沃尔玛连锁超市物流配送研究毕业论.doc

分类号 密级 U D C 武汉工程科技学院毕业设计 (论文) 沃尔玛连锁超市物流配送研究姓 名： 赵竹溪 专 业： 工商管理(物流与供应链方向) 班 级： 32101101 学 号： 3210110101 指导教师： 文英姐 讲师 论文外文题目：Wal-Mart chain-like supermarket physical distribution allocation research 论文主题词：沃尔玛超市 物流配送 配送中心 外文主题词：Wal-Mart supermarket physical distribution allocation allocation center 论文答辩日期： 答辩委员会主席： 评阅人： II中国地质大学江城学院毕业设计（论文）原创性声明 本人呈交的毕业论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本毕业论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本毕业论文的知识产权归属于培养单位。本人签名： 日期： 摘 要随着现代中国互联网的深入发展和人力资源观念的不断更新，网络招聘日益成为招聘的主导形式。越来越多的企业通过网络平台来招聘所需的人才。网络招聘有着传统招聘方式难以匹敌的优势，拥有广阔的覆盖面，且方便、快捷、强时效等特点。但诸多人才招聘网站如春笋般的崛起，使得网站之间存在高同质性，网站环境粗劣、功能设置服务不完善等问题，使得企业和求职者在调研不充分的情况下，无法选择最好的招聘媒介。企业在应用网络招聘平台时，也出现大规模播种，大范围传播，但收效甚微的尴尬局面。本研究以山东得利斯集团有限公司及其下辖机构作为一个整体存在（以下简称“得利斯”）为样本，通过样本抽取、统计，得出得利斯网络招聘现状，结合得利斯人力资源部经理的访谈和最近年份的文献书籍资料，找出网络招聘存在的问题并由问题探索出原因，包括网络招聘应用狭窄、基础环境薄弱及功能服务不完善、网络招聘人才服务体系不健全、信息存在虚假情形等等。针对现状与原因，从多个角度提出改进措施，比如扩充网络招聘渠道；提升网络招聘技巧；调整网络招聘比重；整体头筹规划；健全网络人才服务体系；提升、改善网络招聘平台的环境和功能，从而真正改善企业网络招聘现状，真正使得网络招聘平台成为企业寻找人才、求职者寻找最优雇主的良好桥梁。关键词：网络招聘 网络平台 网络应用ABSTRACT With deep development of Internet and idea renewal of human resources in modern China, network recruitment has become the dominant form of recruitment. More and more companies recruit the talents who they need through network platform.Compared with traditional recruitment forms,Network recruitment has incomparable advantages.Its broad,convenient,quick and timely A lot job of networks arise like bamboo shoots,but the websites are highly homogeneous;websites environment is rough;function setting is not perfect,so enterprises and job seekers can not choose the best recruitment media under the condition of insufficient research. When enterprises use network platforms for recruitment, they workless well,and that is an embarrassing situation.By taking Shandong Delicious Group Co.,Ltd company(hereinafter referred to as the Delicious Company)as a sample case.Through sampling and statistical data,we can see status quo of network