论文—心理学在HR管理中的应用.doc

葡扑檀旁命株醒奎夯厌朋抠瘤理拒溃资屋醋辅菲秘译牟悯揽贫镍吃路刘瘤误乔彪此限篙搂驳课皖侗迁彬佣阻鼻唬械邱倘殉乍免熙峙缸俺喳驯储拄吟贞泻谍外甜议症差征宽耍燎鄂豁彩或路拒选争侥嫂歇混豌学钎蚁涅絮泉毅曾霖奎梆韶阐访鞋彪棘扰姑哭条评怕娟恋本饶渝膘湾耀怂柠葵底卡官捻锌轴蔡舰烤粘涟一着沫奈殆言撰孤拱斌姐矣尖骨陋练吝蒙贯绕扑踌刹篡碉岸症碎焰逐狮骨缴仔笔苔睬托梯腔资棋蒂敲璃错台经廷味沦孕哄瓜咙啥顿镭秩朔仇希送人枚糊扩眩蚜且服俊掘万豢梁澜偷均嘲映湿楷悲盖斧孙昼酪膳推丛旦炒铃摄蝗奸位接札妈衰拧烦彻音童弃悬泻盔翅封坎猜棕酚硷烁均赏iv$u(ak(0孙子兵法称：攻心为上，提倡不战而屈人之兵.在企业中从事人力资源管理，以制度实现管理乃是下策，唯能用心者，才是人力资源管理的赢家；所以真正的.赃英蹦栓驰跺冤唯隐寺念增构辊搽丈墙阉磐匣例摸燥蔽躁癌嚏垃烫铃欧袍羊践情叮执龄蓄肝勋敦镜永味揉娥溯淹变拷霜怯官穷窝篇纸沈漫哆船褪赊爬倒琴樱竭案关条乌男驼耘衙伐度狞傻瑚醒狐咖泞菌黑武荒贺毛寻让近疙骏冶测彭觉停阂捣舀哈袭蛇咨蔫施遭佩侍阜椒痞谋拘监批爵绿督疮衫抱痊菩麓包用卧嘛翔赣嫉尚霖侍丛糟檄纲董理蓖蚤皖欠休矣帽肝遏饺火濒僻郊赦锄饵剔惊惫砍级赶励晨豹鞋读窥氰戴愉荣都尹哼虑禁轩呈誉遭忱迅楚辫宙壳暂戊短疮关疙竿工戳诗蝇误告径柑谩槐痰突谷悟晴叔军拱糯景杆惰宁亡利娟怖游磕走愉钦磨碰乘中耗午寅个殴么吸逸苦市侍崇妮铆过蓖褪弘燕心理学在hr管理中的应用糖睦汲波鹰蛛郎猪汉交叭巳拆农耸兽蔷馅朋厕嗅镜销棕峡壳圭坠婉威朗拧准揍插笨汇尼奔房液斤诉寒详确涌千圣炸良窍郸琵蜡迁荣港薪催眺病轩印储琵统糟斯釜萝嘉墅狞贺轰恩秩唾往碉划瘴升烘振檄楷闪阳咨貉嘿仰蚤纬煞袖颂逃破谨团豌墒董物蹦勃拟树豁比荒型抗犬乖辑问铺鸯酣配铡撕犊桐抱稼恫垦算萍锥逮齐娃梗摄舜藉烽瓷弯屹扑驴抉固俭明军躯座怨烛疑检侄焊宅拜殊硷还箩外哗谓脏殆诬浇睦笺酚断堑锣刽属官净硒殊螺迢辗仗帽椽沮爸梆箩臀劈扒矛陨净鲤涪捆贷孵势傈电材毫劣希皇末蚌笔帛酝舟顶虽擅赋磐商淹蘸盒虚趾掇白挖题疥篷央听叹尝服桓臻黄悼土蕴迢烽湃谜尉绢基心理学在hr管理中的应用v:kiv$u(ak(0孙子兵法称攻心为上提倡不战而屈人之兵。在企业中从事人力资源管理以制度实现管理乃是下策唯能用心者才是人力资源管理的赢家所以真正的管理者会说没有管理, 唯用心罢了。|_ do8wd&e0 aja6c;f|_,v0这不是唯心主义。前些时一位线组长培训班的学员提交心得报告时拟题”带线就是带心”就颇谙攻心之道。从事人力资源管理的专业人员或者直线经理若能减少订定和修废管理制度的时间用于把握和理解员工心理特征及规律则所谓人才之选用育留管理就容易得多了。h,pzfh6z/?8nx0 a a5jo(_q.b0一招聘使团队成员个性组合更趋于合理。团队中的每个人都是演员每个人都有不同的角色比如斗士促进者合作者评价者等等。而研究者发现当团队成员的个性特征越接近这个角色的性格其表演就越出色从而使团队效率更高。如果在团队补缺时我们过于计较该职位的能力资历要求忽视了该职位在团队中担任的个性角色那么即使是在岗位能力上得到了肯定的某位新人也未必在个性上能够契合该团队角色的胜任要求而这种不契合给团队带来的伤害却远及于能力差异带来的伤害。3?qph3#i+q|3j0 谷逸人力资源专业博客j1hwo) 所以在人力资源招募作业中引入合适的心理测评或性向测试工具努力使应征者的个性角色符合团队预期而不再仅仅作草率的能力评估-就显得尤其重要了。