新手必备：猎头行业基本知识.doc

猎头行业基本知识猎头在英文里叫Headhunting，在国外这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为猎头，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指挖掘高级人才。 猎头进入中国也就是最近十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段。尤其是随着中国将加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，目前在上海已超过300家，而在广州、深圳也分别有近150家和 80家，根据调查显示，进入中国市场的外资企业中，有超过80%的企业都使用过猎头公司提供的人力资源服务。这些优秀公司为了尽快适应市场需要，一般都会寻求专业的猎头公司为其提供适合企业的人才。注意：猎头不是中介，很多企业都误认为猎头是中介，从法律层面讲，猎头应该是企业的委托方；从服务模式来说，猎头应该是企业的长期合作伙伴。聘用猎头的好处？（为何要用猎头？） 1、长远来看，能大大降低招聘成本，很多企业老总没有细算而已对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费才3万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员，平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。 另一方面来说，一个高级人才，给企业带来的收益要远远大于早期投入。2、时间较短，防止项目流产现在的猎头大多都要在2-3个月就完成订单，而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。3、人才质量有所保障对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的。4、人才背景比较清楚猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。5、后备力量随时提供猎头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选，以备不时之需。6、留人方案猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案。7、定向挖角与离职自退别的企业的人才你相中后，自己又不适合直接出面去联系，可用猎头出面去解决；对企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将其挖走。于己于人两全其美。8、人力资源顾问一个专业的猎头顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。9、了解行业薪酬及发展动态当你和猎头成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。10、人才保护任何一家专业猎头都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护。猎聘流程 收费与服务一、猎头服务收费标准（收取人才年薪的20-35%）为保证客户委托职位的真实性和防止以猎聘人才为名窃取人才的知识产权、保证服务质量和人才质量,我们根据实际情况收取该职位年薪的20-35作为佣金，具体操作情况请参阅猎聘合同。付款方式：分3次付款，合同签订时支付￥2000元订金（算为服务费，猎聘不成功退还），人才上岗后7内支付60-70%，人才转正后支付尾款。二、定向猎头收费标准（人才年薪的10-35%）客户指定寻访某种性质及企业的人才，因为人才是客户指定，故没有试用保证期，其余同上。三、长期多职位猎头委托收费标准（一次性收取猎聘基金￥10万元,限一年) 此项服务只限于建立了战略合作伙伴关系的客户企业,或有成功合作经历的客户企业,一次性交纳猎聘基金十万元，其长期多职位猎头佣金只收取常规猎头拥金的一半(如一年内业务量未达到十万元,按十万元收费)。四、专业测评收费标准 测评费用为每人1000-2000元，外地客户加上对外发生的差旅费用。 我们将对其进行侧面的暗访与资深顾问 （来自大专院校、企业人力总监、相关行业的经理、技术专家等） 对其进行正面的知识含量及应变能力等全方面测评，给出正确的测评结果。现在猎头行业面临专业猎头人才短缺的现象，很多外行觉得猎头很有前景，也想投入猎头行业，那什么人适合做猎头呢？适合做猎头的人一定是具有销售特质和管理顾问特质的人。 1、猎头在做业务过程中就是一个销售的过程，作为客户开发人员要拿到客户的订单，需要一定销售策略；2、作为猎头顾问要把职位需求传达给寻访员，让他们理解，肯去努力去找人；3、而寻访员也需要让候选人来考虑机会，再把这个候选人推荐给顾问，让顾问愿意推荐这个候选人给客户；4、同时猎头顾问要清楚如何将该候选人推荐给客户，有哪些与职位和组织匹配之处，需要较强的甄别能力和管理知识技能。