如何招聘合适的员工.ppt

如何招聘合适的员工如何招聘合适的员工 今天讨论的问题？今天讨论的问题？ n n 1. 1.从人力资源看招聘从人力资源看招聘 n n 2. 2. 招聘人才的理念招聘人才的理念 n n 3. 3.招到适合的员工招到适合的员工 人类知识分为四类人类知识分为四类 n n 世界经济合作组织专家的界定，当代人类知识可以分为世界经济合作组织专家的界定，当代人类知识可以分为 四类四类： n n 关于关于事实和现象事实和现象的知识的知识(know(knowwhat)what)； n n 关于关于规律和原理规律和原理方面的知识方面的知识(know(knowwhy)why)； n n 关于关于技能和诀窍技能和诀窍方面的知识。方面的知识。(know(knowhow);how); n n 关于关于人力资源方面的知识人力资源方面的知识(know(knowwho)who)。 人力资源是第一资源人力资源是第一资源 n n 自然资源：自然资源：未经开发的土地、山川、矿藏等。未经开发的土地、山川、矿藏等。 n n 资本资源：资本资源：如资金、机器、设备等，人们并不直如资金、机器、设备等，人们并不直 接消费资本本身，利用它创造新产品和新价值。接消费资本本身，利用它创造新产品和新价值。 n n 信息资源：信息资源：指对生产活动和一切事、物描述的符指对生产活动和一切事、物描述的符 号集合。信息资源具有共享性。号集合。信息资源具有共享性。 n n 人力资源：人力资源：它是存在于人体的经济资源，也称人它是存在于人体的经济资源，也称人 类资源、劳动资源、劳动力资源。人力资源被经类资源、劳动资源、劳动力资源。人力资源被经 济学家称为第一资源。济学家称为第一资源。 四分之三靠人力资源四分之三靠人力资源 联合国开发计划署联合国开发计划署 19961996年度人力资源开发报告年度人力资源开发报告指出指出: : 一个国家国民生产总值一个国家国民生产总值 的的 四分之三是靠人力资源，四分之三是靠人力资源， 四分之一是靠资本资源。四分之一是靠资本资源。 关于人力资源管理的几个观念关于人力资源管理的几个观念 n n 大人才观大人才观所有人都是个宝藏，不仅仅集中在所有人都是个宝藏，不仅仅集中在 经理人和核心专业人才经理人和核心专业人才 n n 三位一体三位一体政府引导、企业组织、个体开发政府引导、企业组织、个体开发 n n 鼓励流动鼓励流动人力资源与位置、工作的匹配优化人力资源与位置、工作的匹配优化 n n 资本较量资本较量首先是人力资源的较量首先是人力资源的较量 n n 制度规范制度规范人与企业的共同发展人与企业的共同发展 n n 承认差异承认差异人力资源管理的出发点人力资源管理的出发点 n n 重在激励重在激励人力资源管理的切入点人力资源管理的切入点 人财、人才、人材、人在、人人财、人才、人材、人在、人 灾灾 n n 人财人财是指能直接带来社会财富的人，是指能直接带来社会财富的人，2020的人财创的人财创 造了造了8080的财富；的财富； n n 人才人才指在某些方面有特殊才能的人；指在某些方面有特殊才能的人； n n 人材人材是指有发展和培养潜力的人；是指有发展和培养潜力的人； n n 人在人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的人是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的人 ，其中，其中3030的人没有一次实际性贡献；的人没有一次实际性贡献； n n 人灾人灾指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不 能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。 保护“人财”；激励“人在”；辞退“人灾” 企业企业“ “生产人生产人” ”理论理论 n n 松下说：松下说：“ “松下电器是培育人才的公司，并兼做松下电器是培育人才的公司，并兼做 电器产品电器产品” ”。 n n 一个成功的企业首先生产的是人，其次才是产一个成功的企业首先生产的是人，其次才是产 品。品。 