我国民营上市公司股权激励效果优化的对策研究毕业论.doc

第一章 绪论 1.1选题背景和选题意义1.1.1选题背景1.1.2选题的理论意义1.1.3选题的实际意义1.2国内外研究综述 1.2.1国外研究综述 1.2.2国内研究综述 1.2.3文献评价1.2.4可能的创新点第二章 股权激励相关理论分析2.1股权激励简述 2.1.1股权激励的概念及原理 2.1.2股权激励的产生及发展 2.1.3股权激励的优缺点2.2股权激励相关理论 2.2.1委托代理理论 2.2.2人力资本理论 2.2.3激励理论2.3股权激励计划设计的要素第三章 我国民营上市公司股权激励现状分析3.1我国股权激励的起源及实施进展分析3.2我国民营上市公司股权激励主要激励模式分析3.3我国民营上市公司股权激励行业分布特征第四章我国民营上市公司股权激励存在的问题4.1企业治理结构不规范 4.2业绩考核指标不完善 4.3制定的股权激励方案不考虑企业自身条件 4.4资本市场、证券市场、经理人才市场不成熟 4.5股权激励费用会计准则和税法相关规定不完善第五章 我国民营上市公司股权激励效果优化的对策 5.1规范公司的治理结构 5.2构建健全的企业业绩考核体系 5.3制定符合企业自身条件的股权激励方案 5.4培育及发展资本市场、证券市场、经理人才市场 5.5完善股权激励费用会计准则及税法相关规定结论参考文献致谢附录摘要随着中国改革开放以来发展的步伐，我国民营上市企业得到了飞速的发展。而股权激励作为一种新生的企业管理方法，在我过民营上市企业中也得到了长足的发展，然而我国对股权激励仍处于探索的阶段，因此在实施股权激励的过程中出现了很多问题。本文通过借鉴国内外学者对股权激励问题的研究成果，对我国民营上市企业股权激励实施的现状进行分析，并提出我国民营上市企业股权激励存在的问题并针对问题提出与之相对应的改进措施。第一章 绪论 1.1选题背景和选题意义1.1.1选题背景我国民营企业逐渐发展成为了中国经济新的支撑点，据统计，2013年中国民营经济贡献的GDP总量超过60%，民营经济从业人员实有2.19亿人。民营上市公司作为我国最优秀的民营公司的集合体，具有很强的盈利能力和资本增值潜力，不仅是民营经济迅速发展的主要推动力量，也是我国证券市场新兴的重要组成部分。然而在现代企业中普遍存在着委托代理关系，随着经济的发展委托代理问题也日趋严重，因此，我国许多民营上市企业都采用股权激励来解决此问题，进而提升企业的绩效。自2006年以来，国内实施股权激励的上市公司数量总体呈上升趋势，从2006年的44家发展到2008年的68家，受到2008年经济危机的影响，我国2009年发布股权激励方案的上市公司仅为19家，随着经济形势的上升以及经营管理绩效上的需求，2013年发布股权激励方案的上市公司达到了153家，而从企业的性质来看，其中有139家是民营企业，占比91%，可见民营上市企业是实施股权激励最为积极的群体。虽然我国民营上市公司股权激励发展迅速，但是我国股权激励仍处在探索阶段，依然存在各方面的问题。比如：企业的业绩评价体系不完善、股权激励约束机制不健全、证券市场有效性不足、经理人才市场不完善等等。甚至有的上市企业在运用股权激励时生搬硬套，缺乏对企业自身内外部因素的考虑，从而影响了股权激励实施的效果，也可能出现对企业管理不利的情况。由此看来，我国民营上市公司股权激励还存在着很多问题。那么股权激励在实施过程中如何合理解决这些问题就显得尤为重要，因为这直接影响着股权激励实施的最终效果，只有把这些问题都合理解决，股权激励才能发挥其应有的效果。本文正是在这样的背景之下对民营上市公司股权激励的问题进行研究，为广大民营上市公司实施股权激励提供决策依据。1.1.2选题的理论意义研究我国民营上市公司股权激励问题具有重要的理论意义。我国对股权激励方面的理论研究并不完善，至今都没有建立一个比较完整的股权激励理论体系，国家颁布的与股权激励相关的法律法规也不够。本文结合中国民营上市公司自身的特点及内外部环境等因素，对中国民营上市公司股权激励问题进行分析，不仅对我国股权激励理论体系的完善具有重大意义，还可以为国家制定与股权激励相关的法律法规提供依据，进而对中国民营上市公司制定股权激励计划的制定及实施提供理论上的指导。1.1.3选题的实际意义本文对中国民营上市公司股权激励问题进行研究分析，可以帮助民营上市公司了解股权激励计划的制定所需要注意的各种因素，以及实施方面所存在的问题及其成因从而帮助企业找到有效的解决办法，对提高股权激励实施的成功率，提升企业业绩，进而推动民营经济的发展，缓解社会就业压力具有重大现实意义。