人力资源考试第三章培训与开发.ppt

第三章 培训与开发 主讲：薛莹1 “ 培训与开发” 的准确含义 人力资源管理 人力资源 人力资源战略人力资源开发 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理 培训 开发 个人质量开发 个人数量开发 组织数量和质量开发 培训：潜力开发 晋升 换位（调配） 沟通（提示） 岗位说明 战略、目标与任务 绩效考核差距 个人素质提高 2 企业员工培训 建立学习型组织 管理奇才艾科卡说：天下没有倒闭的企业， 只有经营不善的企业！ 现代企业都在探索不断提升自己管理智慧的 方法体系，并不失时机地充实自己的管理知 识、更新自己的管理观念。 3 培训 提高企业价值 企业的未来不是靠员工现在的知识结构 来决定的，而是靠员工最终必须掌握的 知识来决定。 一个优秀的管理团队，必然会制定一个 合理的企业目标，把这个目标分解成一 系列子目标，并把这个目标化到每一个 员工的心里去，落实到每一个员工的行 为中去。 4 第一节 企业员工培训 规划与课程设计 5 第一单元 员工培训规划的制定 一、员工培训规划的概念 n是在培训需求分析的基础上， 从企业总体发展战略的全局出 发，根据企业各种培训资源的 配置情况，对计划期内的培训 目标、对象和内容、培训的规 模和时间、培训评估的标准、 负责培训的机构和人员、培训 师的、培训费用的预算等一系 列工作所作出的统一安排。 知识要求： 143页 6 二、制定培训规划的要求 n系统性：保持统一性和一致性： n标准化：正式的培训规则和规范 n有效性 a.可靠性，b.针对性，c.相关性，d.高效性 n普遍性 适应不同的工作任务、不同的培训对象和 不同的培训需要 144页 7 三、培训规划的主要内容 1 培训的目的：员工为什么要进行培训？ 2 培训的目标：将培训目的具体化、数量化、指标化和标 准化。 3 培训对象和内容：谁需要培训？需要培训什么？培训的 类型？何种方式？ 4 培训的范围：个人、基层、部门和企业。 5 培训的规模 6 培训的时间 7 培训的地点 8 培训的费用：直接培训成本、间接培训成本 9 培训的方法：由培训的目的、目标、对象内容和经费以 及其它条件来确定。 10 培训的教师：企业培训应当以员工为中心，培训的管 理工作应当以教师为主导。 11 计划的实施 144-146页 8 培训核心技能 八大模块 n1交流表达 n2数字运算 n3革新创新 n4自我提高 n5与人合作 n6解决问题 n7信息处理 n8. 外语应用 外语应用外语应用 信息处理信息处理 解决问题解决问题 与人合作与人合作 自我提高自我提高 革新创新革新创新 数字运算数字运算 交流表达交流表达 核心技能核心技能 9 培训员工的综合素质 n智 商 n情 商 n逆 商 n健 商 n德 商 n财 商 n学习能力 n沟通能力 10 一、企业制定培训规划的基本步骤 能力要求： 1、培训需求分析 2、工作岗位说明 3、工作任务分析 4、培训内容排序 5、描述培训目标 6、设计培训内容 7、设计培训方法 8、设计评估标准 9、试验验证 147页 11 二、制定培训规划应注意的问题 n培训规划的重点：分析研究培训过程中可能发生 的问题，以及解决这些问题的具体措施。 1制定培训的总体目标 依据：总体战略目标；人力资源的总体规划；培训需求分析 2确定具体项目的子目标 3分配培训资源（人力、财力、物力） 4进行综合平衡（五平衡） 147-148页 12 第一单元例题 单项选择题 1、不是培训规划内容的工作是（ ） A、宗旨 B、时间 C、地点 D、费用 多项选择题 1、制定培训规划要达到（ ）的要求 A、系统性 B、标准性 C、有效性 D、可靠性 E、普遍 性 2、培训规划的步骤有（ ） A、设计培训方法 B、工作任务分析 C、培训费用预算 D、设计培训内容 E、培训需求分析 13 第二单元 教学计划的制定 一、教学计划的内容 n1教学目标 ：要达到的标准和要求 n2课程设置：确定内容、建立课程体系 n3教学形式：如何组织“教与学” n4教学环节：关联环节 n5时间安排：各环节时间比例 二、教学计划的设计原则： 适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原 则 知识要求： 148-150页 14 n国外常见教学计划设计程序 肯普的教学设计程序 加涅和布里格斯的教学设计程序 