个人能力评估模型

绩效管理体系项目 绩效管理 个人能力评估模型 目录 能力模型介绍 明确企业使命和核心竞争力 构架个人能力模型 通过集成的人力资源体系创造竞争优势 工作步骤 1. 能力模型介绍 如何招募适应不断 变化的市场需求和 公司发展战略的人 才 能力模型介绍 人力资源管理面临的问题： 如何发展员工的技 能和知识，以满足 客户和公司的期望 如何把员工的技能 和知识与工作安排 挂钩 如何基于科学的衡量 手段来决定员工的升 迁和报酬，以满足员 工个人职业发展的志 愿，提高士气和客户 满意程度 ？ 能力模型介绍（续） “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合 ，更应该是能力的组合” 为了未来的竞争， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad， 哈佛商学院出 版社，1994年 能力模型介绍（续） 企业的能力模型是企业核心竞争力的具体表现。它描述了 要实现企业整体战略目标所必需的行为，技能和知识配置 。明确定义的企业特有的能力模型，可以推动企业战略目 标的实现，从而赢得竞争优势。 什么是“能力模型”？ “ 一家企业对其核心能力的定义的清晰程度，以及 对此定义的赞同程度，是该企业管理其核心能力的最 基本测试。” 为了未来的竞争， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad， 哈佛商学院出版社，1994年 能力模型介绍（续） 适应能力和反应速度成为新经济时代企业获得成功的基本要素 员工的技能，知识和素质日益成为企业参与竞争的最重要的资 源之一。员工发展的重点从对现有的工作岗位的适任性转移到 综合能力的提高，促使员工以创新的工作方式接纳新的挑战 强调能力而不是岗位描述的企业更具有灵活性。管理者可以迅 速调整业务操作和组织架构，在变化多端的环境中保持竞争力 。对个人来说，也能较灵活地实现岗位迁移 基于能力的管理方式迎合组织机构的扁平化趋势 - 强调横向的能力扩展，而不是纵向的级别递升 - 激励员工的自我发展和自我评估 采用能力模型的优点： 能力模型介绍（续） 如何设计、运用能力模型？ 阐明企业的使命 确定企业的核心竞争力 在全公司范围内，设计支持企业核心竞 争力的个人能力模型，即个人行为，技 能和知识的组合 通过个人能力模型实现人力资源的集成化管理 2. 明确企业使命和核心竞争力 明确企业使命和核心竞争力 主要流程主要流程/ /方案方案 市场识别市场识别/ / 核心竞争力核心竞争力 愿景愿景价值观价值观 使命使命 战略目标战略目标 明确企业使命和核心竞争力 公司的使命： 成为中国电力行业最优秀的应用软件 和解决方案提供商 公司的核心竞争力： 高效的应用化软件和专业化的服务。 主要体现在效果， 质量 ，效率，和 服务四个方面 3. 构架个人能力模型 构架个人能力模型 设计个人能力模型的技能和知识要求 经过项目小组的讨论，我们将个人能力模型的技能 和知识要求初步归纳为以下四大类： 业务技能：掌握开展日常工作所需的信息收集、分析和 系统思维能力，以及一些业务技术和工具 管理技能：促进知识传授，为下级明晰职业发展道路， 个人发展，财务管理能力，组织能力 业务发展技能：建立良好的客户关系，了解自身所处行业状 况，适时向客户介绍公司情况并拓展公司业 务范围 专门知识：掌握客户所处行业的知识，以及与自身业务 相联系的职能部门的知识 构架个人能力模型（续） 信息收集：按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策 信息分析：有效地组织信息，以促成基于事实的决策 归纳汇总：将分析结果综合成具有说服力的报告 创造性方案：制定创造性解决方案，寻求持续改进的机会 流程分析和设计：优化业务流程 工具使用和操作 ：对具体的工具和技术的掌握 工作进度控制：按既定工作计划完成任务 工作质量控制：保证工作质量符合企业的标准 费用控制：在预算费用内完成既定任务 方案设计：具备规划设计能力 业务技能 信息处理能力 发展基于事实的信息收集，分析，和总结能力 系统思维能力 全面了解企业的业务流程，寻找系统性的解决方案 实施能力 有效地利用各种工具和技术，最大程度创造价值 构架个人能力模型（续） 知识技能传授：促进企业内部知识技能的交流 职业发展设计：为下属的职业发展制定计划 个人职业发展设计 ：对个人的职业发展有清楚的认识和计划 新知识的学习和运用：通过新知识和技术，提高创新性 承受挑战：以积极的态度接受挑战和责任 预算制定和控制：制定周密的预算，并严格按预算开展工作 财务知识：具备一定的财务分析知识和技能 资金管理：具备现金管理能力 管理能力 人员发展 营造促进人员发展的环境 个人发展 对自身的职业发展负责 