企业员工培训方案.ppt

一、公司的简介和宗旨 聚能量企业培训有限公司是一家专注于教练技术 、企业正能量、企业督导顾问的关于企业综合素 质提升的培训、咨询机构。它成立于2012年，已 对国内许多知名企业进行过培训，均取得了卓越 的成果。公司以“成为中国一流的培训服务公司， 成为中国一流的服务品牌”为蓝图，打造一流服务 型培训、咨询顾问平台。总公司设在广州，学习 交流地遍布珠三角、长三角地区，以广州为中心 ，面向广东，发展华南，继而突破全国。 “聚能 量”致力于为企业提供高价值的全面管理系统，以 帮助客户成长为 富有个性与灵魂的强大团队而奋 斗终身！ 二、培训的目的和要求 培训目的： 为了进一步提高企业 员工的工作能力和水 平，提高领导队伍的 办事效率;使之更好的 适应工作环境、了解 工作程序;正确处理工 作和人际之间的关系 ，从而全面推动企业 的各项发展，特别制 定该培训计划。 培训要求： 1、所有参加培训的员 工应按时出席，认真 听讲，积极参加此次 培训，不能随意缺席 、迟到、早退，如确 有事不能参加，应至 少提前一个小时向负 责人请假并获得许可; 2、 培训结束后，全体 员工必须上交一篇培 训心得体会。 三、培训的地点和时间 地点：聚能量企业培训有限公 时间：2014.05.01-2014.06.01 四、培训的讲师和对象 1、专业的培训师 2、企业人力资源管理师 3、企业新员工 五、培训的方法和过程 1、岗中培训。由各部门根据本岗的实际和要求，自 行登记本部们需要进行相关业务知识培训人员。 岗中培训是职教培训的主要方式。 2、集中培训。组织公司相关人员集中学习，由各职 能科室负责人或具有较高技术水平人员推荐培训 对象。 3、专题讲座。聘请公司外专业人员，针对某一专项 内容，到公司进行授课。 4、短期脱产培训。公司根据需要，有计划、有目的 地将专业技术骨干送往外地进行短期脱产学习。 六、培训的内容和技巧 企业的员工培训内容主要分为三个部分： （一）应知应会的知识 主要是员工要了解企业的发展战略、企业愿景、 规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的 岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约 成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发 生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。 这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分 工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文 化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就 像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业 凭什么高速的发展？ （二）技能技巧 技能是指为满足工作需要必备的能力，而 技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟 能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高 层干部必须具备的技能是战略目标的制定 与实施，领导力方面的训练；企业中层干 部的管理技能是目标管理、时间管理、有 效沟通、计划实施、团队合作、品质管理 、营销管理等，也就是执行力的训练，基 层员工是按计划、按流程、按标准等操作 实施，完成任务必备能力的训练。 （三）态度培训 态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。 员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人 职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造 职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的 。 培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员 工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜 ，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不 用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。 员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文 化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的 进步，使他 们建立强大的自信心；正确的看待自己和企业，根据他们 的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。 帮助员 工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。 社会的浮躁，教育的缺陷，社会的转型，价值观的扭曲， 人们对财富和成功的偏见，严重影响着企业的发展和社 会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工 的态度，就奠定了企业的成功的基石。 七、培训的设施和设备 员工培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训” 的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点 抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“ 四新”推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培 训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才 培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因 地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培 训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武 、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把 授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法 相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培 训。 公司办班培训及员工外送培训要严格按照人力 资源管理办法程序和要求组织落实和实施。各 主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设 计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质 量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗 位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主 动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不 容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有 永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学 习和成长；同时，企业要想在激烈的市场竞争中 立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从 加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员 工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的 核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的 能力。 