整个操作过程都需要一定的销售技能，但同时又要准备一定管理知识技能，猎头不单纯给企业找人，也要给企业提出合理的解决方案。（注：猎头顾问和寻访员都是猎头公司的职位）除此以外，猎头人还需具备一些性格上的特点：个性坚韧：一定要脸皮厚，胆子大，无论遇到什么挫折，多少人拒绝你的机会，包括客户不断否定你给的人或者不断改变要求，一定要有永不放弃， 不怕挫折，因为客户总会把最难做的给猎头做。例：曾经我们有的case要做八个月，原来找了三个顾问都 没做下来，第四个顾问做下来了，虽然她也是有承接前三个的资源，但是她没有因为别人做不出来就放弃了，要有坚持不懈的精神，最后才有了突破。 聪明灵活：不能够灵活应对客户的需求，就不能在突变的环境中，进行及时地改变。同时还要关注和应对候选人不断提出的多变的考虑结果，这需要 进行敏锐的预测(或者一定的前瞻性)。快速应变和提 前预警能力是猎头的必备素质。学习能力：我们要经常接触不同的客户职位要求，有的上午接受了一个任务（以前从来没有经验），下午就能变成行业和岗位的半个专家了。能够快 速地从各个方面各种渠道向各种人学习，也是必备素质。记忆力：很多人忽略了这一点，其实就是一种信息快速接受理解和存储在大脑的能力（有短时和长时之分）。我们每天找很多候选人，当某个候选 人打来电话，第一时间要能反应过来。有的猎头同时做几个case 或者一天联系几十个候选人以后，人家 打过来她都不记得是什么时候为哪个职位找的候选人了，这个都是必备的能力。因为你做3、4个，或者5、6个职位不觉得，如果你同时操作的职位是10几个，甚至超过20多个，这种记忆力就越发重要了。（case：单子）责任心和勤奋：有的顾问责任心不够强，人还没有如期找好，下班就走人了，这个是没有责任心的表现。客户急得要命，他/她虽然也急，担并没有表现在工作效果上。责任心是从小就能看出来的也可以培养的。比如从小学到大学就一直做过班级干部的，经 历过承担责任的过程一般就比较没有担任过班级干部的更加能够承担责任，属于求上进的，接受鼓励型。思虑周详执行到位：要非常细致考虑事情，有时候有一点点考虑不周全，或者执行不到位，都会导致后面的结果前功尽弃。人文关怀。不是短期的利益接触，才与候选人沟通。要真的体现对别人的关心。愿意与人分享和沟通。有的猎头人会比较冷漠，认为没有需要这个候 选人就不管了，或者也没有必要花时间管了，这个是不行的。关系是要长期培养的。人文关怀在短期电话沟通中也可以起到很好的作用。顾问气质：顾问是能够解决问题的人。很多人在找完人之后，就把shortlist给到客户，觉得自己已经做完了，不管是不是找到客户满意的，觉得反正我已经都找遍了，没有合适的就不是我的问题了。顾问是要给到客户最终解决问题的办法，并且给到的方案是可行的。要不断与客户沟通后继续进行，直到把问题真正解决-找到合适客户的人。（shortlist：供最后挑选用的候选人名单）除此之外，我们也会有给猎头做个性测试。我们在实践中发现，红色人，红色+蓝色，红色+黄色，蓝色人比较擅长做猎头。黄色人中分数过高的人，在做到一定级别尤其带人的管理岗位的时候，可能有时候会让下属感觉不舒服，因为黄色的人通常很tough，在团队合作会容易出现问题。具体的也建议大家看色眼识人这本书，很实用。（tough：性格急躁）在某个行业做过3-5年营销的人，人品好，诚信度高的人非常适合做猎头。（注意是营销）个人经验，哪些人不太适合做猎头：1、做过多年HR主管的人不适合做猎头，习惯了甲方，服务意识难以改变。2、做过多年技术类人才不适合做猎头，客户关系维系难度大，BD常常有第一次没下次。3、做过多年低端中介不适合做猎头，思维方式限于为企业找人，而不是站在企业角度去诊断企业、甄别合适人才。一般的猎头公司都具备以下的人员构成：人员配置：R：寻访员 - 负责寻找人才，主要通过CC(冷电话)，推荐给猎头顾问。C：猎头顾问 - 负责制定寻访方向、甄别遴选人才，推荐给客户。BD：市场人员 - 负责寻找客户，商务谈判，催款，维系客户关系等等。岗位职责：R - 负责寻找候选人(Candidate)，在顾问的指导及方向制定下工作，如CC、CALL LIST等等。C - 负责指导寻访方向、与候选人沟通细节，面谈、推荐给客户、辅导试用期等等。BD - 负责联系猎头业务，商务谈判，客户关系维护等等。工作流程示例：举个实例，一个BD寻找客户，如IBM，先进行商务谈判，签订合同，合同要找一个KA经理，BD把相关职位情况交给C，C就根据JD及个人经验，了解市场上的KA经理分布，剖析客户需求，与HR沟通，如定了以DELL，ACCENTURE为目标，就将LIST交给R打电话找人（C自己也会通过各种方式找人），R找到了合适的人选，有兴趣的，R先初步跟人才沟通，再推荐给C，顾问跟进面谈，推荐给客户，候选人上岗后，C还要做相应的跟踪辅导，直到候选人转正，BD在流程中要跟踪费用、客户满意度，维系关系等等。