迪克和凯里的教学设计程序 n我国常见教学设计程序 确定教学目标分析教学对象教学内容分析制定具 体行为目标设计标准参照测试开发教学策略开发 教材课件设计开展形成性评估修改完善教学计划 能力要求： 150-152页 15 16 第三单元 培训课程的设计 培训课程 的设计 知识要求能力要求 一、 培训 课程 的要 素 三、 课程 设计 文件 的格 式 二、 培训 课程 设计 的基 本原 则 一、 培训 项目 计划 二、 培训 课程 分析 三、 信息 和资 料的 收集 四、 课程 模块 设计 五、 课程 内容 的确 定 六、 课程 演练 与实 验 七、 信息 反馈 与课 程修 订 17 一、培训课程的要素 n课程目标：采用一般认知指标、较高级认知指标和情感性 指标对培训目标作出界定。 n课程内容：确定课程内容的范围和顺序。 n课程教材： n教学模式：学习活动安排和教学方法选择 n教学策略 n课程评价 ：定性与定量；重点放在定量，可观察到行为 n教学组织：班级或分组，因材施教 n课程时间： n课程空间： n培训教师： n学员 知识要求： 152页 18 二、培训课程设计的基本原则 n培训课程设计要符合企业和学员的需求 n培训课程设计要符合成人学员的认知规律 n培训课程的设置应体现企业培训功能的基 本目标，进行人力资源开发。 152-153页 19 马斯洛的需求理论 20 需求差异 n需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公 司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。 n 生产系统的人员在安全、社交、尊重和自我实现方面 比管理人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需 求上的差距最大。 n 在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25岁左右 ）的要求比较年长的员工（35岁或以上）更强烈。 n 低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工 作的管理人员更易感到需求得到满足。 21 三、课程设计文件的格式 154-155页 22 能力要求：培训课程设计程序 1培训项目计划 2培训课程分析 3信息和资料的收集 5课程内容的确定 6课程演练与试验 7信息反馈与课程修订 4课程模块设计 企业培训计划 课程系列计划 培训课程计划 课程目标分析 培训环境分析 咨询、借鉴 课程内容、课程教材、教 学模式、教学活动、课程 实施、课程评估设计等 课程内容的选择 课程内容的制作 课程内容的安排 155-162页 23 注意事项 n课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价 值性 n不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1创业初期：应集中力量在市场营销上，提高 创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 2发展期：应集中力量提高中层管理人员的管 理能力，管理知识，管理观念和管理技能 3成熟期：推动企业中每一个员工把自己的工 作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企 业的素质。 n上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员 工扩展的过程。 165-166页 24 不同企业发展阶段采用不同的培训内容 1、创业期 重点：创业者营销公关能力、客户沟通能力 2、发展期 重点：中层管理人员管理风格、思维习惯；管 理知识、行业认识、管理体制；管理观念与技能。 3、成熟期 重点：企业文化目标认同、归属感 25 26 第四单元 企业培训资源的开发 企业培训 资源的开发 知识要求 一、 设计 合适 的培 训手 段 二、 开发 培训 教材 的方 法 三、 培训 教师 的选 配 一、 培训中 的印刷 材料 二、 培训讲 师的来 源 能力要求 27 n培训中的印刷材料 工作任务表、岗位指南、学员手册、培训 者指南和测验试卷 n培训老师的来源 聘请企业外部培训师：优点、缺点、开发途 径 开发企业内部培训师：优点、缺点 知识要求： 166-168页 28 一、设计合适的培训手段 n课程内容和培训方法、学员的差异性、学员的兴 趣与动力、评估手段的可行性。 