n n “ “人才是利润最高的商品，能够经营好人才人才是利润最高的商品，能够经营好人才 的企业最终是大赢家的企业最终是大赢家” ”（理想公关部总经理陈惠湘（理想公关部总经理陈惠湘 在在联想为什么联想为什么一书中写道）一书中写道） 人力资源管理框架人力资源管理框架（职能体系）（职能体系） 愿愿 景景经营目标经营目标核心宗旨价值观核心宗旨价值观 企业经营战略企业经营战略 人力资源战略人力资源战略 组织结构组织结构 工作分析工作分析 开发管理开发管理 计计 划划 招招 聘聘 选选 拔拔 行为管理行为管理雇用管理雇用管理薪酬管理薪酬管理 教育训练教育训练 职业计划职业计划 工工 资资 奖奖 金金 福福 利利 内部员工关系内部员工关系 员员 工工 激激 励励 劳劳 资资 关关 系系 绩效评价绩效评价 企业文化企业文化 企业文化企业文化 人力资源管理功能人力资源管理功能 企业使命、愿景、企业文化 双向沟通 人力资源政策、策略和规划 选 招聘 选拔 育 培训 开发 用 绩效 考核 留 报酬 激励 企业目标 人力资源管理大厦人力资源管理大厦 人力资源管理的四个主要功能 选如何让优秀人才 加入到本企业 用如何让员工在现有 的岗位上创造优异成绩 育如何让员工保持能够满足 当前及未来工作需要的技能 留如何让已经进入本企 业的优秀人员留在本企业 吸纳功能 维持功能 激励功能开发功能 人力资源开发与管理中的人力资源开发与管理中的“5P5P”模模 式式 识才 选才 用才 人才引进 绩效考核 育才留才 员 工 培 训 激 励 机 制 今天讨论的问题？今天讨论的问题？ n n 1. 1.从人力资源看招聘从人力资源看招聘 n n 2. 2.招聘人才的理念招聘人才的理念 n n 3. 3.招到适合的员工招到适合的员工 企业领导人最头疼的事情？企业领导人最头疼的事情？ n n 国际知名咨询公司国际知名咨询公司德勤公司在对全球德勤公司在对全球200200家成家成 长最快的公司进行调查时有这样一个题目长最快的公司进行调查时有这样一个题目： n n 什么是企业领导人最为头疼的事情？结果什么是企业领导人最为头疼的事情？结果 排在最前面的排在最前面的3 3项依次是：项依次是： 1.1.如何吸引高素质的人才？如何吸引高素质的人才？ 2.2.如何留住主要雇员？如何留住主要雇员？ 3.3.如何开发现有员工的技能？如何开发现有员工的技能？ 企业选才时看重的特质企业选才时看重的特质 n n 大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学 生时不会问太多专业技术问题，生时不会问太多专业技术问题，看重他们是否有看重他们是否有 一个好的心态、好的潜质，他们的性格以及跟社一个好的心态、好的潜质，他们的性格以及跟社 会的融合能力。会的融合能力。如果担任过学生会干部的，他们如果担任过学生会干部的，他们 希望了解其在学生中的威望如何。希望了解其在学生中的威望如何。 n n 一项调查显示：一项调查显示：忠诚度、团队精神、创新能力、忠诚度、团队精神、创新能力、 沟通表达能力沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项是跨国公司在选才时最看重的四项 特质。特质。 招不到人的原因招不到人的原因 n n 很多企业抱怨难以招聘到合适的人才，而人才很多企业抱怨难以招聘到合适的人才，而人才 市场上充斥着认为自己怀才不遇的人。市场上充斥着认为自己怀才不遇的人。 n n 原因：原因： 1.1.理想和现时的距离理想和现时的距离认字、握手认字、握手 2.2.心理放大心理放大各自心中美好图画各自心中美好图画 3.3.信息不对称信息不对称 4.4.错位错位他擅长的不是企业所要的他擅长的不是企业所要的 5.5.寻找寻找“ “超人超人” ”找最大的麦穗找最大的麦穗（乡村维纳斯效（乡村维纳斯效 应）应） 6.6.企业用人观和招聘理念企业用人观和招聘理念 企业不清楚自己真正的需求企业不清楚自己真正的需求？ n n 没有明确、系统的用人规划。没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门往往是下面部门 报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员 进行统计与预测。进行统计与预测。 n n 招聘目标模糊招聘目标模糊有多少个岗位缺人？每个岗有多少个岗位缺人？每个岗 位需要什么样的人？位需要什么样的人？ n n 缺乏清晰的岗位分析缺乏清晰的岗位分析（工作说明书）（工作说明书）：招聘公招聘公 告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄 不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己 能否胜任等，会直接影响招聘效果。能否胜任等，会直接影响招聘效果。 n n 首先要清楚你想要什么？才可能找到首先要清楚你想要什么？才可能找到合适的合适的！ 员工招聘的常见问题员工招聘的常见问题 n n 以学历代表本人：以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能简历的精美程度与应聘者个人能 力无关，要注意避免力无关，要注意避免“ “统计性歧视原则统计性歧视原则” ”。 