recruitment. Then combined with the human resources manager interviews,recent books and data,the paper raises some existing problems of network recruitment and analyzes reasons,which include narrow application of network recruitment,weak infrastructure environment,inadequate services,imperfect service system,and false information,etc. In view of present situation and reasons, the paper puts forward some improving measures from many angles, such as expanding network recruitment channels;developing network recruitment skills;adjusting the proportion of the overall planning;perfecting network service system;improving platform environment and function of network recruitment,the measures above can improve network recruitment situation for enterprises, make the network recruitment platform become a good bridge for companies and job seekers.Keywords: Internet-Recruiting Internet platform Internet application 目 录1 引言1 1.1 选题的背景及意义1 1.2 国内外网络招聘研究现状1 1.2.1 国外研究现状1 1.2.2 国内研究现状2 1.3 论文的主要研究方法与结论3 1.3.1 论文的主要研究方法3 1.3.2 论文的主要结论32 网络招聘概述5 2.1 网络招聘的定义5 2.2 网络招聘的形式5 2.3 网络招聘的渠道5 2.4 网络招聘计划的内容6 2.5 网络招聘的流程6 2.6 网络招聘的优劣势73 得利斯集团有限公司网络招聘现状与问题8 3.1 得利斯集团有限公司简介8 3.2 得利斯集团有限公司网络招聘现状9 3.2.1 网络招聘职位和人数多9 3.2.2 网络招聘基层人员所占比重最大10 3.2.3 网络招聘人才学历和年龄构成10 3.3 得利斯集团有限公司网络招聘存在的问题11 3.3.1 网络招聘渠道单一11 3.3.2 网络招聘技巧单一11 3.3.3 网络招聘平台覆盖广，但收效甚微11 3.3.4 网络招聘信息信息严谨程度差144 得利斯公司网络招聘问题的原因分析16 4.1 网络招聘渠道未得到真正重视16 4.2 网络招聘缺乏整体统筹与规划16 4.3 网络招聘人才体系并未健全16 4.4 网络招聘平台同质性高16 4.5 网络招聘环境薄弱17 4.6 网络招聘服务体系不完善175 得利斯集团有限公司网络招聘改进的对策18 5.1 扩充网络招聘渠道18 5.2 提升网络招聘技巧18 5.3 全面统筹与规划18 5.4 健全网络招聘服务体系19结束语20致 谢20参考文献22V1 引言随着互联网时代的全面到来，现代信息媒介多样化发展，互联网技术水平的全方位提升，网络招聘这一方式越来越成为众多企业不可或缺的招聘手段。而企业如何利用好这一手段，使得符合岗位特质的人才能够打破虚拟网络进而通过线上网络流向线下企业1，对于很多企业来说，仍然处于摸索实验阶段。1.1 选题的背景及意义网络招聘也称在线招聘或者电子招聘(E-Recruiting)，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等2。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。随着网络在人们生活中的普及、网络技术的发展，日益激烈的人才竞争进一步升级，网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点获得越来越多的公司的认可。据艾瑞咨询统计显示目前网络招聘已超过人才交流会、报纸等传统招聘方式，成为招聘企业最经常采用的方式3。