人格素质测评及其应用（76页）ppt课件

人格素质测评质测评 及其应应用 2010 年 10月 TONY 观念沟通 水尝尝无华华，相荡荡而生涟涟漪； 石本无火，相击击而发发灵光。 2 对“人”的理解（外） 3 人 人类 时间的维度 文化 社会 家庭 对“人”的理解（内） 4 行为为 情绪绪 躯体 无 意 识识 意 识识 认认知 器官 自我认知模型 5 人格的定义及特性 6 人格是决定一个人适应环境的独特的行为模 式和思维模式。 具有独特性、稳定性、统合性（即人格的多 种成分具有内在的一致性）和功能性（每个 人因自己独特的人格、以独特的方式在环境 中生存）。 人格结构 7 我 超我自我本我 *8 什么是人才测评测评 ，它能帮我做什么？ 理论基础:现代心理科学、管理科学 方法:心理测验、面谈、情景模拟等 用途:发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息 目的:为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价值的参考信息 人才测评测评 是以管理学、组织组织 行为为学、心理测测量学等为为基础础，通过过心理 测验测验 、面谈谈、情景模拟测试拟测试 等客观观化方法，对组织对组织 中人员员的胜胜任能力进进行测测 量 和评评价，为组织为组织 的人事决策与人员发员发 展提供决策依据的一套技术术体系。 人才测评测评 是一种减少人事决策的随意性、主观观性和盲目性，提高人事决策 科学性、公正性、针对针对 性的工具、程序和技术术方法。 医学诊断与人格测评 的差异 9 症状诊诊断用药药 人的成长经历 企业发展现状 联系 测评与评价 *10 人才测评测评 不仅仅关注知识识技能等外在行为为特征，更注重挖掘个性、 动动机、价值观值观 等深层层次的心理特质质 ，更符合职职位的胜胜任力要求。 可可见见见见 的的 外外显显显显 的的 深藏的深藏的内内隐隐隐隐 的的 知知识识识识 技能技能 社会角色社会角色 自我概念自我概念 个性个性 动动动动机机 优优优优秀秀销销销销售售经经经经 理理 一般一般销销销销售售经经经经理理 本科以上学历 相关专业 5年销售工作经验 本科以上学历 相关专业 3年销售工作经验 权威、探讨启发 下属怎样工作 我们可以做好 组织 成就 宏观的、全面的 权威、告诉下属 怎样工作 我可以做好 个人功绩 具体的、细致的 胜胜任力冰山模型 人才测评 的常用方法 11 人才人才测测测测 评评评评 面谈谈 心理测测 验验 情境模拟拟 心理测验、面谈与评价中心，是现代人才素质测评 的三种主要方法，其中心理测验最为方便与常见。 两种基本的测评思路 12 行为有因探求行为的原因 心理测验 行为一致性观察行为 情境模拟技术 面询 心理特征心理特征A A 心理特征心理特征B B 心理特征心理特征C C 心理特征心理特征D D . . 管理行管理行为为为为A A 管理行管理行为为为为B B 管理行管理行为为为为C C 管理行管理行为为为为D D . . 素素质测评质测评质测评质测评 *13 企业为业为 什么需要人才测评测评 前提：人力资源的战略地位 逻辑 原因：企业经营 目标与人力资源评估 现实问题 “知人知面不知心” 知人存在时空障碍 “跳槽”现象。 知人：了解用其他方法所难以了解的信息。 知人善任：岗位要求、环境特征相结合，解决人岗匹配的问题 。 降低用人成本，提高工作效率，公正、公平选用人才 人才测评 在企业内部的应用 14 企业人力资源管理的基本假设和理论企业人力资源管理的基本假设和理论 ? ? 人职匹配理论人职匹配理论 ? ? 人职发展理论人职发展理论 ? ? 人组织适合性理论人组织适合性理论 要考虑的因素：要考虑的因素：职位分析和职位分析和 KSAOKSAO 知识知识 KnowledgeKnowledge技能技能 SkillsSkills 态度态度 AttitudeAttitude性格特征性格特征 OthersOthers 人才测评对 个人的作用 从个人角度讲，人才测评的作用有三个方面： 1、促进自我认知 人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力 水平和兴趣爱好，了解自己的心理健康水平，从而能够因 势利导，及时作出调整，明确自己的事业发展方向。 2、促进自我发展 每个人从学习到择业的每一个阶段都需要对自己有一 个清醒的认识。了解自己的兴趣性格和能力倾向，以便确 定自己的学习定位和工作定位；人才测评可以使每个人认 清自己的素质特点，从而能够针对性的接受教育培训，并 在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。 3、促进自我实现 通过专业化的素质测评，能够帮助自己梳理终极价值 追求和人生目标，在事业发展和生命历程中达到巅峰体验 。 15 人才测评测评 的特点 16 人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主 体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中 的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测 评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点： 1人才测评是心理测量，而不是物理测量 2人才测评是抽样测量，而不是具体测量 3人才测评是相对测量，而不是绝对测量 4人才测评是间接测量，而不是直接测量 *17 人才测评测评 的难难度 怎样才能鉴别具有管理潜能 的优秀技术人员? 谁谁在招聘中可被录录取，凭一位 或几位面试试官的经验经验 来判断？ 谁谁可以晋升?老板一 句话话就决定？ 如何确认认要给员给员 工 什么培训训？ 谁谁能胜胜任这这个工作？ 要看 学历历、专业专业 ；是工作经验经验 和技能还还是别别的什么？ 人才测评涉及：招聘、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人 力资源管理过程。 自我认认知的盲点 18 1价值观套用 2用片面信息来评价、筛选、判断所有外部信 息 3标签化 4从众 5自我封闭 6 盲目忽略/夸张 7 双重标准 心理测量的假设 19 个体差异心理测量可以确定个体间的差异，并由此来预测不同 个体在将来活动中可能出现的差别，或推测个体在某个领域未来成功的 可能性。 行为有因行为一致性、连续性、稳定性，心理测量是通过人的 行为表现对他的某种心理特征作出数量化的解释。 人心可知人性假定原理（经济人假定、社会人假定、自我实现 人假定、复杂人假定） 心理测验的主要方法 20 1、纸笔测验 纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在 纸上，以了解被试心理活动的一种方法。纸笔测验的形式主要 有6种：多重选择题、是非题、填空题、匹配题、简答题、小论文。 2、量表法 量表（scale）是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以被看作一把 尺子，用这把尺子对被试的属性进行测量。一般的心理测验都有一个或几个 量表构成，它们的建构程序更为严格，客观化的程度更高，往往有常模可供 参照。 3、投射测验 有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的动机、欲望和需要等， 就需要用投射的测量方法。所谓投射法，就是让被试通过一定的媒介，建立 自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方 法。 