n n 片面追求学历而忽视工作经历：片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映从工作经历能反映 他的需求特性和能力特征，以及价值取向。他的需求特性和能力特征，以及价值取向。 n n 忽视求职者的个性特征：忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符有些应聘者的知识层面符 合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果 一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。 n n 不能让应聘者更多地了解企业：不能让应聘者更多地了解企业：了解企业能消除应了解企业能消除应 聘者对企业的过高估计，防止失望和不满。聘者对企业的过高估计，防止失望和不满。 n n 面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象 。 员工招聘的原则员工招聘的原则 n n 少而精少而精原则；原则； n n 公平竞争原则公平竞争原则； n n 平等对待原则平等对待原则； n n 能级相宜能级相宜原则原则； n n 全面考察原则全面考察原则； n n 效率优先原则效率优先原则； n n 宁缺毋滥原则宁缺毋滥原则。 彼得原理彼得原理 n n 彼得原理是美国学者劳伦斯彼得原理是美国学者劳伦斯 彼得对组织中人员晋升彼得对组织中人员晋升 的相关现象研究得出的结论：的相关现象研究得出的结论：在各种组织中，习惯在各种组织中，习惯 对某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因为雇员对某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因为雇员 总是趋向于晋升到其不称职的地位。总是趋向于晋升到其不称职的地位。 n n 比如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜比如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜 任；一个优秀的医生被提升为主官卫生的官员，而任；一个优秀的医生被提升为主官卫生的官员，而 后无所作为。后无所作为。 n n 对一个组织而言，一旦有人被推到与其不相称的职对一个组织而言，一旦有人被推到与其不相称的职 位，影响的不仅仅是这一职位功能的发挥，位，影响的不仅仅是这一职位功能的发挥，不能因不能因 某一个人在某一岗位上干得很出色就推断其一定能某一个人在某一岗位上干得很出色就推断其一定能 胜任更高胜任更高一级的职务。一级的职务。 n n 世界上没有不可用的人，世界上没有不可用的人， 只有不会用人的人。只有不会用人的人。 n n 世不乏才，乏识才之才；人世不乏才，乏识才之才；人 不少能，少用能之能。不少能，少用能之能。 树立正确的招聘理念树立正确的招聘理念 n n 1.1.招聘工作也是销售工作。不仅要把工作招聘工作也是销售工作。不仅要把工作 机会告诉别人，而且要把观念、目标、成机会告诉别人，而且要把观念、目标、成 果、未来发展机会也推销给别人，把推销果、未来发展机会也推销给别人，把推销 技巧可运用到招聘工作上。技巧可运用到招聘工作上。 n n 2.2.招聘必须知己、知彼、知他。招聘必须知己、知彼、知他。 n n 3.3.闻一闻应聘者是否与本企业文化闻一闻应聘者是否与本企业文化“ “对味对味” ”。 n n 4.4.岗位匹配，人事相宜，职趣相合。岗位匹配，人事相宜，职趣相合。 n n 5.5.没有最好的人才，只有最适合的人才。没有最好的人才，只有最适合的人才。 树立正确的招聘理念树立正确的招聘理念 n n 6.6.对应聘者对应聘者坦诚坦诚相见相见 n n 7. 7.尊重每一位应聘者，应聘者是你的内部客户尊重每一位应聘者，应聘者是你的内部客户 n n 8. 8.不能只看招来多少人，还要看有多少跑了。不能只看招来多少人，还要看有多少跑了。 否则即使招聘完成，也会造成比较高的雇员流否则即使招聘完成，也会造成比较高的雇员流 失率，或降低工作积极性。失率，或降低工作积极性。 n n 9.9.对招聘成本进行追踪和控制？持续关注新的对招聘成本进行追踪和控制？持续关注新的 招聘来源？招聘来源？ n n 10.10.招聘是一个双向交流过程，是一个双方确招聘是一个双向交流过程，是一个双方确 定心理契约的过程。所以应该同时考虑到双方定心理契约的过程。所以应该同时考虑到双方 的利益和得失。