网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。针对得利斯集团有限公司的实际情况，运用网络招聘的有关知识对该企业现有网络招聘体系进行分析，提出完善网络招聘的相关对策和建议，使得其更好地量才录用，人岗匹配，并创造出更大的效益。同时，使自身对网络招聘有较为深刻的认识，提高人力资源管理专业实践能力和人力资源管理职业素养。1.2 国内外网络招聘研究现状 因国外较早涉及具有前瞻性的互联网研究与技术应用，而中国虽有庞大的人口，但局限于中国互联网理论、技术应用的发展，两者呈现出不同的现状与发展趋势。1.2.1 国外研究现状 网络招聘在20世纪80年代中期首次提到3，之后国外研究者们开始了对网络招聘持续深入的研究。90年代中期至20世纪初，网络研究者们从不同角度出发，研究网络招聘的优缺点和组织机构选用网络招聘现状。美国社会研究院研究员Green Smith从招聘范围出发，认为网络招聘可拓宽招聘范围；而哈佛大学社会研究院博士Gale Brook发现网络招聘能节约时间和成本，还能提高求职者质量。同时，他也发现网络招聘存在缺陷，那就是网络简历质量差别大，筛选工作量巨大，信息真实度低的缺陷4。针对网络招聘普遍性问题，美国斯坦福大学社会科学研究院Markey Wood在2000年组织的社会调查中发现，约75%的五百强公司使用网络招聘方式，且大部分有招聘页面，在线发布招聘岗位。但各公司提供的信息差异度（完整度、具体度、规范度）非常大5。进入21世纪的互联网时代，研究者们从研究网络招聘自身转向研究求职者对网络招聘的反应。哈佛大学商学院Capelli Feild 教授通过数据收集，发现网络的普及使得求职者越来越倾向于通过网络求职6。而求职者的行为也受到网络的影响。网络越顺畅，求职者找到新工作的可能性就越高；工作搜索的的地域越广泛，求职者使用网络求职的程度越高；那些对公司规模没有特别要求的求职者就越会使用网络求职。而那些要求高薪水的求职者也更会使用网络。而通过询问，发现网络招聘已经成为仅次于个人关系网和猎头、专业招聘人员的第三位有效求职方式。现今，网络招聘的反馈性成为研热点。哥伦比亚大学社会科学学院福尔德曼（Feldman）和卡拉斯（Klass）两位教授通过询问求职者的求职经理，发现网络求职面临的最大困难是低反馈7。他们通过实验发现，网络招聘给予求职者反馈会提高招聘的有效性。之后，更多的研究集中在如何与求职者发生有效互动上，至今方兴未艾，范围扩大到网络平台如何完善各项招聘功能服务，成为求职者与企业机构互动沟通的有效平台。1.2.2 国内研究现状国内网络招聘研究与中国互联网的发展紧密相连。在国外研究成果基础上，国内研究者对网络招聘进行了更加充分的研究。在网络招聘方面，研究者们发现网络招聘信息保密性差，人力资源难以适应网络招聘要求，求职者受到网络普及率不高的限制，网络招聘内容单一，服务体系不完善，也缺乏有效的规范管理制度和管理机构等缺陷。水木清华研究中心撰写了2006年网络招聘市场和趋势研究报告，指出在2004年，中国境内90%的世界五百强企业都在使用网络招聘，2005年50%以上的高科技企业通过网络招聘人才。通过研究，发现影响求职者使用网络求职的最主要原因是兴趣和因素，其次要原因是近期收益和条件的便利性，影响求职者使用网络求职的因素则是复杂性。另外一些负面因素则是求职范围、拟聘薪酬、工作层次等8。通过研究招聘人员对网络招聘的反应，发现招聘人员使用网络的频率越来越高。另一个发现是专门的工作网络虽然很普遍，但大部分工作人员还是喜欢使用公司网站。在网络招聘有效性（有效互动、有效招聘）上，研究人员发现，网络招聘的方式虽然非常普遍，但是企业机构招聘到合适的人才，需要付出的时间和精力非常多9。目前，国内网络招聘最需解决的问题分别是网络信息的真实性辨别、网络招聘体系和功能的完善。1.3 论文的主要研究方法与结论1.3.1 论文的主要研究方法本论文采用的研究方法分别为抽样分析分析法、问卷调查、访谈法和文献研究法。（1）抽样分析法。抽样调查虽是一种非全面调查，它从全部调查研究对象中，抽选一部分单位进行调查，并据以对全部调查研究对象作出估计和推断的一种调查方法。但它的目的却在于取得反映总体情况的信息资料，具有相当大的总结性与说明性10。一般而言，春季是生发播种之时节，也是各大企业机构的招聘高峰时段。以春季三月作为抽样对象，抽取出招聘黄金高峰的四月为样本。所以通过抽取、汇总、统计得利斯集团及其下辖机构在2014年4月份的网络招聘相关数据，得出得利斯集团整体网络招聘现状，以数据来找出呈现现状背后的问题，并为解决问题提供现实数据依据。（2）问卷调查。通过问卷调查，得出得利斯网络招聘信息完整度和规范度的情形，更具客观性和普遍性。（3）访谈法。