组织架构：每家猎头公司都不一样，但基本上是以行业分，如制造业一个团队，金融业一个团队，IT一个团队等，每个团队设置一个Team Leader负责。小公司的猎头顾问可能同时具备RCBD三种角色。薪酬体系：薪酬基本上都是底薪+佣金，佣金比例看不同的公司。一般来说：R - ￥2000-3000AC - ￥3000-3500 （助理顾问）C - ￥4000+SC - ￥5000+ （资深顾问）以上是外资架构，中资的很多业内都是低底薪+高佣金的。何谓CC？ColdCall直译为“冷电话”，意即给不认识的陌生人的电话。在猎头搜寻人才的过程中，除了调动自己的人脉关系和公司的数据库资源之外，另一个重要的和获取信息的渠道就是CC。每个猎头行业新手必须得经过的过程。 05年上半是我猎头生涯中比较“吃力”的阶段，虽然之前有近8年比较成功的销售经验，但猎头项目压力之大，也让我感觉工作干起来很费力。那时候，每天要工作十至十二个小时，典型的一天应该是这样的。8:15 到达公司 收邮件。有些国外候选人因时差问题都是在北京凌晨收到的邮件，一般很早就可以收到他们的回信。同时公司在三大招聘网上还有广告，会有些候选人投简历。个人邮箱里共收到60封邮件新邮件，其中1封是美国Frank回的。两天前我在一个技术论坛上找到他的邮件地址，从他发表的技术文章上看，此人比较适合我一个外企客户的项目经理职位。于是我马上发邮件给他，想与他沟通一下看有没有合作可能。Frank的邮件里写明他方便通话的时间（北京时间），让我打给他。我把时间和电话写在EXCLE格式的记事本里。8:30 拿出target company list（可能有候选人的公司名录）开始打Cold Call。趁这些公司的前台还没上班或者已经下班的时候打cold call效果很好！电话接通之后按提示打到A公司销售部，我开始说谎。（猎头的必备条件）。Leo：“你好！我是你们一个客户。这边联通的项目经理是谁？”销售：“找吴经理吧。”Leo：“全称是吴什么？不好意思我刚到不是特别了解情况。”销售：“吴刚，分机229。”Leo：“谢谢！”放下电话之后，我开始给吴刚打。这次是个项目经理的职位A公司是我客户的竞争对手，应该比较适合这个职位。10:00 打了N个骚扰电话之后，我决定让我的身心休息一下。连续说谎导致的不适啊！严重的时候有点想吐。休息不是什么都不干，而是说点实话。给BBB公司的HR BOB打电话，确认昨天下午面试的三位候选的人情况，跟BOB聊聊，这三个人哪里合适，那里不合适，同时做好记录，。按客户的要求，合理调整search 方向找更适合的候选人，为下一批候选人的推荐打好基础，。10:30 昨天晚上约的销售总监候选人到公司面试。在推荐给客户之前，每一个候选人我都坚持要自己先见。从不会因为时间或者资源不足，就草草推荐给客户。做这行声誉很重要，而且长远来看，见一下候选人有更直观、准确的判断，是节省了做项目的时间。11:30 今天这个候选人不太适合我目前正在做的销售总监职位。把他的简历入库保存，以利以后再用。开始作之前两位更适合这个职位候选人的推荐报告。评价我都写完了，就是一个机械的粘贴工作。12:00 做完两个推荐报告发给CCC公司，等客户反馈。客户感觉候选人比较合适，就会通知我客户方便的时间，由我安排候选人去客户公司面试；客户感觉候选人不太适合，则要告诉我哪里出了问题。是我的搜索方向有误还是别的什么问题。12:15 出去吃饭。13:30 回公司继续工作。CCC公司的Susan打来电话，希望我再介绍一下两位候选人的情况，同时告诉我CCC公司CEO方便面试这两个销售总监候选人的时间。14:00 与CCC的两个候选人沟通，安排好时间。（其中一个可以参加复试，另一个在澳大利亚出差，要下个月回来之后才能安排。）14:00 开始面试昨天约好的候选人其中包括技术总监、销售经理、公关经理、策划总监。18:00 开始面试应聘我们这个猎头公司猎头顾问OR猎头顾问助理职位的候选人2个。自己队伍的建设也很重要啊！19:00 打电话安排自己明天的面试。有几个项目时间压力比较大，最近要加紧找候选人啊！今天有点儿累，就不联系什么BD业务了，还是先把手里这几个项目做好。20:00 离开公司踏上回家的路。PS：以上，就是猎头行业典型的一天。进入猎头行业的前半年是最痛苦的，有超过一半的人在半年之内退出这个行业。过来人可能都知道，刚开始做猎头时，经常感觉自己就像上了发条的骡子，被蒙上眼没黑没白地干，还被老板OR项目经理拿着鞭子抽。但不这么骡子式地干，很难有登堂入室的机会。如果我像电视里XX猎头一样光是整天吹个牛牛，自己都没做过一线工作，以后有什么资格去指导别人的呢？委托猎头公司招聘有那些好处？1、通过猎头招聘，比通过一般招聘更快速。由于猎头招聘是主动出击，迅速锁定寻访的范围，与候选人建立联系。并在封闭的渠道里与候选人一对一交流，可以有效地达到招聘目标。2、猎头招聘比一般招聘更准确。由于猎头公司主要从客户竞争对手公司内相同的职位上挖人，寻访到的人才一般比较符合要求，因而试用期走人的现象比较少。