的利益和得失。 应怎样告诉应聘者应怎样告诉应聘者 企业情况和岗位情况？企业情况和岗位情况？ n n 对于企业的实际情况，可以适度夸张。对于企业的实际情况，可以适度夸张。 n n 对于其拟应聘的岗位情况，则应据实相告，甚至还对于其拟应聘的岗位情况，则应据实相告，甚至还 可以适当把情况说得稍难一些。可以适当把情况说得稍难一些。 n n 一是让对方对即将从事的岗位有足够的心理准备，一是让对方对即将从事的岗位有足够的心理准备， 适度降低其对岗位过高的期望值，减少新工作可能适度降低其对岗位过高的期望值，减少新工作可能 带的失败感。带的失败感。 n n 二是让其在工作过程中发现实际情况其实比预计的二是让其在工作过程中发现实际情况其实比预计的 要好，在带给应聘者意外惊喜的同时也在一定程度要好，在带给应聘者意外惊喜的同时也在一定程度 上增加其在企业中的稳定性，从而提高招聘的相对上增加其在企业中的稳定性，从而提高招聘的相对 成功率，节约招聘费用。成功率，节约招聘费用。 招聘是树企业形象的良招聘是树企业形象的良 机机 n n 招聘过程要树立企业的品质形象招聘过程要树立企业的品质形象企业需要象企业需要象 对待自己产品的声誉一样对待自己在人才市场上对待自己产品的声誉一样对待自己在人才市场上 的声誉。注意自己公司是否已经建立起能够很好的声誉。注意自己公司是否已经建立起能够很好 对待员工的好名声？在企业工作的员工在社会或对待员工的好名声？在企业工作的员工在社会或 社区是否是一种成功人士的形象？社区是否是一种成功人士的形象？ n n 一个企业在这方面的名声如何，对于它能否吸引一个企业在这方面的名声如何，对于它能否吸引 潜在的申请者有很大影响。许多企业积极在社会潜在的申请者有很大影响。许多企业积极在社会 上推销和宣传本企业成功人士的经历，就是这个上推销和宣传本企业成功人士的经历，就是这个 道理。道理。 企业文化、形象和招聘互相影响企业文化、形象和招聘互相影响 n n 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到 比之其他企业更多更好的人才；比之其他企业更多更好的人才； n n 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘 过程中的问题：过程中的问题： 1 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的 广告）。广告）。 3 3、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要 使整个招聘过程看起来杂乱无章。使整个招聘过程看起来杂乱无章。 4 4、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的 培训培训 招聘应注意的问题招聘应注意的问题 n n 1.1.避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自 觉的承诺，如应聘后会给以何种新职位或被指觉的承诺，如应聘后会给以何种新职位或被指 派去开发某个新的区域市场。但当公司认为他派去开发某个新的区域市场。但当公司认为他 表现不佳时，必然会产生矛盾。表现不佳时，必然会产生矛盾。 n n 2.2.人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及 判断能力，实际上，真是能做好业绩的人，要判断能力，实际上，真是能做好业绩的人，要 看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材 、打扮等因素不会有太大的关系。、打扮等因素不会有太大的关系。 n n 3.3.不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人，要不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人，要 知道，招聘是要寻求有发展潜力的人。知道，招聘是要寻求有发展潜力的人。 招聘应注意的问题招聘应注意的问题 n n 4.4.不能有不能有“ “来者即聘来者即聘” ”或或“ “先做做看再说先做做看再说” ”的想法。滥的想法。滥 用新人是得不偿失的，不利于企业稳健地发展用新人是得不偿失的，不利于企业稳健地发展 n n 5.5.注意从展台设置、招聘者着装及其伙伴间谈话内注意从展台设置、招聘者着装及其伙伴间谈话内 容、接待姿势与态度、展板和宣传品制作、招聘职容、接待姿势与态度、展板和宣传品制作、招聘职 位精确程度、撤离时间等方面都可以看出一个单位位精确程度、撤离时间等方面都可以看出一个单位 对用人的基本思路。