二、开发培训教材的方法 1、应切合学员的实际需要，反映领域最新信息 2、资料包的使用 3利用一切可开发的学习资源组成活的教材 4尽可能地开发一切所能利用的信息资源 5设计视听材料（视频欣赏：水的特性） 能力要求： 169-170页 29 三、培训老师的选配 培训教师的选配标准如下： 1具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； 2对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； 3具有培训授课经验和技巧； 4能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具； 5具有良好的交流与沟通能力； 6具有引导学员自我学习的能力； 7善于在课堂上发现问题并解决问题； 8积累与培训内容相关的案例与资料； 9掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题； 10拥有培训热情和教学愿望。 170页 30 31 第五单元 企业管理人员的培训设计 企业管理人员 的培训设计 知识要求能力要求 一、 管理 人员 的层 次等 级 三、 管理 人员 的技 能组 合 一、 企业 管理 人员 的一 般培 训 二、 企业 高层 管理 人员 的培 训 三、 企业 中层 管理 人员 的培 训 四、 企业 基层 管理 人员 的培 训 五、 管理 技能 开发 的基 本模 式 32 态度决定行为 n管理者的责任是要让企业中的每个人都能 意识到自己做的每一点努力，都必须围绕 企业要实现的美好愿景。只有这样，企业 才能处理好短期行为和长期战略之间的关 系，才能利用理想的感召激发员工的工作 热情，最终实现企业的奋斗目标。 33 n管理人员的层次等级 高层、中层、基层 n管理人员的技能组合 理念技能（高层管理人员，理念技能最重要） 人文技能（中层管理人员，人文技能最重要） 专业技能（基层管理人员，专业技能最重要） 知识要求： 171页 34 不同层次管理人员能力侧重及组合 35 一、企业管理人员的一般培训内容： 知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技 巧 二、企业高层管理人员的培训： 培训方式 接班人的教育培训 三、企业中层管理人员的培训：任职能力 四、企业基层管理人员的培训 表3-9 能力要求： 1、在企业内部进行教育培训 2、参加公司外部的各自研讨班 3、到国内外高等学校进修 4、到子公司实习，获得决策体验 5、上述若干种方式综合“三明治”式 172-173页 36 不同层次管理人员所应具备的能力组合 管理层次 能力组合 高层 中层 基层 洞察、决策、统筹、批判能力；个人品德、自我控制 、自我学习能力；概念思维、战略眼光、团队领导、 发展他人能力 判断、领导、协调、沟通、专业、目标设定、业绩考 核、教练与咨询、解决团队问题、向高层经营者提供 信息的能力等 经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划能 力、指导能力、沟通能力、理解能力。 37 培训责任、角色和能力 人力资源管理人员管理部门 准备用于技能培训的资料提供技术信息 协调各方面对培训的工作监测培训的需要 管理和安排脱产培训管理在职培训 协调工作计划和员工开发 工作 对员工的发展和未来潜力 持续讨论、适当引入竞争 38 五、管理技能开发的基本模式： n在职开发：大多数管理人员的开发是在实际工作中进行的。 n替补训练：替补训练者可按程序接替其直接上级的职责。 n短期学习：开展各种短期学习班 n轮流任职计划：主要的和有培养前途的管理人员轮流任职训 练 n决策模拟训练：模拟各种决策情况，训练如何选择策略及有 效 n决策竞赛：进行决策的模拟设计，提高兴趣，掌握决策技巧 n角色扮演：选取情境，由学员即兴模仿，组织全体讨论 n敏感性训练：直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训 n跨文化管理训练：掌握各种文化背景知识、形成一种观念： 理解和尊重不同文化、掌握与不同文化背景的人打交道的技 巧 173-176页 39 40 n若想成功地开展培训项目，一系列精心策 划、顺利实施的培训计划和培训课程还远 远不够。