而且，候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，避免招聘失败造成的风险。3、猎头公司招聘的人选比一般招聘的人选要优秀，可大大降低招聘风险。这是因为，优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上少见。高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。流动人才（招聘会、报刊,网络及其他媒体广告）中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。如何选择猎头公司？现代企业面临着越来越激烈的人才竞争，尤其是高级管理人才的竞争。企业在选择获取高级管理人才的途径时，通过猎头公司的推荐是值得考虑的一条有效途径。但是，猎头行业在国内的兴起时间很短，猎头公司良莠不齐。很多企业在用了一段时间猎头公司后，发觉并未达邓起时间还很短，尤其是最近一两年新开的猎头公司很多，在运作和管理上尚不成熟，选择猎头公司的时候，看看猎头公司的历史背景有助于找到合适的猎头公司。1、要了解猎头公司擅长的领域猎头公司面对的行业千差万别，没有哪家猎头公司能说自己对任何行业都非常熟悉，如果哪家猎头公司告诉您他们做所有行业，也许意味着他们哪行也不精通。客户可以要求猎头公司提供曾经做过本行业内的哪些客户，哪些岗位，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，薪资行情等以便了解他们对本行业的熟悉程度。2、要和负责某项业务的顾问见面谈谈猎头公司的背景固然重要，顾问的自身素质也非常重要。客户在委托之前，要了解某顾问主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和某行业的候选人建立良好的关系，才能熟悉某行业的特性，在面试候选人时才能有良好的把握。为什么有时候猎头公司推荐了很多候选人，总感觉和企业的要求差了一点，就是因为顾问对岗位的把握能力上有差距。顾问的沟通能力也是关键。猎头顾问只有良好的沟通能力，才能深入了解客户的情况和的真正需求，并将客户情况准确地传达给候选人，才能深入了解和把握候选人的优缺点，才能获得候选人的信任。猎头顾问对人事知识和相关法律法规的深入了解，能够给候选人在离职和录用过程中提供专业帮助，能够为人才的顺利流动提供有益的指导。猎头顾问的专业知识，能够帮助候选人在职业发展方面提供有益的指导，对某些工作机会的取舍提供咨询，能有效地加强猎头顾问和候选人之间的合作关系。并且，顾问的知识和技能有时候也能为企业人事工作人员提供中肯的建议和咨询，帮助人事工作人员了解竞争对手的情况和人才供给状况，是人事工作人员不可忽视的一项财富。3、要了解猎头公司的运作流程现在有很多号称猎头公司的其实是中介公司，他们也许会告诉你他们拥有多少万份人才资料，在你委托给他们招聘职位后，他们会在资料库中查询资料，有可能连基本的面试都没有就将候选人推荐给你。真正的猎头公司会在详细了解公司背景，岗位职责内容和招聘要求后，划定存在潜在候选人的猎取范围，跟相关候选人联系，经过严格的面试筛选后将合适的候选人推荐给企业。猎头公司并不一定需要非常庞大的资料库，但一定要有良好的猎取流程，才能保证在猎取过程中没有遗漏，保证候选人都是具有针对性的。4、去看看猎头公司的网站很多猎头公司都建立了自己的网站，去看看他们的客户群和历史记录，有助于你对他们擅长领域的把握。猎头公司的网站和人才中介公司的网站有一定的区别，猎头公司的网站往往没有庞大的履历库，因为他们建立网站的目的是为了宣传自己的猎头业务，方便沟通，吸引候选人并不是他们主要目的。对于猎头公司来说，他们最感兴趣的是那些拥有良好工作业绩，工作稳定的关键人员，而不是急于寻找新工作的人员。5、通过其他公司的人事同行了解猎头公司的口碑一家良好的猎头公司会严格遵循一些基本的原则，比如保密原则，不从客户猎取候选人原则。千万不要和从客户猎取候选人的猎取候选人的公司建立业务关系，那无异于引狼入室。如果候选人在外地，面试所带来的差旅费谁承担？有两种情况。一种是猎头公司到外地面试候选人，一种是候选人到企业面试。前一种情况，猎头公司需经过企业的同意，费用由企业承担。这笔费用不包括在服务费中。后一种情况，根据一般的行业规则是由企业承担费用，多数企业会乐意承担这笔费用。因为，这也表明了企业对候选人的充分尊重。但是，如果企业不愿意承担这笔费用，猎头会建议客户通过其他方式先和候选人进行充分沟通，等到完全满意时再和候选人见面。等双方有了明确的意愿，费用的支付就不是问题了。如果没有猎取成功，预付款为何不返还？在猎取的过程中，猎头公司会时刻与客户保持沟通。在遇到困难或异常情形时，会就遇到的情况听取客户意见，与客户商量并找到最佳猎取方向和操作方法，以保证猎取的成功。如果在双方多次沟通后，猎取仍不成功，猎头公司会向客户出示工作报告，并向客户提出自己的看法和建议，比如，建议客户改变招聘方向,修改薪资水平等。但是，由于前期工作需要相当的成本，所以预付款是不返还的。