对用人的基本思路。 n n 6.6.让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他 人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态 度和行为。度和行为。 选人错误（换人）的代价选人错误（换人）的代价 费用项目费用项目占工资的百分比（）占工资的百分比（）元元 新员工不足而导致的费用（新员工不足而导致的费用（1212个月）个月）46462300023000 同事帮助新员工的费用（同事帮助新员工的费用（1212个月）个月）33331650016500 因人员离职导致生产力下降的费用（因人员离职导致生产力下降的费用（1 1个半月）个半月） 6 6 30003000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 2 10001000 职位空缺或找人临时替补的费用（职位空缺或找人临时替补的费用（1313周）周）50502500025000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 3 15001500 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部 的审查费用的审查费用 101050005000 寻找新的合适员工的费用（寻找新的合适员工的费用（4949小时）小时） 8 8 40004000 重新安置该员工的费用重新安置该员工的费用 0 0 0 0 总费用总费用79000 79000 总费用相对于平均工资的倍数总费用相对于平均工资的倍数1.58 1.58 上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费 用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。 招聘中的八折理论招聘中的八折理论 n n 企业在招聘下属时，都或多或少地在执企业在招聘下属时，都或多或少地在执 行一个著名的行一个著名的“ “八折理论八折理论” ”：即为了防止自：即为了防止自 己亲手招聘或培养的下属对自己的位子己亲手招聘或培养的下属对自己的位子 构成威胁，往往选择在构成威胁，往往选择在8080“ “能力点能力点” ” n n 部长在招聘科长的时候选择相当于自己部长在招聘科长的时候选择相当于自己 能力能力8080的人，而科长在招聘科员的时的人，而科长在招聘科员的时 候仍然也按此标准执行，依此类推，最候仍然也按此标准执行，依此类推，最 终形成一个很有意思的终形成一个很有意思的“ “等比数列等比数列” ”。 n n 在这种在这种“ “八折理论八折理论” ”的指导下，管理层级越的指导下，管理层级越 多，高层与基层的差距越大。多，高层与基层的差距越大。 老板亲自参加人才招聘益处老板亲自参加人才招聘益处 n n 以实际行动以实际行动重视人才重视人才。领导亲自出马，势必。领导亲自出马，势必 使求职者从心理上感到一种满意和欣慰使求职者从心理上感到一种满意和欣慰 n n 选择更优秀的人才选择更优秀的人才。负责人事关系的部门总。负责人事关系的部门总 是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和 高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然 后为他们安排合适的岗位。 后为他们安排合适的岗位。 n n 提高招聘效率提高招聘效率。简化了筛选过程，节省了人。简化了筛选过程，节省了人 力物力，特别是节省了宝贵的时间。 力物力，特别是节省了宝贵的时间。 n n 使员工感到亲和力使员工感到亲和力。求职者在被招聘以前就。求职者在被招聘以前就 有机会和高层管理人员交谈，成为公司职员后，有机会和高层管理人员交谈，成为公司职员后， 更容易受到关注。更容易受到关注。 吃回头草的员工吃回头草的员工 n n 很多公司视离职员工为敌人，但应该首先看很多公司视离职员工为敌人，但应该首先看 到，一个离职后在其他公司工作过，又选择到，一个离职后在其他公司工作过，又选择 回来的员工，往往对原来的公司和职位有更回来的员工，往往对原来的公司和职位有更 清楚的认识。清楚的认识。 n n 其次选择回来会使他们具有更好的稳定性。其次选择回来会使他们具有更好的稳定性。 n n 第三，这些员工已经经过公司原来的培训，第三，这些员工已经经过公司原来的培训， 甚至在离开公司的时间里经过竞争对手的培甚至在离开公司的时间里经过竞争对手的培 训，他们可以马上在工作岗位上发挥作用，训，他们可以马上在工作岗位上发挥作用， 大量节省了公司的培训费用和时间。