设备 课程指南 摄像机操作台及音响 桌椅、黑板 、投影仪、电脑、粉笔擦 教材、老师、学 生 设备管理是指设备一生全过程管理，包括 设备引进阶段的前期管理，试生产阶段的 初期管理，生产现场的使用管理、维护管 理、润滑管理、故障管理、精度管理（包 括备件管理）、资产管理（包括台账、档 案、资料管理）、技术改造管理等内容。 设备选型的基本原则 生产适用 技术先进 经 济合理 八、考核与奖励的方法 1目的： 为鼓励员工提高绩效，促进各项目达成。 2适用范围： 适用于集团内部所有参加绩效考核者（除 业务提成、计件人员以外的各部门人员）。 3 考核奖励依据： 3.1集团绩效考核实施办法； 3.2集团经营书中各部门关键绩效指标及经营目标达成结果 。 4 绩效奖金额度的确定： 4.1全年绩效奖金额度=固定年薪系数； 4.2事业部总经理、各职能部门部长的绩效奖金额度由总裁 确定； 4.3部门绩效奖金额度=部门绩效考核人员年薪18%；各 事业部和总部各部门根据此公式测定全年 绩效奖金额度 后，根据岗位职位分配及责任大小、难度程度，设计各岗 位绩效奖金额度，报集团人力行政部核定和备案 5 绩效奖励的构成及分配原则： 5.1绩效奖励分为年终绩效、季度绩效； 5.2年终绩效奖金=（固定年薪+全年绩效奖金额度）6%； 5.3季度绩效奖金=全年绩效奖金额度23.5%。 6 各事业部总经理及总部各职能部门部长绩效考核构成： 6.1事业部绩效考核成绩=事业部总经理绩效； 6.2各职能部门的考核成绩=各部门部长绩效； 7 事业部财务经理、人力行政经理绩效考核构成： 7.1财务经理绩效=事业部总经理对其考核70%+总部财务部 长对其考核30%； 7.2人力行政经理绩效=事业部总经理 对其考核70%+总部人力行政部长对其考核30%； 8 其他个人绩效=部门考绩30%+个人考绩70%。 9 绩效奖金核算方法： 9.1季度考核绩效奖金=季度绩效奖金考核奖金比例（%） ； 10年终考核绩效奖金=年终绩效奖金年终考核奖金比例（% ）。 11 其他奖惩： 11.1季度考评结果，作为季度优秀员工评选依据，各评选单 位选一名，奖励500元人民币； 11.2年度考评中，分数达到90-100分（每一单位比例不超过 20%）的员工晋升一级工资，并列为重点 培养对象； 11.3年度考评中，1%绩效较差员工降一级工资，并作培训改 进；绩效最差的1%员工末位淘汰； 11.4年度考评结果，作为年度优秀员工评选依据，各评选单 位选一名，奖励1000元人民币，并提供 其活动经费2000 元。 11.5受行政记过和黄牌以上处分者取消参加优秀员工评选资 格； 11.6评选单位划分：各事业部总经理为一单位；总部部长级 （含）以上为一单位；佛山、成都、上海、 天津四个事 业部各为一单位；研发部、资材部各为一单位；其余人力 行政部、财务部、技术部、海外事业部和综合办其他成员 为一单位。 12 其它： 集团原有绩效考核实施办法及年终奖金分配 方式同时废止 九、培训经费预算 每年的岁末年初，各单位HR人员和财务人员都会化较大精力对全年的 培训经费做科学合理的预算。做好企业年度培训预算管理工作，有利 于管理层对整个培训活动进行全面的审核，对年度培训工作提供足够 的资金保障，同时避免内部各种随意性培训费用的支出，也有利于提 高培训主管人员计划、预算、控制与决策的水平；更有利于将企业的 长远目标和培训目标以及要实现的培训绩效有机地结合起来。 一、培训经费的构成 1参训期间员工的工资； 2培训管理人员的年度工资和外聘讲师的授课经费； 3企业内部的教材和设备添置的经费； 4参训员工的食宿费； 5培训场地费； 6参训人员的交通差旅费； 7参训人员的实习指导费； 8组织拓展性训练经费； 9参训人员的培训考务费； 10相关人员的奖励经费 二、 培训预算的步骤 一般培训预算操作流程为： 1当年末企业进行本年度总结和下一年度计划之时应该由企业高 层领导确定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算“名正 言顺”“钱出有因”； 2接着由专业培训机构或者培训人员对组织确定的方针进行分解 分析，确定初步的年度培训计划，财务人员和培训项目负责人则根据 设定好的计划分解培训预算的项目，设定会计科目； 3培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目，拟定本部门 明年一年的培训费用总额； 4培训管理部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培 训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向并 与培训受益部门、培训实施部门进行充分沟通，设定合理费用额度； 5培训费用预算方案审定完毕并修改后，报送培训受益部门存档 ，这标志着培训预算被审核批准； 6培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改年度培训 计划，重新设定培训项同； 7培训实施部门制定培训项目实施方案； 8按照培训计划安排实施培训项目。 三、培训预算的确定方法 培训预算问题在不同的企业，处理方式也不尽相同。这 里简单介绍以下六种处理方式。 1比较预算法 最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。首 先是同行业企业培训预算的平均数据，人力资源部经理可 以与同行业中的同行就培训预算问题进行一次沟通，相互 了解一下对方的情况，然后取平均值(由于各企业的规模 不同，建议取人均培训预算)。 2比例确定法 比例确定法是指对某一基准值设定一定的比率决定培 训经费预算额的方法，例如依照年度工资总和5的比例 。 3人均预算法 人均预算法是指预先确定企业内人均培训经费预算额 ，然后再乘上在职人员数量的培训预算决定方法。 4推算法 如果企业有历史培训预算数据，那么参考这些数据将 会更加有意义。推算法就是根据过去培训预算使用额进行 推算，运用上一年度对比法决定预算的方法。 5需求预算法 需求预算法是指根据企业培训需求确定在一定时限内 必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总和的预算 法。 6费用总额法 有些企业实行划定人力资源管理部门全年的费用总额 的办法，费用总额包括招聘费用、培训费用、社会保障费 用、体检费用等人力资源管理部门全年的所有费用。其中 培训费用的额度可以由人力资源管理部门自行分配。事实 上，费用总额法往往是建立在以上一种或几种方法基础上 的，此方法虽然有蝗死板，但对中小型企业有效发挥培训 效果还是有一定帮助的。 四、培训预算的分配 虽然在确定培训预算时可能会采用人均培训预算 的方式，但是在进行预算的分配时往往不会人均 平摊。有企业会将70的培训费用花在30的员 工身上，甚至将80的费用用于1020员工 的培训。 1企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨 干员丁倾斜； 2有关管理类培训的培训预算应重点集中在企业 的高层经理上； 3有关技术类培训的培训预算应该集中在公司骨 干技术人员身上。 五、培训预算的原则 1统计受训对象信息 受训对象不同，培训的方式和方法也就不同，会 直接影响培训预算费用的多寡。 2区分受训对象，合理划分投放比例 受训对象信息收集完毕后对受训对象进行区分， 划分出中高层培训人员及其相关名单，然后再根 据企业的发展方针和员工比例合理划分培训预算 的投放比例。 3确定资金的内外部投放的比例 确定投放比例后，预算进入关键阶段，必须对内 、外训比例进行确定。 十、培训的总结 一年之际在于春，一日之际在于晨”，聚能量公司进 行的这一次相当全面的工作知