企业签定猎取合同后，如何付款？签定合同时，预付一定的定金，招聘成功后，在候选人到本公司上班之日起5个工作日内一次结清其余的费用。猎头公司多多益善吗？很多企业想当然的认为，为自己提供人选的猎头公司多多益善，可以更快更多的获得候选人资料。所以，为了招聘一个岗位，会与三五家猎头公司签约（又称日本猎头模式）。当然，定金肯定是不付的。谁做成了算谁的。真是这样吗？未必。 猎头公司单子多，高端人才少，多家竞争会导致猎头顾问的对企业的诚信度与兴趣度降低，反而导致寻访速度降低；另外一方面，有可能出现多个猎头找到同一个人的情况，猎头顾问尴尬的同时也容易出现纠纷，很多猎头虽然表面答应做单，暗地里可能已把该企业拉入黑名单，开始从该企业挖墙脚为什么要收定金?猎头公司在与企业签定寻访合同后，即开始按照相关的职位要求，寻找合适的候选人。在这个过程当中，会产生较多的实际花费，如通讯费、顾问的人力成本等。如果不收定金，猎头公司要承担较多的风险。另外，对于企业来说，预付定金也是自身诚意的体现，是对自己，也是对猎头公司和候选人负责；同时收取定金也能保证企业快速对候选人进行面试。委托猎头公司招聘，成本会不会太高？我们一般的收费标准是：部门经理以上级别为其年薪的1/3，部门经理以下级别为其年薪的1/4。表面上看，相对于一般招聘而言，成本似乎比较高。但是，深入的考查比较成本,猎头的费用并没有表面的那么高昂.（1）我们可以先看一下企业广告招聘成本：广告招聘成本=每次广告费*次数+人力成本+岗位空缺潜在损失+招到勉强合格人员和优秀人员之间的效益损失其中，仅人力成本而言，登广告或招聘会都需要花费HR人员大量的时间来进行简历的收取、筛选。而且，市场上的流动人才往往难以满足企业高层次的人才需求，往往会造成很长时间的职位空缺，为公司带来不可估量的损失。在没有获得足够的优秀候选人的情况下,企业不得不退而求其次,这方面的损失是无法估量的.后两者的损失企业往往缺少深刻的认识.（2）猎头公司招聘可以省去企业大量的人力损耗，而且，猎头具有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复筛选、评估和背景调查，具有效率高、及时准确等特点，同时可以避免用人失误。如果候选人拿到OFFER后，又改变想法，猎头如何应对？一般情况下，猎头会在与候选人沟通的过程中，根据个人情况，帮助候选人制定符合客观实际的个人生涯规划。候选人在做出决定之时，想法都已经比较成熟，一般不会有反复。如果确因客观原因改变想法，顾问会利用自己的经验和专长帮助其克服困难，提出相应的解决方案。而且，顾问在候选人上班之前，会与候选人建立紧密的联系，时刻了解其最新想法，在问题出现之时，就及时解决，有效地避免更复杂的情况的发生。如果万一，候选人还是放弃了OFFER，猎头会及时通知客户，抓紧时间物色下一候选人。如果面试过3轮，企业仍未找到满意的人选，猎头如何应对？在每一轮面试过程中，猎头公司都会和企业保持沟通，听取企业的反馈和意见。如果发现猎取工作有偏差，会在随后的猎取工作中及时纠正，保证在下一轮提供人选时与企业的要求保持高度一致。而且，如果猎头公司在猎取过程中发现企业的要求有偏差，也会向企业说明情况，并提出应对措施。如果3轮面试过后，企业仍未找到满意人选，猎头公司会根据自己的工作进展向企业提出相关的建议。除非确因客观原因，比如特殊行业内人才有限，猎头公司会继续为企业提供相应服务，直到找到满意人才为止。猎头从接单到推荐成功需要多长时间？一般来说,如果顺利的话,猎头公司的工作在一个月内能基本结束.至于客户需要多少时间来面试和决定,以及候选人需要多少时间办理辞职手续,就不是猎头公司所能控制的了.整体而言，从接单到推荐成功（候选人上班）需要3个月时间。其中，还包含候选人离职的时间（一般为4-6个星期）。合同签定后，几天内可以提供人选，一个职位可以提供几批人选？一般来说，合同签定后，猎头公司会在15个工作日内提供第一批人选，人数为3-4个，随后，在3个星期内，再提供第二、第三批人选，每次提供2-3个人选，一般一个寻访过程可以在35个工作日内结束。猎头公司会不会收受候选人“贿赂”？与中介公司不同，在任何情况下猎头公司不向候选人收取费用。如果猎头公司收取了候选人的好处，将不合格的人选推荐给客户，等于是搬了石头砸自己的脚。猎头公司如何对候选人进行评估？猎头公司有专业的评估工具，结合顾问本身的丰富的人才甄别、评估的经验，和详实的背景调查，在面试的基础上对候选人进行全方位的评估。猎头公司如何做背景调查？有两种方式:一,利用猎头公司的人际关系,从比较了解候选人并且能保守秘密的朋友做背景调查.二,猎头公司会根据候选人的情况，要求其提供和其有工作关系的2-3个背景咨询人。猎头会在这些人选里选择1-2名做第一轮背景调查，然后再让接受咨询的人选提供另外的人选，进行第二轮的背景调查。候选人的来源有哪些？1.猎头公司自己的资料库和人际关系。2.猎头公司直接从客户竞争对手公司搜寻人选。3.猎头也会充分利用其他外部资源，丰富自己的猎取渠道。猎头公司和人才中介的区别?