大量节省了公司的培训费用和时间。 徐庶进曹营 招人看主要方招人看主要方 面面 n n 许多公司的招聘广告中会看到，有很多对应许多公司的招聘广告中会看到，有很多对应 聘者的年龄、性别和婚姻状况等个人情况的聘者的年龄、性别和婚姻状况等个人情况的 要求，其实这些要求是和个人的工作能力没要求，其实这些要求是和个人的工作能力没 有太大关系的，这样做只会限制一些真正的有太大关系的，这样做只会限制一些真正的 人才进入公司。人才进入公司。 n n 对于公司用人来说，最重要的是个人的工作对于公司用人来说，最重要的是个人的工作 才能，因此在招聘时如果只是对学历、技能才能，因此在招聘时如果只是对学历、技能 作出要求，作出要求，其他其他方面给应聘者以完全平等的方面给应聘者以完全平等的 机会，就可以大大拓宽选择的范围，吸引更机会，就可以大大拓宽选择的范围，吸引更 多人才的加入。多人才的加入。 毕业生的工作经验毕业生的工作经验 n n 所谓所谓“ “工作经验工作经验” ”： 根本不是什么真正的根本不是什么真正的“ “工作经验工作经验” ”， 而更多的是一种态度，一种被社会而更多的是一种态度，一种被社会 现实打磨出来的直面现实的心态。现实打磨出来的直面现实的心态。 能力、经历与学历能力、经历与学历 n n 学历是能力的充分条件，而能力则是学历的学历是能力的充分条件，而能力则是学历的 充分必要条件。没有一个恰当合适的学历，充分必要条件。没有一个恰当合适的学历， 你的能力也往往不被他人所发现。而没有足你的能力也往往不被他人所发现。而没有足 够的能力和相应的工作经历，有再高的学历够的能力和相应的工作经历，有再高的学历 最终仍逃脱不掉被社会淘汰的命运。最终仍逃脱不掉被社会淘汰的命运。 n n 能力、经历与学历之间有必要找到一个最好能力、经历与学历之间有必要找到一个最好 的结合点，切不可为了高学历而不顾过去的的结合点，切不可为了高学历而不顾过去的 职业经历和能力，盲目选择专业。职业经历职业经历和能力，盲目选择专业。职业经历 、能力、学历的契合度若有偏差，则职业含、能力、学历的契合度若有偏差，则职业含 金量就会降低，偏差越大职业市场所能认可金量就会降低，偏差越大职业市场所能认可 的职业含金量就越低。的职业含金量就越低。 对专业对口怎么看？对专业对口怎么看？ n n 所有专业岗位都要求专业对所有专业岗位都要求专业对 口吗？口吗？ n n 一个团队或一个项目小组都一个团队或一个项目小组都 要求某一个专业吗？要求某一个专业吗？ n n 改行与创新改行与创新 n n 在日本，在日本，IBMIBM的许多工程师就的许多工程师就 是学文科出身的，包括学哲是学文科出身的，包括学哲 学的。要知道，学的。要知道，IBMIBM并不单单并不单单 是一家研究院，它是一家公是一家研究院，它是一家公 司，只要你的再学习能力好司，只要你的再学习能力好 ，情商不错，就会是合适的，情商不错，就会是合适的 。 外语水平外语水平 n n 不能把外语水平做为硬性指标，应视具体岗位不能把外语水平做为硬性指标，应视具体岗位 而定。而定。 n n 全民学外语，资源浪费；职称外语考试遭质疑全民学外语，资源浪费；职称外语考试遭质疑 n n 外语水平也并非外企录用与否的决定性因素。外语水平也并非外企录用与否的决定性因素。 一家日资企业人力资源部负责人说，外语水平一家日资企业人力资源部负责人说，外语水平 不能通过口语水平高低或通过几级考试来判断不能通过口语水平高低或通过几级考试来判断 ，而应该通过与伙伴交流的内容来检测。，而应该通过与伙伴交流的内容来检测。 n n 大学四年英语四级不过，倒是能看出一些问题大学四年英语四级不过，倒是能看出一些问题 履历履历“ “注水注水” ”令人惊讶令人惊讶 n n 据报道，英国莫里斯研究所据报道，英国莫里斯研究所7 7月份进行的一项民意调查显月份进行的一项民意调查显 示，约有三成英国人求职时在履历表上作假，夸大个人示，约有三成英国人求职时在履历表上作假，夸大个人 业务资历、虚报学历或过去任职的工资数额。业务资历、虚报学历或过去任职的工资数额。 n n 我国求职者的简历中的水分至少高于人体本身所含水份我国求职者的简历中的水分至少高于人体本身所含水份 。据介绍，成都某投资集团公司。据介绍，成都某投资集团公司6 6月月2323日至日至2525日的招聘中日的招聘中 发现，应聘大学毕业生交来的发现，应聘大学毕业生交来的8484份自荐表中，有份自荐表中，有5 5个是同个是同 一学校的校学生会主席，其中来自同一学校同一个班的一学校的校学生会主席，其中来自同一学校同一个班的 居然有居然有6 6个人是班长，且都个人是班长，且都“ “品学兼优品学兼优” ”。 