最关键的是需要一种重视持续学 习和发展的企业文化。 n员工消极怠工的负面性 （红萝卜大棒、鞭策 ） n尊重员工 (例:丰田汽车) n经营员工 (例:沃尔玛) 41 题目：沙漠求生记 1、 在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严 重撞毁，将会着火焚烧。 2、 飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中领取物品。 3、 问题：在飞机失事中，如果你们只能从十六项物品中，挑选七 项。在考虑沙漠的情况后，按物品的重要性，你们会怎样选择呢？ 请解释原因。 二、 沙漠情况 1、 飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤 矿小城。 2、 沙漠日间温度是40度，夜间温度随时骤降至5度。 三、 假设 1、 飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们装束轻便，只穿着 短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕。 2、 全组人都希望一起共同进退。 3、 机上所有物品性能良好。 42 请从以下十六项物品中，挑选最重要的七项： 1、 一支闪光信号灯（内置四个电池） 2、 一把军刀、 3、 一张该沙漠区的飞行地图 4、 七件大号塑料雨衣、 5、 一个指南针 6、 一个小型量器箱（内有温度计、气压计、雨量计等） 7、 一把45口径手枪（已有子弹） 8、 三个降落伞（有红白相间图案） 9、 一瓶盐片（1000粒装） 10、 十加仑饮用水 11、 化妆镜 12、 七副太阳眼镜 13、 两加仑伏特加酒 14、 七件厚衣服 15、 一本沙漠动物百科全书 16、户外装备手电筒 四、 物品清单 43 第二节 企业员工培训 效果的评估 44 第一单元 培训评估系统的设计 n员工培训评估是指企业组织在员工培训过 程中，依据培训的目的和要求，运用一定 的评估指标和评估方法，检查和评定培训 效果的活动过程。 n是对员工培训活动的价值做出判断的过程 。 n员工培训效果评估是企业培训工作最后的 也是极为重要的一个阶段。 知识要求： 176页 45 二、培训效果评估的作用和内容 177-178页 46 三、培训效果评估的形式 (一)非正式评估和正式评估 1非正式评估 n非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断 ，而不是用事实和数字来加以证明 n非正式评估一般不需要记录太多信息 n非正式评估的优点在于 增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效 性 降低了时间和资源成本 不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地 反映出培训对象的态度变化178页 47 三、培训效果评估的形式 (一)非正式评估和正式评估 2正式评估 n作为决策的依据 ，说明培训的效果 n在正式评估中，起关键作用的因素不是评估者本 身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。 n正式评估的优点： 以数据和事实为基础，更有说服力 用书面形式表现出来 可将评估结论与最初计划比较核对。 179页 48 三、培训效果评估的形式 (二)建设性评估和总结性评估 1建设性评估 n在培训过程中以改进而非是否保留培训项目为目 的的评估。 n是一种非正式的主观的评估。 n当进行建设性评估时，需要保证： 定期评估不过分频繁 n建设性评估的优点是： 有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的 进步，产生满足感和成就感,有激励作用。 179页 49 三、培训效果评估的形式 (二)建设性评估和总结性评估 2总结性评估 n在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目 本身的有效性所进行的评估。 n是正式的、客观的。 