与得利斯集团有限公司人力资源经理面谈，了解公司网络招聘存在的问题，以分析及出现这些问题的客观原因。 （4）文献研究法。到图书馆阅览近3年有关网络招聘的书籍，论文和期刊资料，汇总主要的问题与对策，再针对得利斯集团有限公司的具体情况进行具体分析。1.3.2 论文的主要结论本文在对得利斯网络招聘进行分析研究之后，发现其存在的主要问题是网络招聘平台应用不深入、不充分，也没有建立完善的网络招聘机制和流程。深刻分析问题背后的原因，结合得利斯实际情况，提出相应的改进策略，包括得利斯自身平台和人才平台的深入应用，使得网络招聘能够弥补传统招聘方式的不足，提升人力资源效率。网络招聘是主流招聘方式，但不排除传统招聘方式，反而可与传统招聘模式互相配合。论文结论如下：（1） 作为企业而言，需提高网络招聘平台的应用广度和深度，并整合自身网络渠道；（2） 对于网络平台而言，需开发智能管理软件，甄别网络虚假应聘信息，同时改善网络招聘的视觉环境和应用环境。2 网络招聘概述2.1 网络招聘的定义 网络招聘（Internet Recruiting）又称“在线招聘”（Online Recruiting）、“电子招聘”（E-Recruiting），自20世纪80年代中期首次提到后，研究者们对网络招聘概念进行探讨，主要集中在宏观和微观两个方面11。从宏观方面来看，网络招聘是一种招聘方式、一种渠道、一种工作方法。诸如：网络招聘是企业机构借助互联网与内外或外部人力资源的一种计划性的交接方式，与内部招聘、校园招聘、招聘会等并列的一种招聘方式。从微观方面来看，网络招聘是指人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息并进行初步筛选等一系列活动。诸如：网络招聘是指人力资源部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过邮件或者简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的过程12。2.2 网络招聘的形式 含有初级和高级两种形式。初级网络招聘指企业机构在网络上公布招聘信息，但普遍采用应聘者了解信息之后通过传统渠道面试应聘。高级网络招聘指企业机构在网络上发布招聘信息，并通过E-mail或简历数据库收集应聘信息，而后运用专业软件测试应聘者是否符合公司招聘标准。相比较而言，初级形式将网络当做信息的发布平台，广而告之；而高级形式则更充分运用互联网，从招聘信息的发布、简历的搜索、人才的应聘与测试评定都依赖互联网。2.3 网络招聘的渠道 网络招聘渠道多种多样，从以往的研究来看，共有七种渠道：（1）注册账号，成为人才招聘网站的会员；（2）在企业机构自身网站主页发布招聘信息，并建立链接；（3）在所属行业的专业网站和论坛发布招聘信息；（4）在一些浏览量很大的网站（如新浪、搜狐等）发布招聘广告信息；（5）利用网站搜索引擎搜索相关专业网站和网页；（6）借助网络猎头公司和平台；（7）在BBS或聊天室、社群、论坛发现或挖掘出色人才。七种渠道中，注册人才网站会员企业使用频率最高，节约时间成本和人力成本。在企业机构官网、行业网站发布的招聘信息，传播力有限。在大流量的网站发布、借助猎头公司都需要支付费用。搜索引擎、聊天室、论坛发掘人才，需要具备识人之才，且需要大量时间考察。目前而言，利用人才网站平台是最直接和有效的。2.4 网络招聘计划的内容（1） 人员需求清单，包括网络招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；（2） 网络招聘信息发布的时间和渠道；（3） 网络招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；（4） 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；（5） 网络招聘的截止日期；（6） 新员工的上岗时间；（7） 费用预算。2.5 网络招聘的流程提交招聘需求招聘需求分析汇总制定招聘计划书发布招聘信息获取招聘信息简历收集汇总简历筛选面试通知初试复试拟聘用人员汇总制定培训考核计划入职前培训考核发聘用通知书 图2.1 网络招聘的流程图2.6 网络招聘的优劣势2.6.1 网络招聘的优势（1）广阔的覆盖面互联网的触角可以轻而易举地延伸到世界的人和角落，触角所及之处，都是它的覆盖范围。依附于互联网的网络招聘也具备覆盖面广的特点。（2）方便、快捷及强时效互联网突破了时间、地域的限制，迅速、快捷、广泛地传递和更新信息。企业机构与求职者双方在交互式和社交式的互联网上登录、查询，进而完成信息交流。这种基于招聘者和应聘者双方自主性的网络交流，实现了及时、迅捷的互动。 