人力资源二级论文(招聘).doc

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 关于A公司招聘与配置工作述评 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 福建省泉州市 所在单位： 福建万龙金刚石工具有限公司 考生编号:关于A公司招聘与配置工作述评摘要：长期以来,由于美国的虚拟资本严重膨胀,甚至脱离其现实资本运动,致使资产价格泡沫化,使得整个链条上某一节点出现断裂致使风险集中爆发,导致发生金融危机。而且此次危机正如“蝴蝶效应”一样迅速演变成了一场全球性动荡和衰退的经济危机,加剧了我国企业发展的压力和生存危机，在经济低谷时期很多企业采取一切措施，如裁员、减少市场活动，紧缩费用以减少金融危机带来的影响；而2009年下半年以来，我国经济形势开始企稳向好，大部分企业开始止跌为盈，越来越多的企业开始出现招工难的现象，很多企业面临着用工荒，而员工是企业价值的直接创造者。员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作。它是公司充实“新血”，形成有机循环重要的环节。做的好，能形成“鲇鱼效应”，保持公司员工队伍充足的活力。掌握不佳，则泥沙俱下，鱼目混珠，浪费成本、机会成本，给公司发展造成梗阻。一、A公司现状分析：A公司成立于1993年，注册资本500万港币，占地面积30余亩，厂房建筑面积30000平米，是一家实力雄厚的金刚石工具专业生产企业，企业拥有全套高精测试仪器，数十条生产线，并培养了一支高素质的管理团队及研发小组，目前A公司在全国20多个省市，自治区，建立了以区域代理经销形式的庞大销售网络，一级市场代理机构达16个，国外主要销往美国、德国、日本及东南亚国家和地区。A公司现有员工547人，一线员工397人，占总人数72.6%，基层管理113人，占总人数20.7%，中层以上管理人员37人，占总人数6.77%，目前A公司战略整合，扩大规模，未来对人力需求配置将逐倍增加，主要分布于对生产普工、技术及基层管理岗位需求，可见招聘配置工作的有效开展至关重要。针对A公司目前招聘的操作发现存在的问题主要有以下几个方面：（一） 人力资源规划未深入人员需求预测 A公司的人力资源规划中对人员的需求预测上采用的统计方法集中于定性的经验判断法，而部门人员需求提出往往是在人员已出现不足时才提出，当人力资源部着手实施招聘时，已经空缺明显，结果造成了各部门反馈招聘周期过长，未能及时满足；（二） 招聘的渠道较为单一目前A公司的招聘主要来源于当地的人才网站，对于2010年来讲，劳动力市场明显供不应求，加之A公司随着规模的扩大对人才需求也逐倍增加，单一的招聘渠道难以满足需求的时限，更者在压力下影响了人才的素质；（三） 面试的方法采用非结构化面试 尽管A公司的面试有相应的流程，但形同虚设，未能真正意义执行，表现为夹带感情色彩与应聘者面试，提问的问题也过于随机性，没有一个可衡量的标准，缺乏系统性，往往通过面试不能识别对方的胜任能力是否符合需求岗位的要求，造成人员流失或试用了不能胜任； （四）复试的结果未能及时反馈 根据A公司的面试流程，基层以上的管理人员在人力资源部初试合格后会安排其至该需求部门进行复试，往往在人力资源部门安排复试后，在反复跟踪未果，部门答复“考虑中”，当部门“考虑清楚”在面试表上协商“同意试用”，由于周期较长，往往应聘已经找到其它工作，导致此前开展工作无用功，增加了人工成本。二、针对A公司招聘存在问题提出以下几点建议：1、在做人力资源规划中，进行人力需求预测，根据企业战略决策和经营环境的各种信息，结合各部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测，制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并提出各种具体的调整供求平衡的政策措施；2、多渠道的招聘方式开展招聘工作，可采取校园招聘、参加各大人才市场的交流会、同院校合作输入人才、预留一到两个猎头公司，3、根据不同的岗位要求设计结构化面试1）制定书面形式的面试指南，规定面试团队组建人数，成员来源等，表明面试的地点，准备面试的试题及答案，评分标准，问题提问分工安排，面试的评分方法；2）准备面试问题，首先，分析空缺岗位所需要的才能有哪些；其次，分析专业技能与综合能力各占多少比重；再次，分析综合能力包括那些内容，各自占多少比重等；最后，用图表的方式将面试才能项目已相应的权重列出。根绝才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量。3）确定面试问题的评估方式和标准。4）对面试考官进行培训，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。