1.2国内外研究综述 1.2.1国外研究综述国外股权激励的起源时间很早，发展时间很长，但是也存在着一些问题，很多学者对其进行了深入的研究。Abody.D和R.Kasznik（2000）研究发现，在股权激励实施的过程中，上市企业的经营管理者为了追求自身的利益而对信息的披露进行随意操纵，从而导致股权激励不能发挥其应有的作用1。Bebchuk和Fried（2002）认为企业的契约和约束机制的建立不完善，管理层会借着股权激励的掩护积累股份，逐渐获得控制自己收益的能力，并研究企业内部公司治理结构对高管薪酬的行为，发现企业薪酬委员会的运作机制不完善，董事会本身也存在代理问题，缺乏监督公司高管薪酬的机制，认为企业应该要完善企业自身的治理结构以及构建合理的薪酬管理体系2。Campbell和Wasley（1999）认为上市企业股权激励要素的设计不合理，会引发激励对象寻求手段达到行权条件的机会，从而影响了最终的激励效果，因此要设计合理的激励要素3。Patrick等（2003）的研究结果发现，有的上市企业在实施股权激励过程中没有加入长期的激励因素，不限制管理层短期内抛售手中的股票，因此管理层存在短视行为4。Bebchuck等（2002）也认为企业在实施股权激励过程中应规定禁售期，如果在禁售期内离职，则无法获得该股票5。Stephen（2008）通过研究认为企业没有选择好契约要素，契约结构构建不合理，从而影响激励效果，因此要从契约本身入手，对股权激励契约要素深入分析，构建合理的契约结构6。Vanden Steen E(2005)、Mak, Y T等（2001）认为上市企业实施对象太过广泛，出现很多搭便车的行为，导致激励不足的现象。他们认为激励对象应该是能够直接影响公司经营决策的高层管理者78。股权激励对企业的影响，国外学者也有不同的观点，McAnally（2008）Myers 等（2007） 都认为实施股权激励会提升企业绩效910。而Warfield 等（2005）研究结果表明，增加对高管的股权激励后，公司利润反而会下降11。对影响激励效果的因素方面，Morgan A G 等（2001）认为激励效应没有因对象的不同发生变化，反而会随着人数的不同而产生差异，激励对象少于十个人时，股权激励对公司绩效的影响更加显著12。Feltham等（2001）基于最优模型，研究激励模式对经营者努力程度的影响，对股票期权与限制性股票进行对比分析。结果证实，当经营者行为只对产出均值有影响时，限制性股票的激励效应明显优于股票期权；当经营者行为不仅影响产出均值，而且还影响产出方差时，股票期权在激励经营者方面优于限制性股票13。Gong等（2009）发现，所处行业集中度越低、市值越大、董事会独立性越高的公司，采用相对绩效评价法来考核经营层绩效的可能性就越高14。 1.2.2国内研究综述中国引进股权激励对公司进行管理后，对企业的绩效具有显著影响，纪欣琳（2014）、黄婧（2012）、李斌等（2009）通过实证研究都发现实施股权激励对于上市公司的经营绩效具有显著的推动作用151617。但李春玲（2014）认为对管理层的激励力度需要适度，不可无限加大，否则会对企业业绩的提升起到负作用18。由于我国对于股权激励还处于探索阶段，实践经验太少，因此还存在许多问题，王雪等（2014）认为我国上市公司股权激励的问题在于对股权激励的认识不够，对管理层的控制度不够，市场不成熟19。徐国成（2014）认为我国上市公司主要的问题在于企业治理结构不完善、股权激励约束机制不健全、证券市场的有效性不足、经理人才市场不完善20。王秋霞等（2014）以青岛海尔为例，认为我国上市公司股权激励的问题在于企业业绩考核指标过于简单，行权条件比较宽松21。王棣华,杨琳琳（2011）认为我国上市企业股权激励方案设计考虑的因素不全面，股权激励费用会计准则和税法相关规定不够完善22。对于股权激励的选择，纪欣琳（2014）、魏雪婷（2012）、丁睿（2012）都认为要充分考虑公司性质、公司治理结构等一系列因素再合理使用，不可盲目跟从，死搬硬套152324。 1.2.3文献评价通过对国内外学者的文献资料进行分析，能够看出当前国内外学者对股权激励的研究还是非常丰富的，尤其国外学者对其研究已经相当成熟，为西方国家实施股权激励的企业起到了理论指导作用，也为我国股权激励的实行提供了大量可借鉴的经验，对我国民营上市公司股权激励有效地实施具有重要意义。