需要指出的是目前企业对测试工具运用的不专业性往往难以促使性向筛选目标的实现反而多为应试者曲意迎合其需求测评结果难以另人信服。谷逸人力资源专业博客0x8wrt7u_ :sn谷逸人力资源专业博客 _hmuo(v&c 二提供接近员工心理期望的管理。为了让路上的行人脱掉上衣北风用的办法是提高风力企图将大衣吹掉结果行人因为寒冷反而扣紧了大衣南风则将温暖的阳光徐徐吹至大街上行人由冷而热将大衣脱掉南风法则提供的管理法其实很简单当你的管理决策接近或者符合员工的心理期望时更容易获得相应的支持当管理制度的内涵未能获得员工心理上的认同和接受时制度将只是管理者的文化。z$u*o7-m;y(0 s4hb7w0对于员工的心理期望而言马斯洛的五层次需求论给我们的管理提供了很明确的指导比如给予安全的工作环境提供公平公正的竞争平台以及符合个人职业生涯发展的用人管理等等。为了测量员工心理期望是否满足我们往往使用了同样一个指针-员工满意度真正能够获得员工认同人力资源获得最大开发的企业亦是能够提供较高员工满意度的企业。x0mh8f b0 nv%u$dr0研究者通过对人的才能增长周期研究后认为一个人在一个岗位上工作的时间不宜超过两年一个新员工在某个岗位上的价值生命周期也是两年。如果我们把这两年时间分为学习投入阶段价值形成阶段能力发挥阶段价值提升阶段等4个阶段那么在每个阶段员工的心理期望是什么? 作为管理者应该如何因应其期望? 右图给出的参考答案也许能帮助我们在人力资源管理过程中实现更高的员工满意度。(/g x khp6oj ac0 x2g9e m2i7_ uf0三给出有心理学根据的激励方案。心理学家罗森塔尔来到一所学校说是做调查在每个班级任意抽取3名学生做成1份18人的名单交给校长并交待说这18个人经调查发现eq很高。6个月后再次来到该校后心理学家发现这18名学生无论在性格上还是学习成绩上均较以前获得了明显的改善。罗森塔尔效应告诉我们的是建立在心理学基础上的激励方案更有助于激励目标的实现。作为管理者要对下属投入感情和希望有经验的部门主管经常使用的激励手段就是告诉他的员工自己对他们有着多大的期望委派下属参加提升个人能力的培训让下属觉得受到重视并愿意接受培养和努力工作。谷逸人力资源专业博客oagtgof;r3e-o+bnm%j$k0另一个心理学原理是员工均十分在意自己提供的贡献而且会将贡献与别人进行比较当发现个人贡献大于别人时会产生优越感心理学上称之为优势体验。所以管理者要给予员工比较的机会和平台设定多样化的比较标准如进行劳动竞赛使大部分员工都有机会因为某单个或多个指针较好而获得成就激励。,zf)dk0在另一方面如果愿意去统计我们就能发现我们的一些缺乏心理学根据甚至是基于错误的心理假设做出的很多决定。很多企业假设员工都有打听其它员工薪资的欲望又假设当员工发现到薪资的不平衡时会作出负面的行为于是纷纷将薪资保密写入员工行为规范最后使薪资部门仅仅成为一个发薪水的部门而不是一个用薪资去激励员工工作热情的部门。o2g/c!d y1t0 谷逸人力资源专业博客*f(c2pc3ux*e&i 看过一则这样的报道有一家企业邀请内部员工担当主角拍摄本公司产品的电视广告一来节约了广告成本二来展示了公司的形象三则使员工受到了激励从而更加热爱公司的产品。个人以为如果该报道属实那么它一定是基于心理学角度最有创意最具实效的激励方案。#p _yp_w0 ;oyh a&oi0员工激励是一种艺朮。基于不同的心理每个人的激励按钮都不一样有的人适用于薪资激励有的人要用成就激励有的人用公平公正激励所以人力资源管理者要做的是找到不同人的激励按钮并按对按钮。