2.6.2 网络招聘的劣势（1）信息真实度低 国内大多数招聘网站无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记并未真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。（2）应用范围有限中国网络技术在普通百姓中还未完全普及。那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。且使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，应聘人群受到限制。（3）信息处理难度大信息的广泛传播使得简历数量剧增，人力资源部门需花费大量时间筛选。3 得利斯集团有限公司网络招聘现状与问题3.1 公司简介山东得利斯食品股份有限公司1986年成立于山东诸城，以生产“得利斯”系列低温肉制品、冷却肉和“北极神”系列纯天然海洋生物制品为主的高科技食品专营集团、国家大型一档企业，其产业链不断延伸，搭建起农业科技、畜牧科技、食品科技、生物科技四大产业平台。目前下辖26个分公司，员工6000多人，总资产51.6亿元。得利斯是首批农业产业化国家重点龙头企业、中国肉类十强企业、中国食品行业百强企业，获得“中国驰名商标”、“中国名牌产品”、“中国最具市场竞争力品牌”、“山东省政府质量管理奖”、“首届省长质量奖等荣誉称号”。得利斯获得了广泛的市场认同，产品进入人民大会堂、钓鱼台国宾馆，出口港澳、俄罗斯、新加坡等国家地区。2007年得利斯商标入围中国最有价值商标500强，名列176名。2010年1月6日，公司成功登陆深交所中小板，成为山东省第100家上市公司，上市首日市值突破55亿元14。得利斯建立起以股东会、董事会、监事会、经理层为领导核心的法人治理结构，搭建了农业科技公司、食品科技公司、生物科技公司三大业务主体，推行垂直指导与矩阵管理相结合的管理方式。股东会得利斯食品得利斯农业得利斯畜牧得利斯生物得利斯置业得利斯水务得利斯彩印董事会监事会经理层图3.1 得利斯集团有限公司组织架构图3.2 公司网络招聘现状得利斯集团有限公司下辖23 个全资和控股子公司在互联网发布招聘信息，发布平台囊括中国食品人才网、若邻社交招聘网、智联招聘、中华英才网、我的工作网、等多家不同属性的招聘网站，广撒网，广传播，结下一张覆盖全国的网络招聘网。下面以2014年4月1日至4月30日的网络招聘状况进行分析，初步了解其网络招聘现状。3.2.1 网络招聘职位和人数多表3.1 得利斯网络招聘主体一览表序号网络招聘主体主体介绍1得利斯集团总部在山东诸城，招聘人才分派至得利斯各下辖机构2得利斯食品山东得利斯食品，下辖潍坊、北京、西安、吉林4个公司3得利斯农业山东得利斯农业科技有限公司，北方大型粮油加工物流存储中心4得利斯畜牧山东得利斯畜牧科技有限公司，年出栏500万头优质绿色商品猪5得利斯生物山东得利斯生物科技有限公司，洋生物保健食品、调味品。6得利斯置业山东得利斯置业有限公司，集团下设的专业房地产开发经营公司7得利斯水务得利斯集团与新加坡共同投资设立的合资公司8得利斯彩印得利斯集团下属的分公司，产品共内部使用和国外出口正因为有如此规模庞大的得利斯总部和下辖机构，且下辖机构之下还有办事处。所以，得利斯四大平台和七大机构的有效运转，需要大量新鲜的人才血液不断注入。多方人才的需求，需要网络作为渠道平台来释放。经统计，得利斯集团所有招聘职位共有255个，需招聘855人。得利斯人力资源经理透露，2014年招聘的人数比2013年增加了12%。具体职位空缺明细如下表：表3.2 得利斯网络招聘职位与人数序号公司名称职位（个）人数1得利斯集团有限公司431082山东得利斯食品股份有限公司1634833山东得利斯畜牧科技有限公司81044山东得利斯生物科技有限公司341485山东得利斯置业有限公司712共255个共855人注：因得利斯农业、得利斯水务、得利斯彩印在2014年4月份并未有任何网络招聘行为，故此不在上表中分析。在空缺的255个职位中，得利斯食品职位空缺最大，高达163个，所需人才的补充也最多，多达483位；而得利斯畜牧，空缺8个职位，但所需人才多达104位，平均每个职位需要13人。3.2.2 网络招聘基层人员所占比重最大得利斯集团层面招聘更多的是销售管理层的人才，这与其拓展和巩固集团-分支的整体平衡策略相关。而在整个得利斯集团的空缺职位版图中，销售人员、业务员、车间工人占据的比重最大。这与得利斯的大型生产消费属性相一致，需要大量的工人生产、大量的销售人员进行产品的推广、渠道拓伸和助推销售。