人才中介机构猎头公司许多初涉此行的人误以为人才中介机构指的便是猎头公司，甚至可能连一些著名猎头公司中资历较浅的顾问也分不清这两者之间的区别。实际上，两者区别特征是十分明显的。“中介”是个十分模糊的概念，无论是现代汉语词典或是新华字典都解释其为“媒介”、“中间体”，英语则是“intermediary”或是“medium”，同我们实质意义上的“牵线搭桥”的“中介”意思完全是风马牛不相及。“中介”这个词有时还会引起人们的歧义和误解。如果从广义的范围来说，报纸发布招聘信息便是一种“人才中介”行为，因为它的的确确是一种“媒介物”，再如人才网站发布招聘信息也是中介行为。若这样的话，“人才中介机构”就包括人才报社、人才网站机构、人才市场、职业介绍所等等。而猎头公司恰恰被排斥在外。因为猎头公司所从事的并不是“中介”行为，而是一种“代理”行为。国家人事部、国家工商行政管理总局第1号令人才市场管理规定第五条对此所下的定义则比较高明：“本规定所称人才中介服务机构是指为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织”。这样一来，便把猎头公司包容在内，虽然其并不“中介”，但它是“为用人单位和人才提供其他相关服务的专营机构”。从猎头的传统理论来说，猎头公司所从事的与职介所最大的不同，是它只能代表雇主一方，而职介所可同时代表两方。按照其同雇主签订的代理协议，猎头公司的代理有直接和间接两种，即一般我们在民法上所谓的显名代理和隐名代理。显名代理行为即直接以雇主的名义对外招聘，即猎头公司被雇主所聘用，作为雇主的委托代理人对外进行招聘活动；而隐名代理即猎头公司以自己的名义对外进行招聘活动，常见的猎头公司的所作所为一般为隐名代理行为，这便是猎头公司为雇主保密的原因所在。由于这种隐名代理的有偿性，因此这种行为属于行纪行为。通过上述分析我们可以知道，人才中介机构是一个广义的概念，猎头公司是一个非常狭义的概念。人才中介机构的概念被扩充后才能把猎头公司包容入内。因此把人才中介机构一概认为是猎头公司并非正确。关于猎头后续服务1.候选人被成功推荐并上班后，猎头会提供那些服务？顾问会和候选人保持充分的沟通，即时了解候选人在新职位上的工作情况，帮助其与企业沟通，解决实际困难。2.候选人出现不适应新环境的问题，猎头如何应对？顾问会帮候选人分析所遇到的困难，并提出相应的解决方案。同时，帮助企业和候选人进行协调和沟通。3.如果猎头公司推荐的人员在试用期内离职或被辞退，猎头公司会有什么补偿措施？猎头公司会按合同规定，帮助企业进行再次猎取工作，或提供一次相同级别职位的猎取服务。如果猎取失败，则退还已收的一半服务费用。之前我超级讨厌打CC，于是乎收集了很多前辈的心得，写下来照着打，慢慢地，受得打击多了，心理素质也就练好了，忽悠前台也越来越顺悠了，嘿嘿，现在打CC没问题了，我觉得这些心得还是很有用的，独乐乐不如众乐乐，推荐给新人们吧。1、Cold Call应该怎么打？疯狂的打，大胆的打。(1) 从容、镇定的打。很多公司的前台就是吃软怕硬，如果你的理由充分，语气平和或者强硬一点，适时威胁一下她，还是很管用的，最重要的是怎么让别人相信你。(2) 绕过前台，拨打分机。如果打到了其他部门就说前台帮忙转错了，请帮我转或者告诉分机号码，一般公司是四位或者三位，不要按太特殊的号码，如果不肯帮忙，就再重新拨其他分机，总会有人告诉你。(3) 不要盲目的打，要有点准备。例如找人事部经理，你就说你是招聘网站的，之前他们公司人事部有些资料无法上传，打电话来投诉，想找人事部经理确定一下情况。要找好关联，不然是肯定转不过去的。CALL就应该不管三七二十一猛打，只有打的多才会有经验，才会不畏惧，大了被挂电话，要学会脸皮厚，被挂几次就习惯了，没什么大不了的。2、一个牛人的经验实例(1) 上个星期我去北京的JCJ汽车行业的，我要找采购部的人，转到公司的一位女人那里，她问我是哪边的，我说是上海总部，我的经理现在出差，有些事情想了解，还报上了自己的名，那个傻瓜就将自己部门的人全部说了给我听。如果你不信，可以去试下。我有个朋友，他厉害到去HRM那里猎生产经理，都竟然被他猎头，你说这个方法行不行！(2) 我曾经有个同事打电话到一家日本人企业，就直接和前台说：我们是中国人，不要帮日本人做事情，现在大家都在抵制日本人。你觉得还有必要留在这里吗？不如你把你们公司下面得人得都告诉我，我帮他们找工作，当然，我也会帮你物色一份欧美企业得好职位，结果前台就问我要传真，把他们公司Namelist都发给来了，当时我们边上的人笑到肚子疼。(3) BD直接说自己是猎头公司，想问HR招聘哪些岗位用猎头，这样除非是很严的公司，其他一般都给你转HR的，再或者就冒充面试的，实在不行说自己是劳动局，找HR有些手续还没办好，再说就是社保机构，说上次社保还有个问题想问HR，这样方式很多的，还有比如培训公司啦，找HR问那边一个培训问题，或者随便冒充一个同行业公司，说招一个以前在这个公司的人，想做下调查，问HR关于这个人的问题，这样也好转的。