n总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说 服力。 n适用情况：当评估结论将被作为决定给予受训者 某种资格，或为组织的决策提供依据时才采用。 n缺点：A、不能作为培训项目改进的依据 B、无助于受训者学习的改进 180页 50 能力要求：培训效果评估的基本步骤 n一、作出培训评估的决定 n二、制定培训评估的计划 n三、收集整理和分析数据 n四、培训项目成本收益分析 n五、撰写培训评估报告 n六、及时反馈评估结果 51 一、作出培训评估的决定 n在进行评估之前，对评估的可行性及评估目的进 行调查或确定。 (一)评估的可行性分析： n一是决定该培训项目是否交由评估者评估； n二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设 计奠定基础。 (二)确定评估的目的 n评估的基本目的是满足管理者(评价听取人)的需 要（进展情况；方案实施与否；下一步决策）。 180页 52 二、制定培训评估的计划 (一)选择培训的评估人员（内部，外部；各自优点） (二)选定培训评估的对象 (三)建立培训评估数据库（硬数据，软数据） (四)选择培训评估的形式 (五)选择培训评估的方法： 课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的 培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况 (六)确定方案及测试工具 180-182页 53 软软性数据的主要类类型 组织组织 氛围围满满意度新技能发发展 不满满的次数赞赞成性反应应决策升迁的数量 歧视视次数工作满满意度问题问题 的解决工资资增幅 员员工的投诉诉态态度的变变化冲突的避免参训项训项 目数 员员工的离职职率 对对工作职责职责 的 理解 提供咨询询的成功 机会 业绩评业绩评 估的 打分情况 可观观察到的业业 绩变绩变 化 倾倾听理解能力 员员工的忠诚诚程度阅读阅读 速度 信心的增加对对新技能的运用 54 硬性数据的四种类类型 产产出质质量成本时间时间 生产产的数量废废品预预算的变变化运转转周期 制造的吨数退货货单单位成本 对对投诉诉的应应答时时 间间 装配的件数出错错比例财务财务 成本设备设备 的停工次数 售出数量返工固定成本加班时间时间 加工数量产产品瑕疵延期成本每日平均时间时间 存货货的流动动量缺货货率罚罚款货货款的处处理时间时间 考核的过过关人数与标标准的差距事故成本损损失的时间时间 天数 订货订货 量事故数量销销售费费用培训时间训时间 奖奖金客户户投诉诉管理成本开会时间时间 新建的台帐帐成本节约节约效率 55 三、收集整理和分析数据 n1预告确定数据收集进度计划。 n2当数据收齐并达到预先确定的目标之后 ，对数据进行分析，以及对分析结果进行解 释。 182页 56 四、培训项目成本收益分析 nP182 n案例： 运营营 结结果 测测量方法培训训前状况培训训后状况 差异（+或- ） 以货币货币 计计 产产品 质质量 退货货率 退货货率为为2% ，每天退回 1440张张面板 退货货率为为1.5% ，每天退回 1080张张面板 0.5% 360张张面板 720元/天 172800元 /年 环环境 维护维护 根据包含20个 条目的核查查表 进进行核查查 平均发现发现 10 个问题问题 平均发现发现 2个 问题问题 8个问题问题 无法用金 钱钱衡量 事故 预预防 事故数量： 每个事故的直 接成本 24个事故/年 144000元/年 16个事故/年 96000元/年 8个事故/年 48000元/年 48000元/ 年 另计统计计统计 培训训投入为为32564元； 投资资回报报率=（培训训项项目产产出/培训训项项目投入）*%=（220800/32564）%=6.8% 182页 57 五、撰写培训评估报告 不同阶段的评估结果就及时反馈给有关人员 培训管理人员 高层的领导者（决策者） 受训员工 受训者的直接主管 六、及时反馈评估结果 182-183页 58 第二单元 培训评估标准的确立 n一、评估培训成果的标准 n二、培训成果的层级体系 第一层次是受训者对培训的反应； 第二层次是受训者的学习收获； 第三层次是员工态度、行为的变化； 第四层次是受训者的实际成果 n三、培训效果的四级评估（表310） 反应评估，学习评估，行为评估，结果评估 183-184页 59 培训效果四个评估层级的主要特点 评评 