n n 一是应聘人员缺乏诚信，风险很大一是应聘人员缺乏诚信，风险很大 n n 二是用人单位招人先看个人简历二是用人单位招人先看个人简历 你从应聘者身上所能得到的东你从应聘者身上所能得到的东 西西 n n 知识广博，而不是只专一行；知识广博，而不是只专一行； n n 知道本行工作中很多技能和方法；知道本行工作中很多技能和方法； n n 和公司有着同样的价值观；和公司有着同样的价值观； n n 是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁； n n 有很强的灵活性和伸缩性；有很强的灵活性和伸缩性； n n 把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；把变化视为是一种挑战而不是一种灾难； 应聘者不但具备应对目前工作的能力， 而且有应对明天职位变化后未知的 工作任务的能力。 招聘中出现的新趋势招聘中出现的新趋势 n n 1 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下 ，招聘工作也向战略化方向发展。，招聘工作也向战略化方向发展。 n n 2 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用 。 n n 3 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动 密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训 和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等 。 n n 4 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 n n 5 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头 到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理 、有效地实施相应的招聘计划。、有效地实施相应的招聘计划。 招聘程序招聘程序 人力资源 计划职务 说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招 募 了解市场 发布信息 接受申请 评 价 态度 技能 效率 录 用 政策标准 发出通知 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其它测试 员工招聘的基本程序员工招聘的基本程序 人力资人力资 源规划源规划 招聘计划招聘计划 计划审批计划审批 招聘宣传招聘宣传 应聘者申请应聘者申请 招募招募 工工 作作 分分 析析 筛选筛选 体检（背景审查）体检（背景审查） 笔试笔试 初次面试初次面试 预审、面试通知预审、面试通知 选拔选拔 安排安排 试用试用 正式录用正式录用 录用录用 评估评估 评评 估估 今天讨论的问题？今天讨论的问题？ n n 1. 1.从人力资源看招聘从人力资源看招聘 n n 2. 2. 招聘人才的理念招聘人才的理念 n n 3. 3.招到适合的员工招到适合的员工 把合适的人用在合适的岗位上把合适的人用在合适的岗位上 n n 同为碳原子的金刚石和石墨，仅仅因为排列的同为碳原子的金刚石和石墨，仅仅因为排列的 不同，就产生了截然相反的两个物质。不同，就产生了截然相反的两个物质。 n n 同样，对人才的不合理运用，也会使人才的使同样，对人才的不合理运用，也会使人才的使 用价值有天壤之别。卓越的技术专家放在了领用价值有天壤之别。卓越的技术专家放在了领 导岗位上，结果变成了一个蹩脚的管理者。导岗位上，结果变成了一个蹩脚的管理者。 n n 像像A A公司，博士成了人事协调专员，金刚石被公司，博士成了人事协调专员，金刚石被 当成石墨用。通过管理软件测评，了解企业员当成石墨用。通过管理软件测评，了解企业员 工思维方式、个性、能力倾向等，再将该员工工思维方式、个性、能力倾向等，再将该员工 放在能发挥其作用与能力相匹配的岗位上，其放在能发挥其作用与能力相匹配的岗位上，其 工作满意度和潜能就会得到充分发挥，工作也工作满意度和潜能就会得到充分发挥，工作也 就变成了事业。就变成了事业。 案 例 A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动 ；乙太好静；丙强壮好动好打架。 B老板和A老板是好朋友，B老板对A老板说：既然你 不想要，我正好缺人手，都给我吧。