3、CC高手教你打CC(1) 排除心理障碍，心态平和，不要有骗人的感觉，想想这仅仅是一个善意的谎言。(2) 不要冒充大的机构，例如人事局、工商局、社保中心。不要冒充对方特别熟悉的机构。譬如，我在做百货行业的单子时，一开始冒用“上海百货商业行业协会”，人家太熟悉了，点名要谁谁联系他，最终以失败而告终，后来，索性冒用“中国百货商业协会网站”成功。再如，我在做快消行业的单子时，一开始冒用“上海市保健食品协会”，被对方识破，后来我又冒用“上海市饮料行业协会”，仍然被对方识破，最后冒用“中国化妆品网”成功。(3) 以最合适的身份和理由介入。我比较喜欢用的身份有行业协会、俱乐部、网站、客户、供应商、同行等等。(4) 找准能透露信息的人，不管这个人是候选人本人还是第三人，只要获得他的信任，就能第一时间得到全部信息。(5) 活用各种语言，包括中文、英文、日语、方言等等。(6) 做NameList的时候牢记五要素：全名、性别、单位、职位、联系方式。(7) 拿手机的方法很多。以朋友、老同学、同行的身份介入，装出一副很着急的样子，得到手机号码后，一定要重复一遍以保证准确。(8) 做到思路清晰，语言流畅，不能支支吾吾、结结巴巴，底气要足，理由要充分，不要让对方有丝毫怀疑，还要掌握好时间。(9) 打电话的时候，即使相同的职位，我总是尝试用不同的方式、以不同的身份介入，然后综合比较效果，再总结出一些共同的规律、规则。例如，做GE项目时，我用了“上海电气行业节能协会”、“SQE俱乐部”等多种身份都成功了。这样做的好处：1)充分锻炼自己的能力；2)找到最有利的身份和理由推广；3)避免麻烦。(10) 打电话的时候，有些不同的职位，我都能用“放之四海而皆准”的思路去套，用的最多的就是行业协会之类的，在短暂的数分钟内，得到全部我想得到的信息。(11) 多打电话，多打一些有质量的电话，打过1000个电话和打过100个电话的水平自然就不同了，任何电话高手都是在打了无数电话之后才脱颖而出的。顾问每天打电话的数量、质量和水平直接决定找人推人的进程和水平。(12) 一旦被戳穿后，一定死不承认或装傻。打ColdCall做NameList尽量不要发生这种结果，只要对方有怀疑那么这个电话就失败了。4、CC实例目前的CC职责是挖汽车行业的工程师，包括IE、PE、SQE。由于这些工程师大多是在工厂里才找的到，除了SQE还有一些是在总公司(office)里。和工厂里的人打交道一开始非常头疼，但CC打多了，反而希望接电话的人素质低一点，不要太斯文。plant里的部门接线者大多没有耐心，只要自己不慌不忙，嗓门够大，理直气壮，他们很快就帮你转过去。不象office里的receptionist，问东问西，还要和她斗智斗勇。找IE的话比较好的借口是展会(这段时间正好是汽车展会高峰)，就说是承办方，要发邀请函送门票随便你编，这样一般不会被reject，碰到爱贪小便宜的工程师报资料报的不要太快！但是最好还是绕过前台，猜个分机号让别人帮你转，或者只要问到名字就可以让前台转。大公司分机号一般是3-4位，当然，最好是有以前留下的资料，顺着规律打就没错啦！还有一个借口说是他们的工程软件供应商，要做一个update，找IE做个survey。当然，这个借口最好是不要面对IE的时候说，而是对前台或其他闲杂人等。找SQE的话最好是从供应商下手，先装做要买东西，找他们销售问到他们的大客户，然后再找客户说自己是供应商，前台听到熟悉的公司名字就不太会有戒心。熟悉各大公司的供求关系和合作情况本身就是我们菜鸟级猎头的任务之一。当然，展会是不二法宝，这次可以说是采购商/供应商大会。5、打CC的一些注意点(1) 对打的人选要事先做好尽可能详细的了解；(2) 自己做好心态的准备，把自己放在同人选是平等的位置上，不要觉得自己好象在求他一样，这个很重要；(3) 事先想好自己要问的整一套程序问题，如果你觉得自己打不好，可以将自己要问的一些问题先写在笔记本记上；(4) 注意自己的语气，尽量放慢，不要太快，给人选一个感觉，你是稳重的；(5) 如果对方没有意向，可以尝试着要份资料或者手机方便联系，然后再发个消息，索要下油箱，向他发份资料，以便于再次争取下(毕竟人是越打越少的么)；(6) 注意人选的语气，如果人选声音很低，那么估计在开会或者在办公室，你要主动提出挂断电话，在方便的时候打给他；(7) 事先要想好应付前台或者他不在他同事接电话的借口；(8) 其他么，要自己注意灵活应对了；一、 简历筛选前的准备工作有哪些二、 1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性；三、 2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率；四、 3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。五、六、 二、简历筛选工具的选择七、 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。