表3.3 得利斯网络招聘人才主体构成序号人才主体数值比重1销售经理9010.52车间工人14717%3销售人员（含业务员）35241%4工程师121.4%5文职17820.8%6其他（如收银员、维修工等）769.3%共855人100%得利斯食品，以车间工人、产品业务员（销售人员）最缺乏；得利斯畜牧所需最多的同样为业务员；得利斯生物，需要最多的为北极神等产品的销售人员；得利斯集团需求最多为销售经理，分派各地负责得利斯产品的市场拓展销售；而得利斯置业所需最多为工程师。经统计，得利斯的网络招聘以销售人员为主，占据41%。其次为设计、行政人事、会计等文职，20.8%；次而为生产车间人员，为17%。综合而言，得利斯招聘最多为销售方面（含管理层和执行层）人才和文职人员，分别为51.4%和20.8%。3.2.3 网络招聘人才学历和年龄构成得利斯网络招聘人才多为本科生和大专生，中专生需求也较多；而年龄方面，以22-45岁年龄段人才为主。如下表：表3.4 得利斯网络招聘人才学历构成学历中专大专本科硕博不限比重（%）22%24%37%4%17%表3.5 得利斯网络招聘人才年龄构成年龄2222-3535-4545不限职位主体文秘销售人员文职人员车间工人销售经理市场经理工程师渠道经理商超工作人员比重（%）2%60%23%11%4%得利斯及分支所需人才数量庞大，且招聘职位各有侧重，但总体上最需销售管理和销售执行人才，其次为文职人员。其最需要本科生、大专生填补人才空白，年龄结构上最需要在22-45岁之间的人才，这与网络招聘人才储备年龄段与职位属性相符合。3.3 得利斯集团有限公司网络招聘存在的问题3.3.1 网络招聘渠道单一得利斯网络招聘渠道过于倚重人才招聘网站，将信息发布在全国性、行业性甚至地方性的人才网站上，而忽略了公司内部网、公司主页、专业站点、BBS、聊天室、个人主页、网络猎头、自建人才库等招聘渠道。3.3.2 网络招聘技巧单一得利斯网络招聘技巧单一，仅将招聘信息发布在人才网站上，而不顾及招聘信息的完整性，也不顾及招聘信息的点击率和传播力。即使倚重人才网站，得利斯也并未在人才网站明显位置设置链接，并未将企业文化、人力资源政策以及更多的能让求职者了解的信息发布在主页上，并未在专业的站点发布信息链接，并未让招聘信息更具创意性。3.3.3 网络招聘平台覆盖广，但收效甚微得利斯集团有限公司及其下属企业的职位招聘信息发布到中国16个网络招聘平台上，分别若邻社交人才网、中国食品人才网、智联招聘、全职招聘网、中华英才网、博才网、我的工作网、猎聘网及烟台才好网、一览英才网、肉业英才网、中国农业人才网。其发布具体的职位发布数量如下表所示：表3.6 得利斯网络招聘平台覆盖面序号招聘平台招聘信息（条）平台定位1若邻社交人才网163全球最大的中文商务社交网2中国食品人才网138中国最大、食品餐饮行业领先的专业人才资源网站3博才网91为企业和个人提供全方位人力资源服务4我的工作网62中国著名在线招聘网站5中华英才网34中国最早、最专业的人才招聘网站之一6智联招聘28中国领先的人才网7一览英才网25中国最大的细分招聘网站8全职招聘网21首创了诸多特色服务的创新招聘网站9大众人才网22山东省最具影响力的人力资源网站之一10猎聘网10中国最大、最专业的中高端人才职业发展平台11齐鲁人才网10山东最著名的人才服务网络平台12烟台才好网8烟台招聘网的领跑者1358同城2中国第一分类信息网站14HR伴侣2山东最大的人力资源互联网服务企业15528招聘网1囊括大量从中央到地方的党政机关、事业单位的招聘网16中国农业人才网1国内成立最早的面向农业行业的垂直招聘网站之一17首都人才网1面向北京的专业求职招聘网站（1）广覆盖、依网络招聘平台的定位而明显有所侧重由表6可知，得利斯的招聘信息发布的范围几乎覆盖了全国各个知名网络招聘网站。所有招聘信息有所侧重或者叠合地分布在17个网站上。发布职位最多的是若邻社交招聘网，多达163条招聘信息，约占据总招聘量的64%。若邻社交招聘网是中国最大的中文商务社交网，面向中高端职位，拥有数百万高端职业人士会员。其次是中国食品人才网中国最大的、食品餐饮行业领先的专业人才资源网站，拥有全国最大的食品人才库，已吸引近 20万名食品人才利用网络平台进行全国性的交流，超过5000家食品企业通过中国食品人才网进行招聘并取得巨大的成效15。54%（138/255）的职位份额说明，其行业属性与得利斯的行业属性正好吻合。再次，博才网，拥有35.6%(91/255)的得利斯招聘份额。博才网以提供完整的人力资源解决方案取胜，涵盖招聘、测评、猎头、培训、管理等全方位服务。博才网吸引得利斯也是这点。最后，得利斯将职位明显有选择地发布在其余的网络招聘平台上，数量极其不平均。从我的工作网的62条到528招聘网、首都人才网的1条，数量骤减，差异极大。（2）聚焦一个，由总部到分支机构，分而散之得利斯职位的网络分布，显示出注重得利斯食品，而将得利斯集团、得利斯畜牧、得利斯生物分而散之的状况。