人力资源管理专业大学生调查.ppt

中国人力资源管理专业大学生供给过 剩吗？ 宇宙无敌061 引言 自2008年底爆发全球经济危机至今已一年半有 余，其间，我国有大量的实体企业没有避过此 次灾难，纷纷缩减规模、裁撤员工甚至于倒闭 。与此同时也有着一大批的大学应届毕业生面 临毕业即失业的问题，特别是国内新兴的人力 资源管理专业毕业生的就业问题尤为严竣。那 么，是不是由于专业毕业生人数要远大于企业 所需要的岗位数造成了大学生失业的呢？或是 说人力资源管理专业的大学生供给过剩了吗？ 或许不是这样的。 一、人力资源管理专业概况 人力资源管理专业属于管理学的工商管理 类，主要培养具备管理、经济、法律及人 力资源管理等方面的知识和能力，能在事 业单位及政府部门从事人力资源管理以及 教学、科研方面工作的工商管理学科高级 人才。 人力资源管理是一个前景非常好的专业。 二、供给情况 2008年大学毕业生总人数为559万，是2003年 的2.6倍。 2008年人力资源管理专业毕业生总人数为3.1 万，占总毕业生人数的5.5。 截止到2009年9月1日，国内高校数量为2113所 。 开设人力资源管理专业的大学仅为235所，占 总数的11%（其中一类本科院校45所，二类本 科院校109所，三类本科院校74所，民办本科 院校7所）。 毕业生人数 与就业人数 有拉大的趋 势。待就业 人数越多， 对下一年毕 业生就业的 压力就越大 。 年份在校大学生 人数（万） 在校人力资源管理专 业大学生人数（万） 人力资源管理 占总数的比例 2006年180212.566.97 2007年212315.587.33 2008年235118.017.66 人力资源管理专业学生占在校大学生总 数的比例很小，但是处于上升的势态。 三、需求情况 2009年大学本科层面的人力资源管理专业 毕业生需求量为61672人，而2008年人力资 源管理专业毕业生为3.14万人，还有3万人 的缺口。 全国中高级人力资源专业人才的需求量为 600多万，其中北京缺40万， 上海缺60万， 广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。 人力资源管理者的工资不菲 大集团公司的人力资源总监薪水在1万至1.5 万元甚至高达1.8至2万元；薪酬经理、招聘 经理等大抵在6千元组至1.2万元之间，人力 资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右 浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千 元。 四、供需关系分析 人力资源管理专业毕业生应届就业率为97%，明显高于 平均水平，说明人力资源管理专业的就业前景非常看 好。但是与此同时我们仍不能忽视每年仍有一部分毕 业生失业。 发现问题： 1、人力资源管理专业的大学生毕业生供给量 小于企业的需求量，即供给不足； 2、在每年都有人力资源管理专业需求缺口的 情况下，仍旧有该专业毕业生不能实现就 业。 为什么? 提出假设： 一是自身能力高，提出要求高，导致企业 用不起或者进不了大学生； 二是自身能力低，专业技能掌握率不够， 达不到企业用人标准，导致企业看不起。 TOWS矩阵分析： 优势优势 S 名校名专业出身 劣势势W 要求待遇高 要求工作环境好 机会O 能力高 自信 查漏补缺，完善自己，继 续冲击更好的企业 适当降低要求，选择晋升 机会大的企业 威胁胁T 对手身价低能力高 利用自己更全面更专业的 能力和名校带来的无形的 文化底蕴和修养竞争上岗 先就业再择业 通过以上分析，我们不难看出，之所以有 部分名校优秀毕业生不能就业，源于他们 的定位问题。一味的追求高薪高酬高待遇 ，却错过了就业的最佳时机，不免令人遗 憾。