八、 具体设置方法：收件箱按职位名称或类别建立文件夹简历查找（按职位名称或关键字）全选、转移到指定文件夹简历筛选。九、十、 三、如何筛选简历及分辨简历的真伪十一、 （一）筛选简历时的关注点：十二、 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性；十三、 2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人；十四、 3、如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点；十五、 4、针对技术人员的简历如何判断质量：十六、 针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历；十七、十八、 （二）关于辨别简历信息的真伪：十九、 1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪；二十、 2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等；二十一、二十二、 四、搜索简历的方法二十三、 1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索；二十四、 2、定向搜索方式：建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。另简历搜索更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了；二十五、 3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；二十六、 4、专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解；二十七、 5、其他网络资源：资深专业人才的博客资源；二十八、 6、网站不是精确性的搜索，而是一种模糊搜索，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜索时可采用不同的行业不同的职位多组合的来进行搜索，这样能增加搜索到有效简历量。二十九、三十、 五、电话沟通的注意事项三十一、 1、中基层岗位的电话沟通的基本流程：三十二、 确认对方身份，并询问对方是否方便自我介绍以及公司介绍告知信息来源以及公司职位信息询问是否有兴趣了解和深入沟通了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等判断是否安排面试；三十三、 2、高端人才的电话沟通：对于一些高端人才，简单介绍后可以通过duan_xin或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有MSN或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通；三十四、 3、电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去；三十五、 4、潜在资源的储备：对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。三十六、三十七、 六、 向部门推荐候选人的小技巧三十八、 向部门推荐候选人时，至少推荐3个，其中有1-2个是条件较好的，其他是条件一般的，这样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足。最近发现很多的朋友都再讨论背景调查的话题。我们在之前为企业推荐高级人才的时候，也会对人才进行背景调查。现在，背景调查也作为一项单独的业务，为有需求的企业提供。 今天在这里和大家分享一下我们是怎么开展背景调查的，背景调查有什么样的方法和技巧吧。首先，进行背景调查分两种类型。一种类型是针对一些中小型的公司，或者是对高级人才缺乏甄别能力的企业进行的背景调查。这个时候，我们提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。做这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则，只是泛泛的去调查，对实际没有太多的参考价值和作用。第二种类型的是诚信的背景调查。这个主要是针对一些大的企业。他们对人才已经具备甄别能力了。他们需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？之前，我们就曾经遇到过这样的例子：企业委托我们调查一个采购方面的人才。企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查，难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。对候选人进行背景调查的时候，我们多数从事还是属于第一种。帮助一