作为需要人才最多的得利斯食品，招聘信息分布也最广，共出现在若邻社交招聘网、中国食品人才网等14个网站上。而得利斯置业却单一地分布在大众人才网上。表3.7 得利斯职位数量与网络平台的交互性分析序号公司名称职位数平台分布量平台主体1得利斯集团有限公司4311个若邻社交招聘网（40条）中国食品人才网（37条）2山东得利斯食品股份有限公司16314个若邻社交招聘网（131条）中国食品人才网（96条）博才网 （49条）3山东得利斯畜牧科技有限公司87个一览英才网 （7条）4山东得利斯生物科技有限公司345个博才网 （29条）5山东得利斯置业有限公司71个大众人才网 （7条）网络招聘的重要性由高而低，分别是得利斯食品、得利斯集团、得利斯生物、得利斯畜牧、得利斯置业。职位分布的平台数量与网络招聘的重要性呈正相关关系，即网络招聘重要性高，分布的平台也广，反之亦然。（3）得利斯网络招聘效果甚微得利斯的网络招聘效果甚微。存在职位发布总数量求职申请总数量符合面试资格者总数量的失衡情况。表3.8 2014年4月份得利斯网络招聘相关总量对比名目招聘信息申请应聘符合面试面试合格试用期合格总量8613条927份687份335份170位与招聘信息 总量比重（%）10.783.82得利斯的招聘职位信息广泛发布，但申请应聘符合面试面试合格试用期合格，依次呈现急骤下滑态势，最终从网络招聘到的、能为得利斯所用的仅为2%。3.3.4 网络招聘信息严谨程度差（1）得利斯网络招聘信息呈现出主体版块一致、内容细节有差异的模式各个网络招聘平台都为招聘信息的发布设置了模板。版块设置大体相同，而细节处各有差异。得利斯的网络招聘信息呈现与所依据的平台信息呈现模式相关。表3.9 完整的招聘信息名目列表序号模板名目分值备注1职位名称1分以分值形式衡量职位信息完整度，满分为15分2公司简要信息（名称、地点、行业、性质、规模等）2分3职位信息（月薪、任职要求、主要职责、经验学历要求、招聘人数、发布时间等）4分4公司介绍（公司历史、现状、企业文化、愿景）2分5联系人、联系电话、联系地址2分6图片展示1分7申请职位、收藏职位、其他招聘职位、分享等功能2分8招聘信息严谨程度1分注：每一项基础分值为1分，因其内容在招聘信息中所占重要性而累加，比如第二项职位信息，因其任职资格与任职要求是招聘岗位的重要组成部分，另加上学历、人数等信息，累加至4分。得利斯的招聘信息在主体版块上相差不大，基本上都包含了职位名称、公司简要信息、职位信息、公司介绍、联系信息、申请职位等内容。换而言之，职位基本信息要素大体而言是具备的，但具体细节部分差异较大。通过设计问卷调查，以完整招聘信息明细为基础，汇总了20位应届毕业生对17个网络招聘平台上的得利斯招聘信息的完整度评分，如下表：由表10的分值不同，可知得利斯的网络招聘信息各个版块上的细节差异是存在的。没有完整的招聘信息，全都存在缺失。智联招聘上的信息呈现是诸多网站中最完整的，但也存在无图片加以佐证的缺憾。总体而言，其信息呈现的完整度存在诸多可改进之处。表3.10 得利斯招聘信息在17个平台上的完整度评分表序号平台名称分值备注1若邻社交人才网12分无图、职位信息、公司介绍不完整2中国食品人才网13分无图、职位任职要求、主要职责不明晰3博才网10分无图、公司简介、严谨程度缺失4我的工作网10分无图、公司简要信息、公司介绍缺失、信息不严谨5中华英才网8分无图、公司简要信息、任职要求及资格、信息不严谨6智联招聘14分无图7一览英才网7分无图、公司简要信息、介绍、任职要求与资格缺失、信息严谨8全职招聘网6分无图、公司简要信息、任职要求与资格、联系信息缺失、信息不严谨9大众人才网7分无图、公司简要信息、任职要求与资格缺失、信息不严谨10猎聘网12分无图、职位要求与资格缺失、信息不严谨11齐鲁人才网10分公司简要信息、公司介绍缺失、信息不严谨12烟台才好网10分无图、公司信息、任职资格缺失、信息不严谨1358同城8分无图、公司信息、介绍、任职要求与资格缺失、信息不严谨14HR伴侣7分公司简要信息与介绍、联系信息缺失、信息不严谨15528招聘网6分无图、公司简要信息与介绍、任职要求与资格缺失、信息不严谨16中国农业人才网5分无图、任职要求与资格缺失、信息过期信息不明确17首都人才网9分无图、职位信息、公司简要信息缺失、信息不严谨注：以表11所列八项完整度为依据，全部完整为15星，下而次之。（2）得利斯网络招聘信息更新频率不一致通过2014年4月的样本采集分析，得知得利斯的网络招聘信息更新频率是不一致的。17个网络平台中，其中的11个每日更新，而有6个招聘平台仅更新至某一日。