于是指派这三个人 分别担任以下任务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫 A老板过了一年问B老板：你要的那三个人工作的怎 么样？B老板说：干的都很出色。A老板觉得奇怪，B老 板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的位置上， 他们自然就会干得出色”。 招人招人 不选优秀人才不选优秀人才，只要中等人才只要中等人才 n n 企业费尽心机觅来人才，又没有让优秀人才施企业费尽心机觅来人才，又没有让优秀人才施 展才华的舞台，就很容易导致优秀人才流失。展才华的舞台，就很容易导致优秀人才流失。 n n 很多企业就把目光放在了中等人才身上，他们很多企业就把目光放在了中等人才身上，他们 看重的正是新人看重的正是新人“ “初生牛犊不畏虎初生牛犊不畏虎” ”的勇气和干的勇气和干 劲。劲。虽然他们在工作中也许会走这样或那样的虽然他们在工作中也许会走这样或那样的 弯路，但他们弯路，但他们“ “可塑性强可塑性强” ”. . n n 当人才的选择趋于多样性后，人们不再用单一当人才的选择趋于多样性后，人们不再用单一 的价值标准选才、用才，而人才也应该以一种的价值标准选才、用才，而人才也应该以一种 全新的风貌来顺应社会选择。全新的风貌来顺应社会选择。从某种意义上来从某种意义上来 说，说，“ “适用适用” ”即人才。即人才。 技能是小，用人为大技能是小，用人为大 n n 刘邦在打败项羽的庆功宴会上向群臣表示：刘邦在打败项羽的庆功宴会上向群臣表示：“ “运运 筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不 如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。而他们如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。而他们 都被我所用，这就是我得天下的原因。都被我所用，这就是我得天下的原因。“ “ n n 毛泽东同志曾指出：毛泽东同志曾指出：“ “领导者的责任，归纳起来领导者的责任，归纳起来 ，主要是，主要是出主意、用干部出主意、用干部两件事。一个领导者两件事。一个领导者 各方面的才能并不一定都要高于下属，但用人各方面的才能并不一定都要高于下属，但用人 方面的才能却要出类拔萃。知人善任，做到活方面的才能却要出类拔萃。知人善任，做到活 用人、巧用人、用活人、用好每一个人，这是用人、巧用人、用活人、用好每一个人，这是 领导者成功的一个关键因素。领导者成功的一个关键因素。 据员工短处匹配合适的岗位据员工短处匹配合适的岗位 n n 循规蹈距，创造力差的人：生产部门循规蹈距，创造力差的人：生产部门 n n 高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门高智商的散漫分子：策划、设计、研发部门 n n 坐不住，心眼多的人：销售部门坐不住，心眼多的人：销售部门 n n 吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理吹毛求疵的完美主义者：质量管理、现场管理 n n 斤斤计较的斤斤计较的“ “小气小气” ”者：消防、安全管理、设备检者：消防、安全管理、设备检 修。修。 n n 性格急躁，增强好胜者：生产调度、物流运输。性格急躁，增强好胜者：生产调度、物流运输。 n n 道听途径、道听途径、 传小道消息者：信息采编、调研。传小道消息者：信息采编、调研。 能力 能力 岗位岗位 能力能力 岗位岗位 能力能力 岗位岗位 能力能力 岗位岗位 能力能力 岗位 岗位 大才小用 离岗大才小用 离岗 调整岗位调整岗位 小才大用 主动离岗小才大用 主动离岗 被动离岗 被动离岗 培训后使用培训后使用 能岗匹配，胜任愉快人才保能岗匹配，胜任愉快人才保 留留 能力与岗位匹配情况 用人与吃用人与吃小刺的小刺的 鱼鱼 n n 吃鱼的时候，小刺要比大刺麻烦，因为大刺容易吃鱼的时候，小刺要比大刺麻烦，因为大刺容易 被发现，小刺则必须下很大的功夫才能清除。被发现，小刺则必须下很大的功夫才能清除。 n n 做人，做人，小毛病比大毛病难于改正，因为大的错误小毛病比大毛病难于改正，因为大的错误 很容易见到，小缺点却必须格外留意才会发现。很容易见到，小缺点却必须格外留意才会发现。 n n 虽然有小刺的鱼，经常肉都特别细腻而鲜美。但虽然有小刺的鱼，经常肉都特别细腻而鲜美。但 是许多人就因为怕小刺，而不愿意吃那种鱼。是许多人就因为怕小刺，而不愿意吃那种鱼。 n n 虽然有脾气怪异、不拘小节的人常有特殊才华，虽然有脾气怪异、不拘小节的人常有特殊才华， 但是许