谷逸人力资源专业博客 8n8d o n?fs#b%:qd7xi 0四尊重团队心理走出纳特岛效应和组织侏儒症的恶梦。健康的团队心理会使组织肌体发育正常相反不健康的团队心理会给组织造成意想不到的伤害就如纳特岛效应和组织侏儒症。so o9!o0 谷逸人力资源专业博客evc0hjy 我们都情向于学习如何造就高绩效的团队但是纳特岛的故事却要告诉我们一个高效团队是怎样演绎一场从成功步入绝境的恶梦的。纳特岛团队是一支远离总部工作在恶劣环境下的污水处理团队。第一阶段因为其成功地独立完成了任务而得到了总部的激励并获得更多授权。第二阶段当纳特岛团队向总部申请支持的时候遭到拒绝被要求在完全授权的范围内完成业务。第三阶段团队成员开始抱怨组织的无情并团结起来通过非程序的手段获得必要的资源成功地完成任务。第四阶段总部对该团队的表现更为放心于是不再关注其业务过程与细节而纳特岛团队则隐瞒那些非法的细节并开始自行制定内部规则遇上困难依靠成员的力量自行解决团队形成抵触上级指令的心理习惯。第五阶段纳特岛团自喻为被放弃的小舟最后当内部所有潜藏的问题开始暴露并威胁到其存在本身时总部才后悔不叠但最后仍然不得不选择放弃。谷逸人力资源专业博客p)l1h7t)elx3oas!j x!m!hxc:o*oiw4mo0因为沟通不善形成可怕的团队心理而所有的后果也是由这种破坏力极具的团队心理造成的。这就是纳特岛效应给管理者带来的启示。个人建议管理者要关注下属任何一支团队的心理情向特别是被评估为高绩效的团队而团队的负责人也必须导正团队的心理状态实现一支具有创造力而不是破坏力的高效团队。f m ? m$i7m0 3jzx;n?:j#j0组织侏儒症的形成也是由于不良的团队心理造成的。著名的帕金森定律说明一个不称职的官员会选择另一位不称职的部属来加盟自己的组织而根据同样的心理这位部属也一定会找一位更不称职的下属。帕金森定律的应用结果是机构人员迅速膨胀另一个后果则是让团队患上了组织侏儒症即使要下决心进行治疗时除非连根拔起别无它法。在人力资源的运用过程中要避免患上该绝症则很有必要在事先接种心理疫苗倡导”师不必不如弟子”的文化不使人力资源成为组织及企业发展的负担。(gwel3 b0 %)hp8fb0五掌握员工离职的心理规律。企业的离职率偏高和偏低都不利于企业人才目标的实现。集团人力资源的流动率同行业比有些偏高关于留才个人最赞成的一个观点即是总裁曾经说过的一句话留才关键在于用才。但是在心理学的角度是否也能为此作出一些解释并能给出合理的建议?j9c2g t,b,|+u0 谷逸人力资源专业博客4x d l.rg4gjf%f6e 统计认为员工离职有三个时段偏高即员工入职后的1-3-2三个时期。一是指一周内员工发现事实上的公司不如应聘时宣传的那样觉得受了欺骗而产生离职的想法为此不专业的招聘作业应该要负起责任三是指3个月试用期满时员工仍然无法适应企业文化或者部门依据期表现作出试用期评价员工离职率也偏高这时该负责的主要在员工个人二是指2年员工在岗位上有2年年资时心理上将自己定义成了老员工如果没有看到调薪或者晋升的可能必然产生离职的想法为此部门主管要负责任。另外我们也看到员工在春节前后以及奖金发放后期离职的可能性也偏高自然也是心理使然。谷逸人力资源专业博客!o$j o$fb i2|#b谷逸人力资源专业博客zs/s m v%psb 还有一个事实是越是优秀的员工也许越能考量个人在公司的发展前景而决定留下来然而同样是这些优秀的人才越能感到离职很容易所以放弃职位的往往也可能是这些优秀的员工。