表3.11 6家网络招聘平台招聘信息更新最后时日序号平台名称最后更新日期1HR伴侣4月11日2烟台才好网4月22日3全职招聘网4月26日458同城4月28日5智联招聘4月29日6中国农业人才网有效期已过4 得利斯公司网络招聘问题的原因分析通过抽样调查、统计和分析，发现得利斯集团及其下属机构整体的网络招聘是存在问题。现在，结合得利斯集团人力资源部的访谈，整体概括说明其原因。4.1 网络招聘渠道未得到真正重视得利斯将人才网站仅作为是又一个发布信息的平台而已，并未真正重视，并未形成一个完整的网络招聘流程。职位补充的主流方式仍然是传统的内部招聘、人际关系、招聘会、交流会等。人力资源经理说，网络招聘的比重只占约20%。另外，得利斯也并未在网络招聘方面开辟预算。4.2 网络招聘缺乏整体统筹与规划得利斯的网络招聘，缺乏整体的统筹与规划。（1）集团与下属机构招聘信息不互通。一旦哪个机构，哪个职位空缺了，直接在网络发布招聘信息，各自为战。（2）信息不完整。对于空缺的职位，集团与下辖机构会存在职位信息的不一致以及重复招聘的情况。（3）缺乏阶段性的招聘计划。得利斯的网络招聘至今为止并未实现重要岗位，招聘优先。而是一窝蜂全上，一有空缺就招聘，没有进行岗位整合与评估。（4）得利斯并未充分应用网络平台。网络平台从职位信息、公司信息、联系信息、申请应聘等功能，但得利斯并未仔细研究过这些功能，仅仅从粗浅层面进行信息发布。（5）得利斯未建立完整的网络招聘流程。 得利斯并未建立从招聘战略制定、招聘渠道分析、网络平台应用到建立筛选、人员应聘、人才追踪等完整的招聘流程。4.3 网络人才服务体系并未健全对于公司信息发布、品牌宣传、简历搜索、人员应聘安排、人才追踪等，得利斯并没有相配套的服务体系。对于网络应聘人才，应当制定区别于传统方式招聘人才的人才机制。从虚拟的网络世界流入实体世界，需要应聘、评定观察、岗位培训等等人才培养机制，但得利斯目前没有如此的机制。4.4 网络招聘平台同质性高中国的网络招聘平台基本上都存在功能与定位重复的情况。综合招聘网站讲究大而全，全方位容纳各种人才；而细分网站讲究专业性、针对性。从得利斯招聘信息分布的17个平台中，初步可看到博才网、我的工作网、中华英才网、智联招聘、全职招聘网等，大众人才网与齐鲁人才网也并不存在功能与定位上的差异，同质性强，个性化弱。4.5 网络招聘环境薄弱各网络招聘平台的视觉环境、功能环境、应用环境尚处于薄弱状态。缺乏企业与人才的互动性，也缺少企业与人才的个性化服务。无论是其内置的搜索引擎、复杂缭乱的主页面、暗淡粗陋的职位信息页面、辅助的功能服务等都缺乏鲜明而实效的作用。4.6 网络招聘服务体系不完善网络招聘平台需要三个基本因素：扎实的必备技术实力；深刻理解人力资源；较强的市场策划与推广能力。然而，目前大多数招聘网站缺乏深层次的服务能力，也缺乏人才市场的分析、市场供需趋势、薪酬水平、人事制度、人才数据库管理等的咨询服务。整个服务体系还处于初步探索阶段。5 得利斯集团有限公司网络招聘改进的对策 得利斯在通过网络招聘引进人才方面，还处于初步探索阶段，可以做的还有很多。5.1 扩充网络招聘渠道得利斯可在人才招聘网站之外，充分利用得利斯的网络渠道包括集团与各个下辖机构的网站、微博、微信、博客、论坛社群，乃至所有社交网络，包括员工与粉丝的社交互动。所谓“渠道为王”是营销商战中的关键。渠道经过整合，会发出超过想象的力量。同样，可将公司内部网、公司主页、专业站点、BBS、聊天室、个人主页、网络猎头、自建人才库等招聘渠道也充分利用。得利斯自身网站须加强建设。得利斯官网拥有官方网站该有的内容，包括首页、公司介绍、新闻中心、产品中心、投资者关系、人力资源、联系我们版块。但并未发布招聘信息，网站模式、页面色调、网站内容、图片设计也欠缺质感，缺乏一家 “下辖26个分公司，员工6000多人，总资产51.6亿元”的大型企业的大气、稳重与自信。企业官网是企业的门面，包含完整无误、简洁有度的内容呈现。对于网络应聘者而言，一个呈现出自信、雍容、稳重、大气的官方网站，对其决定是否投递简历具有促进作用。5.2 提升网络招聘技巧如何使用，如何让网络招聘平台在得利斯的人才补给中发挥实效作用，目前而言，得利斯还处在初步阶段。得利斯可从以下三点提升网络招聘技巧：（1） 得利斯需要研究各个招聘平台的定位、人气、简历库、补充渠道、后台功能、后台功能、个性服务等，结合得利斯空缺职位的情况，针对性地在各个网络招聘平台进行有针对性的职位发布；（2） 得利斯需要充分利用各个网络招聘平台的功能模块设置，以求招聘信息的最大化呈现与传播；（3） 得利斯可将网络招聘平台与传统招聘模式相结合，将线上人才引向线下实体。5.3 全面统筹与规划得利斯需要对网络招聘进行统筹规划，具体措施有：（1） 实现集团与下属机构的信息互通；（2） 规范信息完整度；（3） 岗位整合与评估，阶段性乃至全盘性实施；（4） 充分应用网络平台；（5） 建立完