估 层层 级级 评评估内容评评估方法 评评估时时 间间 评评 估 单单 位 反 应应 评评 估 衡量学员对 具体培 训课 程、培训师 与 培训组织 的满意度 问卷调查 、电话调查 、访谈 法、 观察法、综合座谈 课程结束 时 培训 单位 学 习习 评评 估 衡量学员对 于培训 内容、技巧、概念 的吸收与掌握程度 提问法、角色扮演、笔试法、 口试法、演讲、模拟练习 与演示 、心得报告与文章发表 课程进行 时、课程 结束时 培训 单位 行 为为 评评 估 衡量学员在培训后 的行为改变是否因 培训所导致 问卷调查 、行为观 察、访谈 法、绩效评估、管理能力评鉴 、 任务项 目法、360度评估 三个月或 半年以后 学员 直接 主管 上级 结结 果 评评 估 衡量培训给 公司的 业绩带 来的影响 个人与组织绩 效指标、生产率、 缺勤率、离职率、成本效益分析、 组织 气候等资料分析、客户与市 场调查 、360度满意度调查 半年或一 二年后员 工以及公 司的绩效 评估 学员 的单 位主 管 186页 60 行为评估举例 课后行动计 划 A.学习要点B.具体行动 计划 C.完成时间D.衡量标准E.所需支 持 F.三个月后完 成情况和程度 1. 2. 3. G.如果按时完成或提前完成目标,请陈 述经验 和 下一步的打算; 如果没有完成目标,请说 明所遇到 的困难和阻力,分析原因,修改目标,制定下一步行 动计 划. H.直属主管的意见: 学员姓名:_ 直接主管签名:_ 日期:_ 注: 每项计划应在2个月内完成; A-E必须于培训结束后立即完成.一式二份:讲师与直接主管; F-H由学员主管完成 61 四、制定培训评估标准的要求 A、相关度 n标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练 或学习的目标之间的相关性 n标准干扰和标准缺陷 B、信度 n信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果 的长期稳定程度 C、区分度 n区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别 D、可行性 n可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难 易程度 186-188页 62 能力要求： 一、培训评估标准的应用举例 二、五种培训成果的评估 n(一)认知成果 n(二)技能成果 n(三)情感成果 n(四)绩效成果 n(五)投资回报率 188-193页 63 第三单元 培训效果评估的方法 知识要求： 193页 64 能力要求 n一、问卷调查法 n二、访谈法 n三、观察法 n四、座谈法 n五、内省法 n六、笔试法 n七、操作性测验 n八、行为观察法 194-201页 65 66 第四单元 撰写培训效果评估报告 67 评估报告的撰写要求： n1调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的 代表性； n2实事求是； n3必须综观培训的整体效果，以免以偏概全； n4圆熟的方式论述消极方面，避免打击积极性； n5评估方案持续一年以上，需要作中期评估报告 ； n6要注意报告的文字表述与修饰。 201页 68 撰写评估报告的步骤 v导言 v说明评估实施的背景 v撰写者要介绍评估目的和评估性质 v说明此方案实施前是否有过类似评估 v概述评估实施过程 v阐明评估结果 v解释、评论评估结果和提供参考意见 v附录 v报告提要 201-202页 69 练习题： n简介培训评估报告的撰写步骤和要求？ 70 培 训 管 理 流 程 图 71 培训中的PDCA 72 规划面（PLAN) 之运作流程 73 执行面（DO) 之运作流程 74 检讨面（CHECK) 之运作流程 75 行动面（ACTION) 之运作流程 76 培训方法与学习类型匹配表 培训训方法 培训训内容培训训目的 知识识技能 思 维维 观观念 心 理 记忆记忆理解应应用 课课堂教学 讲讲座 个别别指导导 角色扮演 案例研究 头脑风头脑风 暴 模拟训练拟训练 网上学习习 虚拟现实拟现实 培训训 77 培训课程设计、开发与管理体系 78 为什么培训没有效果？ 79 如何成功推行年度培训计划? 80 高层、中层管理者及培训者在培训需求评估中关注的重点 高层管理者中层管理者培训者 组织分析培训对实现