虽然研究成果非常丰富，但是由于我国民营上市企业股权激励的发展起步晚，时间较短，因此有一些学者对其进行研究时所能借鉴到的实践经验很少，提出的解决对策没有联系实际情况具体问题具体分析，从而影响了研究的质量。1.2.4可能的创新点本文以我国民营企业作为研究对象，对中国民营企业股权激励的问题进行研究。可能的创新点有：（1）从以往文献的研究来看，学者们对股权激励存在的问题提出的对策很多都不具针对性，而本文先分析我国股权激励实施的现状，具体问题具体分析，结合实际情况对上市企业提出的建议更具有针对性。（2）国内学者以往的研究成果选取的都是首批实施股权激励的上市企业，本文选取的研究对象是2011-2013年实施股权激励的的中国民营上市公司，研究的数据更具有时效性。第二章 股权激励相关理论分析2.1股权激励简述 2.1.1股权激励的概念及原理股权激励是对员工进行长期激励的方法之一，在我国2006年1月1日实施的上市公司股权激励管理办法（试行）中指出，股权激励是指上市公司以本公司的股票作为标的，对公司董事、监事、高级管理人员及其他员工所进行的长期性激励措施。股权激励是企业为了使经营管理人员勤勉尽责地为公司的长期发展服务，让公司经营者拥有本公司股权，把企业所有者和经营者的利益紧密结合起来，让企业所有者与经营者的利益趋于同向，最终实现企业利润最大化。 2.1.2股权激励的产生及发展股权激励最早起源与美国，1952年，美国菲泽尔公司为了避免公司主管的现金薪酬被高额的所得税征收，推出了首个股票期间计划。1956年，美国的路易斯.凯尔索等人设计了员工持股计划。随后，职工购股计划、股票期权计划等股权激励模式纷纷登台，日本在60年代后期也推出ESOP等形式的股权激励。由于股权激励在美国和日本的推行及其产生的积极影响，引起法国、英国、意大利等50多个国家都纷纷仿效，使得股权激励发展成为了一种国际潮流。 2.1.3股权激励的优缺点股权激励犹如一把双刃剑，在其发展的过程中，给企业带来积极作用的同时，也产生了一定的负面影响。首先，股权激励的实施相当于为企业员工提供了一个开拓自己事业的良好平台，从而使外部人员进入公司的欲望大大提升，有利于公司留住人才，约束管理人才、吸引聚集人才；其次，股权激励计划的实施将激励对象的身份从雇员变成股东，这种身份上的变化也会使激励对象的工作心态变得更好，从而约束经管者的短视行为。第三，股权激励计划的实施将所有者和经营者的经济利益结合在一起，当企业面临市场压力需要对员工进行减薪来共度难关时，能够较好的得到员工的理解和支持。在缺点方面，由于很难建立健全的约束机制，而上市公司的高管人员对公司的实际情况最清楚，在股权激励实施过程中，当公司股价涨到最高的时候，公司高管人员很可能就会通过辞职将股票抛售套现，而不顾企业的进一步发展。其次，股权激励的实施让企业高管人员拥有股权，高管人员可能会通过自己职位的便利从中获取自身利益而不顾及甚至损害企业的利益。第三，在股权激励计划实施过程中，不合理或者不严谨的操作会引起股权纠纷。2.2股权激励相关理论 2.2.1委托代理理论委托代理理论是在1976年由美国经济学家Michael Jensen和Willam.H.Meckling首次提出，并经过其他一些学者在其理论基础之上不断完善发展而来的。在现代企业中，由于企业普遍处于所有权与经营权分离的状态，而委托代理问题产生的最大原因就在于委托人和代理人的利益目标不一致，委托人的目标是追求自身财富最大化，而代理人则追求自己的薪水收入、奢侈消费最大化。为了解决委托代理问题，就要求委托人设计一套好的激励方案，能够最大程度地促使委托方和代理方利益的统一。而股权激励则是让代理人拥有公司股权，在维护委托人权益的同时也兼顾代理人的利益，让企业所有者和经营者的利益目标趋于同向，同时也降低了股东对管理层的监督成本，因此实施股权激励是一种有效解决委托代理问题的手段。 2.2.2人力资本理论人力资本理论最早诞生于20世纪60年代，舒尔茨提出将人力资本和实物资本分离的论点，她认为在经济体制中最突出的一大特点就是人力资本的增长。在工业化时代，物质资本是发展的主导因素；在知识经济时代，随着社会经济的发展，经济贸易国际化、知识和人才的竞争越发激烈的情况下，人力资本的优越性更加显著，而实物资本的地位呈下降趋势，这主要体现在企业所有者对人力资本的投资要比传统的物质投资所创造的效益要快很多。然而在企业引入了人力资本以后，高管人员作为理性经济人这一角色，他们会为了追求自身利益最大化而逐步要求成为公司剩余权益的分配者，索取公司剩余权益。