财务管理 从财务角度出发，对日常工作进行监控 组织能力 有效地组织管理企业各方面资源 工作计划：制定明确的，可实施的工作计划 团队管理：建立并维持高效的团队 协调沟通：与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调 监督指导：监督工作进展，并提出建设性意见和建议 评估考核：对下属作出公正的，全面的考评 构架个人能力模型（续） 产品知识：对企业的产品有深入的了解 销售技巧：具备一定的销售技巧 客户档案管理：有效地收集并使用客户资料，促进客户服务 服务意识：自发的客户服务意识 发展新客户：积极拓展新客户的态度和技巧 内部协调：协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服务 行业市场知识：掌握行业市场的相关知识 市场分析能力：对市场发展趋势作出合理的分析 市场拓展：参与市场拓展的活动 业务发展能力 产品服务推销能力 发现并把握销售机会 客户关系管理 与客户建立并维持良好的关系 市场 掌握一定的市场营销知识 构架个人能力模型（续） 行业知识：积累行业知识，提供富有影响力的解决方案 职能业务知识：积累职能业务知识，促进工作的进展 专门知识 专门知识 加强对客户行业和职能业务的了解 构架个人能力模型（续） 定义个人能力的行为表现 对某种能力的掌握程度，可以通过一系列行为表现来评判。 （这些行为表现的定义应该是超越平均水准的一种“目标” ） 例如，熟练掌握项目管理技能的人员可能有以下行为表现 ： 按优先次序，系统化地组织任务。理解负责的任务在整个项 目中的位置 传递适当的紧迫感，促使问题结论的达成 及时确定并沟通资源需求 有效处理障碍，确保项目的顺利进行 构架个人能力模型（续） 定义个人能力的行为表现（续） 同一种能力对不同级别的人员，有不同的行为表现定义。 例如，项目管理能力对项目组员，项目经理和技术总监来 说，含义各不相同： 按优先次序，系统化地组织任务。理解负责的任务在整 个项目中的位置 传递适当的紧迫感，促使问题结论的达成 及时确定并沟通资源需求 有效处理障碍，确保项目的顺利进行 项目组员 项目经理 项目经理 技术总监 4. 通过集成的人力资源体系创造竞争优势 通过集成的人力资源体系创造竞争优势 在基于能力模型的企业，人力资源管理是战略性的 。于企业的整体战略紧密相连，并且面向未来。人 力资源管理的核心是成功实施企业战略所必需的知 识，技术和能力。所有的工作必须据此展开 培训与发展 考核与评估 报酬与晋升 招聘与任用 通过集成的人力资源体系创造竞争优势 通过个人能力模型集成人力资源管理 根据能力模型，组 织培训和职业发展 设计，从而加强企 业的核心竞争力 通过对员工关键行 为表现的评估，确 保其具备期望的技 能和知识 员工的薪酬以及 升职应基于个人 能力评估结果 评估员工是否达到 个人能力模型设定 的行为表现“目标” 个人 能力 模型 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续 ） 招聘与任用 人员的甄选应满足企业的战略需要，而不仅是填补 岗位空缺 招聘新员工时，应根据个人能力模型考查他们对一 些关键能力的学习和掌握的潜质。这样才能在他们 现有的范围之外，更好地为企业的需求作出贡献 在工作安排上也可以使用个人能力模型。例如，在 组建项目小组时，可以通过它平衡团队能力以最大 程度地满足客户需求，同时兼顾员工个人职业发展 的需求 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续 ） 所有的培训和发展方案都应根据个人能力模型要求 的技能和知识设计，从而促进企业核心竞争力的实 现 最好的学习方式是通过工作而不是课堂。根据个人 能力模型作出适当的工作安排，能促进员工对相应 技能和知识的掌握 个人能力模型为员工的发展作出明确的指导，使员 工能更好地自主职业生涯 培训与发展 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续 ） 通过对个人评估模型中定义的行为表现的观察，可 以评判员工对某种技能的掌握程度 通过“员工综合表现评估表”，可以在期初为员工设 定工作和发展目标（可能是在年初，或每个项目开 始前） 参照设定的目标，在期末对员工的工作表现作出考 评，并将考评结果与激励机制相联系 考核与评估 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续 ） 以“员工综合表现评估表”的结果为基础，考虑员工 的薪酬回报和晋升机会 报酬与晋升 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续 ） “员工综合表现评估表”应用示例目标与期望 类别 发展重点 （总额为100 ） 主要目标 业务技能50 管理技能30 业务发展能力10 专门知识10 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续 ） “员工综合表现评估表”应用示例表现评估 M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用 表现评估 M A P NP NA 业务技能 信息收集 按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策 信息分析 有效地组织信息，以促成基于事实的决策 归纳汇总 将分析结果综合成具有说服力的报告 创造性方案 制定创造性解决方案，寻求持续改进的机会 流程分析和设计 优化业务流程 工具使用和操作 对具体的工具和技术的掌握 工作进度控制 按既定工作计划完成任务 工作质量控制 保证工作质量符合企业的标准 费用控制 在预算费用内完成既定任务 方案设计 具备规划设计能力 M A P P P A P P NA P 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续 ） “员工综合表现评估表”应用示例表现评估（续） M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用 管理技能 表现评估 M A P NP NA 知识技能传授 促进企业内部知识技能的交流 职业发展设计 为下属的职业发展制定计划 个人职业发展设计 对个人的职业发展有清楚的认识和计划 新知识技术的学习和运用 通过新知识和技术，提高创新性 承受挑战 以积极的态度接受挑战和责任 预算制定和控制 制定周密的预算，并严格按预算开展工作 财务知识 具备一定的财务分析知识和技能 资金管理 具备现金管理能力 工作计划 制定明确的，可实施的工作计划 团队管理 建立并维持高效的团队 协调沟通 与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调 监督指导 监督工作进展，并提出建设性意见和建议 评估考核 对下属作出公正的，全面的考评 A NA P A P NA P P P P P NA NA 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续 ） “员工综合表现评估表”应用示例表现评估 （续 ） M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用 业务发展能力 表现评估 M A P NP NA 产品知识 对企业的产品有深入的了解 销售技巧 具备一定的销售技巧 客户档案管理 有效地收集并使用客户资料，促进客户服务 服务意识 强化客户服务意识 发展新客户 积极拓展新的客户 内部协调 协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服务 行业市场知识 掌握行业市场的相关知识 市场分析能力 对市场发展趋势作出合理的分析 市场拓展 参与市场拓展的活动 A NP P P NP P P NA P 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续 ） 专门知识 表现评估 M A P NP NA 行业知识 积累行业知识，提供富有影响的解决方案 职能部门知识 积累职能部门知识，促进工作的进展 NP P “员工综合表现评估表”应用示例表现评估 （续） M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续 ） “员工综合表现评估表”应用示例分值计算 M：熟练应用 A：掌握 P：有进展 NP：无进展 NA：不适用 类别 发展重点 （总额为 100） 适用技能数 量（非NA） 业务技能509 管理技能309 业务发展能力108 专门知识102 M 100 5.56 3.34 1.25 5.00 A 80 4.45 2.67 1.02 4.00 P 40 2.22 1.34 0.50 2.00 NP 0 0 0 0 0 分值 总分 1M2A6P 27.78 2A7P =14.72 1A5P 2NP3.52 1P1NP 2.00 48.02 最终评分 通过集成的人力资源体系创造竞争优势（续 ） 根据评估结果的整体情况，决定员工以及部门的薪酬调整幅度 第一层次第二层次 第三层次 第四层次 分值可以是员工 个人的得分，或 是各部门的整体 平均分 5. 工作步骤 先期工作 讨论确定个人能力模型的框架 由各部门的负责人依据部门人员职能和技能的特点，在 既定的框架下确定各种能力的具体行为表现（注意，不 同级别的