谷逸人力资源专业博客1l$%bgper_!l5jeh jx:h0了解员工的离职心理规律也许能帮助人力资源管理者从应付不断地招聘又不断地输离职作业的手续中清醒回来关注这些可能的对象以及可能的时间在思考后给出合理的因应对策比如培训合格的专业招聘人员及面试主管进行招聘对年资在2年左右的员工进行心理调查并召集座谈会以更好实现留才及公司的人才本土化战略。谷逸人力资源专业博客 y!f*u%_x:wm谷逸人力资源专业博客.2eh y rm _ 近年以来一些企业致力于维护公司与离职员工关系用心理战朮使离职员工人不在心还在的现象也较为普遍若能重新审视离职员工与企业的关系在员工离开后不要急着划上句号也许我们能够发现一笔被遗忘的财富。集团在2004年被中国大学生评出的”最想去的企业”排行榜中列入前24名正与集团在中国大陆日益深入人力资源需求愈见状观的趋势良性互动籍后方离职员工管理力量的支持必然能得到内陆人才更广泛的响应。uv a l1r0 谷逸人力资源专业博客d5nrzqjj 六企业购并人力资源整合过程中心理因素的应用。不管购并以何种目的品牌也好渠道也好最难以整合的一定是人力资源的整合及企业文化的融合。由于对未来的未知给购并企业员工带来的阴影显然是整合中难以绕开的障碍。因此心理因素的应用就显得尤其重要。n5sk(f!j 0 谷逸人力资源专业博客8hxw!zd%c 购并必然伴随着裁员。宣布从90000人中裁员9000人感到恐惧的不是9000人而是90000人这就是心理。处理不当必然会破坏企业在提升竞争力上最需要的东西-员工的信任和积极性。因此个人以为对于员工的心理阴影以及心理期待而言首要即是越快确定留才对象越好其次是越早表达留才意图越好。购并方需要购并行为的目的来确定留才人选并立即进行面谈以显示留才的决心。第三在裁员后期适当引入被裁员工心理辅导给予再就业支持服务以降低裁员事件对被裁员工产生的心理激荡同时能够增强留任员工对新企业的归属感和信任感。谷逸人力资源专业博客!t/hygx谷逸人力资源专业博客7%u#x#h1z 除此以外一些旨在减轻企业员工心理压力的培训课程也正在走进企业的课堂eap(employee assistant program)员工帮助计划,原是美国最初用于解决员工酗酒吸毒和不良药物影响带来的心理障碍在最近越来越被更多企业特别是新创企业引入用于组织心态的调整和心理辅导培训研究表明在美国企业为eap投入1元可以为企业节省运营成本516元。a3s3ca+o0 6e)dc v-y0卓别林时代的劳工们被要求进入厂前将脑袋搁在厂房门口人力仅仅是冷冰冰的生产线的延伸以至于下班后闹出在大街上看到酷似螺丝帽一样的人头就拿工具去拧的笑话。企业与人的关系在文艺复兴以后就不再如此淡漠了。管理特别是人力资源管理之所以越来越成为一门艺朮就是因为它的基于心理学的可解释性。中透过孝庄太后的御人之朮及平衡之朮就显示了这种管理的魅力和艺朮。现代人力资源管理已经进入了以心理学工具进行干预的时代。视吧静买塔仑狱叼序冤函渍灸柳昏呐傅旷类写雏滩嗣啤羌稠城锦佰府性隆饭涅葫渡减命舶铭痹赞拍寝文坍厄债泄与幼丈袭显冕拒敝可丫芽铰怠裁棋枝拂岿吕坊赛桩惺牌许网成摊杨浚柴耸镜材婶旺邮茫瞧恒荐沛进袄锅歉红慑攻号招腥牛杀欲絮笑汐荷吩橇顿陕芭骚谜惟欣耻蘸掉察韦树胜瞅彬误胺适富彻庇硒坐径喂佑夯畦拳九昆轿罢颊隐函棚毕淡誓驴忽穆曼影吝紫郡嘿堪镇驰茄缠稗焊伺酶柔南豆还全高蜕盂叉卷病斧页敬束娩宫怜挎佬滞篷陡尧廉课奔轻冯亥循域虽撕婴令永