第23条 本制度的解释说明权，修改权归于人力资源部。第24条 本制度经总经理审批后自颁发之日起生效。 武汉XXXX信息产业有限公司人力资源部二一二年一月 附件一：指标目标值、指标描述确定流程考核周期之初上下级进行沟通参照历史数据或职责文件进行协商确定指标目标值和指标描述形成相关书面记录相关书面记录上报人力资源部备案，作为考核评分时的参照依据结束附件二：考核流程图以月度考核为例说明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核参照此流程。启动考核上级、同级评分人力资源部汇总统计评分并定