于此相对的是根本没有掌握人力资源 管理专业基本技能的毕业生，他们的就业 问题就更加困难。 名校毕业 生和一般院校毕业 生的比较： 对比指标名校毕业 生一般院校毕业 生 专业 基本素质普遍较扎实总体相对较 弱 知识面由于文化学术氛围影响 ，视野较为 广阔 文化学术氛围不够， 学生视野受到一定限制 ，但部分学生视野并不 窄，因为他们积 极交 往，积极接触社会 动手实践能力有时会眼高手低比较踏实肯干，但缺乏 足够的自信 待遇要求对薪资、待遇要求较 高 对开出的待遇条件比较 实际 自我定位对工作的地域、工种的 要求较高，希望好中选 优 比就业的态度比较务 实，能找到一个单位 为基本出发点 心理承受能力由于一直处于顺境， 对挫折、逆境缺乏应 变能力，一旦遇到不顺 心，就会手足无措，产 生焦虑、烦躁等不良情 绪 由于在学业上受到过一 定挫折，而且对自己未 来的前景一直抱有担忧 ，对可能的挫折局面， 有一定的心理承受能力 稳定性对于自己的能力、素质 有更高的认同，同时受 其他用人单位吸引力更 大，因此稳定性较差 比较珍惜来之不易的就 业机会，因此比较稳 定 双因素理论分析： 保健因素激励因素 现状趋势现状趋势 国有企业 人际关系较复杂 ； 工作条件一般； 薪水待遇偏低； 职业 比较稳 定 现代企业制度日 益完善，人际关 系、薪资待遇、 工作条件都将得 到有力改善 有更多机会进入 中高管理层，不 存在职业发 展瓶 颈，但是由于复 杂的人际关系， 个人成就有时并 不以自己的能力 和业绩为转 移 对员 工的最大激 励是成就一番事 业，在未来，有 可能有更多施展 的空间，尤其在 大型国企中 外资企业 有良好的人力资 源发展战略，业 绩考核体系规范 ，薪酬与贡献对 等，人际关系简 单，使员工较少 对企业待遇抱怨 ，但稳定性较差 。 依靠其良好的薪 酬待遇，工作环 境对人才的吸引 ，将受到改制的 国有企业和崛起 的民营企业的挑 战。 难以做到高层， 是很多外资从业 人员的感受，追 求个人成就的人 有时候会产生一 定的挫折感。 从企业的长远发 展看，将更加注 重本地人才的培 养和任用。 保健因素激励因素 现状趋势现状趋势 民营企业人际关系简单 ， 但雇员和雇主的 关系有时让 大学 生接受不了；薪 金待遇普遍要好 于国有企业，但 是职业 不够稳 定 随着市场化的加 快，管理将有很 大改善，同时也 更注重可持续发 展。 过去很长一段时 间，因为管理不 民主、家长制作 风盛行、运营不 稳定，员工对自 身价值的认同度 不高。这种状况 近些年来大为改 观，民营企业良 好的运行业绩 已 经让 大学生感到 这里也能成就事 业，实现 人生价 值。 激励因素在未来 几年内将有很大 的提升空间 保健因素激励因素 现状趋势现状趋势 事业单 位工作稳定，压力 和紧张 程度不及 企业，薪资待遇 处于中等水平， 福利较好。 在未来，稳定性 将会减弱，竞争 机制的引入将打 破原来的铁饭 碗 。 安定的环境，适 合潜心于个人发 展，关键在于本 人是否认同这种 价值。科研单位 ，高等学校可实 现很多高级人才 的学术理想。 不在体制、机制 上进行改革，起 激励因素的发展 会受到很大制约 政府机关工作超稳定； 福利好。 环境稳定，薪资 待遇将进一步得 到加强 对很多人来说， 实际 上是选择 从 政之路，在政府 部门工作，可以 实现 自己的仕途 梦 我国将加强和规 范公务员队 伍的 建设，更多大学 生可以在政府机 关实现 自己的职 业理想。 五、结论 我国人力资源管理专业大学生数量呈按年递增趋势 ，但是仍然满足不了企业的需求，并且每年的人才 缺口都在不断的增大。可以说，我国人力资源管理 专业大学生供给不足。 在这种情况下，仍然出现人力资源管理专业学生不 能就业的原因，一个是对自己的定位过高，第二个 是自身能力不足。大学生自