4、完善现有的招聘流程，在现有的流程基层上明确安排复试后必须在规定的时间内（24小时）予以人力资源部HR专员答复结果，HR专员在出试也可告知若合适我司会在规定（如一天或两天）内给予明确答复，召集各部门负责进行作业指导书分解，三、综合分析以上是针对A公司存在的问题进行分析并提出相应的改进意见，现A公司外贸中心由于区域增加提出扩编申请，经相关领导审批后，需求单转交于人力资源部。我部接到需求单后，根据以上提议对 “外贸中心”人才扩编申请做以下招聘计划供参考。A_公司人员需求申请表申请部门申请原因缺编 扩编 储备要求到岗时间12.30岗位/职务名额专业技能、素质要求其它要求备注外贸业务员51、国际贸易或英语专业；2、大学英语六级或专业英语八级以上，具有较强的听说读写能力3、身体健康，性格活泼，形象、气质佳；4、具有较强的语言表达及沟通能力；5、有外贸工作经验者优先性别：男 年龄：30岁以下 学历：本科婚否：未婚 户籍：不限 语言：详见能力要求 董事长意见：总经理意见：行政人事部意见：部门意见：（一）制定招聘计划1）根据外贸中心对外贸业务的要求设计问题及评分标准，参考如下：外贸业务员面试提问问题一、工作动机与愿望：1、请谈谈你现在的情况（待遇、工作性质、工作满意度）2、你为何希望来本公司工作？3、你在工作中追求的是什么？个人有什么打算？二、工作经验1、大学毕业后第一个职业是什么？在这家企业李，担任什么职务？2、你在这家企业里做了那些你自己认为是值得骄傲的成就？3、你在以往的工作中遇到什么困难？你是怎样处理和应付的？三、知识水平和专业特长：1、你在大学里对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？2、请简述外贸业务流程？3、你在大学里除了专业外还接受过拿些特殊培训？四、精力、活动、兴趣、爱好：1、你喜欢什么运动？经常参加体育锻炼吗？2、你如何消磨闲暇时间？五、思维力，分析能力，语言表达能力：1、你认为成功与失败有什么区别？2、如果让你筹建一个小部门，你将如何入手？以上五项可根据面试者实际情况每项提出一个问题，并做对方回答记录姓名性别应聘岗位用人单位序评价项目评价结果备注好一般差1礼仪形象2性格合适度3表达沟通能力4逻辑思维能力8人际关系9组织协调能力10专业理论知识 11职位工作经验14个人发展与职位契合度15学习能力及习惯总体评价评估结果录用 考虑 淘汰 备选（储备） 测评人：面试评估表2）拟定招聘行程，A公司对外贸业务员的工作经验不是定性要求，故招聘的渠道选择三种方式：人才网上招聘、校园招聘以及参加现场交流会（后者时间安排周六上午）3）建立应聘信息库，建立新文件夹，将未来收集到应聘外贸业务员的简历统一归档，对培训评估提供参考数据。（二）发布招聘信息。A公司选择当地B人才网，及C行业人才网站，并在人才网上发布招聘需求，同时也加注在企业宣传画册，一方面能让应聘者加深对A公司的了解；另一方面也可减少面试时介绍时间，提高招聘的效率（三）成立招聘小组。招聘小组成员主要有两部分组成：人力资源部门成员、及需求单位代表。人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用；需求单位代表则亲身经历现场说法，让应聘者更清晰了解实际工作情况。（四）实施面试（1）首先面试考官提问的问题可从预料到的问题考试发问，如工作经历、文化成都等，消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步面试做好准备。（2）进入核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的绿用决策提供重要的依据（3）通过面试考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认该面试者是否能符合空缺岗位，可采用开放性的提问方式，在面试结束阶段不急于下结论，还可以安排复试。同时整理好面试记录表。（五）面试结束后，根据应聘者的面试表现进行综合分析填写评价意见，并将面试的结果及时反馈于用人部门经协商后，做出录用决策，并通知应聘者面试结果。以上工作全部结束后，将有关面试的资料备案。（六）评价报告的撰写评估招聘工作。招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节，企业人力资源部应根据本年度招聘工作计划、执行及完成情况，结合近年录用员工的素质能力、工作绩效、员工满意度及离职率进行分析评估，对存在的问题提出改进的意见和措施，形成招聘评估报告，用于指导A公司今后的招聘工作。四、总结：就如同摘要里提到的“员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作。”本人对“人力资源管理与开发”理解为：HR工作不单单只局限于管理，对于招聘配置的工作，不是空缺了就实施对外招聘，对于人才潜能开发管理也极为重用，这便需要HR人员不断充实自身的业务技能，多角度多方面的去考察选拔适合的人才，空缺的配置除了依靠招聘渠道配置外，还