因此如何将管理层人员付出的人力资本产权化，获取与物质资本不分上下的公司利润分配权，成为了企业所有者所需要解决的问题。实施股权激励，让高管人员拥有企业的股权，使其从代理人转变为企业股东的角色，这是从根本上对高管人员人力资本价值的肯定，也承认了人力资本是生产要素的重要组成部分。此外，最重要的是实施股权激励在很大程度上缓解了公司人才流失的风险，同时也帮助企业吸引了更多杰出的人力资源。 2.2.3激励理论激励理论在管理学中一直是众多学者们热衷研究的课题，从泰勒科学管理理论到当代社会，无论是在理论上还是在实践上，人们都没有停止对激励理论的研究，其中最著名的就是马洛斯的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。从激励的产生发展到现在，一直都是以人类需求作为依据，需求激励理论是激励理论非常重要的一部分，其创立者马洛斯将人类的需求由低到高划分为五个层次，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和实现自身价值的需求，他认为首先要满足人类的低层次需求，当低层次需求得到满足时，随后就会逐步过渡到高层次需求。从激励的角度来讲，只有当每个层次的需求得到实现后才会对下一层目标进行激励，与此同时，当每一种需求得到满足之后，其激励作用便不存在了。双因素理论又称之为“激励保健”因素理论，主要研究的是哪些因素会引起员工满意，哪些因素会引起员工不满意。他经过研究发现，工作本身和工作的内容等方面会使员工满意，将这些因素称之为激励因素；公司政策、工作环境和工作关系等方面会使员工不满意，将这些因素称为保健因素。因此，员工工作的积极性是受到两个方面因素的影响。没有保健因素的激励会影响员工的工作积极性，但是保健因素的激励效果具有短期性，激励作用不够明显，这时企业就更需要长期激励方式，使企业员工更加注重企业的长期发展，而股权激励正是一种被普遍认可的长期激励机制。2.3股权激励计划设计的要素1. 激励对象 2006年颁布的股权激励试行办法规定，股权激励的激励对象包括企业的董事、监事、高级管理人员和核心技术人员，以及企业自己认为应当激励的其他员工，但是不包括独立董事；2008年，为了确保企业监事的独立性，国家颁布的股权激励有关事项备忘录2号规定上市公司监事不得成为股权激励对象。股权激励的激励对象大致可以分为三个类别，分别为企业管理人、核心技术人员、以及能够建立有效的企业内部合作理念的人力资本所有者。我国现阶段股权激励对象的范围比较宽泛，除了高管人员和核心技术人员之外，很多对企业业绩有巨大贡献的普通员工也纳入了激励范围，但是股权激励是一种长期激励措施而并且福利制度，因此要避免人人都成为激励对象，以免在股权激励计划实施过程中出现搭便车的行为，从而影响股权激励效果。2. 激励模式我国的股权激励模式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票等。每一种模式都有各自的特点及优缺点，也有不同的适用对象，对于激励模式的选择，公司应清楚股权激励机制的形成原理，明确公司实施股权激励的根本目的，结合本行业及企业自身的特点进行选择。（插入激励模式表格）3. 股权激励行权价格和行权条件在我国上市公司股权激励办法中明确规定，对于限制性股票激励的方式，授权的价格以股票市价基准确定；而对于股票期权的激励方式，授予价格以方案公告前1个交易日收盘或者前30个交易日股票均价中的较高者确定。股权激励行权价格和行权条件的确定是股权激励的一个主要核心问题，在2013年，14家上市公司股权激励计划终止，其中停止实施的两大原因之一就是股价低于授予价。截止至2013年12月31日，有22家成功行权的上市公司由于股价低于行权价格而无法有效激励。股权激励存在无法行权、或者成功行权后由于股价下跌至低于行权价格导致激励失效的重大问题，因此，企业需要与市值管理充分联系，根据企业自身情况，确定适当的行权价格和行权条件，确保股权激励成功行权及激励效果。4. 股票数量股票数量是指股权激励总数占总股本的比例。股票数量的确定是股权激励实施效果的重要一步，股票数量授予过少则难以达到好的激励效果，激励作用不明显；授予数量过多则会使得股权的流通转让发生困难，而且公司的股票容易被激励对象所操控，“内部人控制”现象也随之加剧。我国上市公司股权激励管理办法中规定，上市公司股权激励计划所涉及的全部有效的股票总数不得超过本公