4、仪器测量法 通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试人心理活动的一种科学方法。 心理测评工具的基本原理 21 p效度是指所测评结果对所测素质反映的 真实程度，即指测评的有效性和正确性。 p信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结 果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征 。 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是 按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽 样进行测验比对的基础上获得的，没有常模做参 照，个人的测验分数就失去意义。 22 测评测评 系统简统简 介 23 职业锚定义： 所谓职业锚，就是指当一个人在对职业进行选择的时候，坚守 的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职 业时所围绕的中心。 当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业 中至关重要的东西或价值观。 研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、 价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或 稳定个人的职业生涯。 职业锚测评简职业锚测评简 介 24 职业锚测评简职业锚测评简 介 职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所 围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和 需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会 意识到自己的职业锚到底是什么。 施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提 前进行预测是很困难的。因为一个人的职业锚是在不断发生 着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果 。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们 不得不做出某种重大选择的时候。 比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现 职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人 过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一 个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此 人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。 施恩说：“设计这 个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础 上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分“。 职业锚测评 探索人才的核心价值观 26 在招聘中有利于考察职员的职业稳定性和岗位匹 配度； 在培训中有助于对员工提供有针对性的培训内容 ； 在员工职业生涯管理中有助于将个人价值追求与 企业发展结合起来。 有助于掌握人才处于其职业发展阶段 职业锚测评 的应用 阶阶 段所关心的问题问题应应开发发的工作 早期职职 业业生涯 1第一位是要得到工作 2学会如何处处理和调调整日常工作 中所遇到的各种麻烦烦 3要为为成功地完成所分派的任务务而 承担责责任 4要做出改变职业变职业 和调换调换工作单单 位的决定 1了解和评评价职业职业和工作单单位的信 息 2了解工作和职职位的任务务、职责职责 3了解如何与上级级、同事和其他人 的协调协调工作方面的关系 4开发发某一方面或更多方面的专门专门 知识识 中期职职 业业生涯 1选择专业选择专业 和决定承担义务义务的程 度 2确定从事的专业专业，并落实实到工作 岗岗位 3确定生涯发发展的行程和目标标等 4在几种可供选择选择的生涯方案中， 作出选择选择。 1开辟更宽宽的职业职业出路 2了解如何自我评评价的信息（例如 工作的成绩绩效果） 3了解如何正确解决工作、家庭和 其他利益之间间的矛盾 后期职职 业业生涯 1取得更大的责责任或缩缩减在某一点 上所承担的责责任 2培养关键键性的下属和接班人 3退休 1扩扩大个人对对工作的兴兴趣，扩扩大所 掌握技术术的广度 2了解工作和单单位其他综综合性成果 3了解“合理安排生活”之道，避免 完全被工作所控制 职业 生涯周期的三分法 技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断 提高，珍惜应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自 他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领 域的挑战。其成功 取决于该区域专家的肯定和认可。 他们一般不喜欢从事管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域 的成就。这类员 工一般有特有的工作追求、需要和价值观，可体现在以下几点 ： 技术/职能型职业锚 强调个人专业技能发展。 不喜欢全面管理工作。 不拒绝对某方面的职能管理。 管理型的人追求并致力于工作的晋升与发展，倾心于全面管理 喜欢独自负责某一个部分，可以跨部门整合其它人员的努力成果， 他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成是自己的 本职工作。喜欢组织领导团队 去完成那些有利于组织健康发展的事情。 （较强的分析能力、交际能力、情绪掌控能力） 管理型职业锚 这种类型的员工以承担较高管理责任为目标，表现出成为管理人的强烈动机 。他们的特征体现在以下几个方面： （1）表现出强烈的管理愿望，希望掌握更大的权力。 （2）具有将分析能力、人际关系能力和感情能力特别合成的技能。 （3）具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为衡量成功 的标准。 （4）具有对组织 的依赖性，他们要依赖组织为 他们提供工作岗位，在各种 层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人，以展示他们高水平的管理能力 。 （5）与组织命运紧紧相连，因为他们 所具有的认同感和成功感来自其所在组 织，从某种意义上讲，这些人就是高水 平的“组织人”。 自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯 和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，懂得最大限度地摆 脱组织的限制和制约。他们为了追求自由与独立，情愿放弃提升或 工作扩展的机会。 自主/独立型职业锚 这类员 工以自主为第一需要，他们追求能 施展个人职业能力的工作环境，希望最大限度 地摆脱组织约 束，随心所欲安排自己的工作方 式、工作习惯和生活方式。这些表现在以下几 个方面： （1）享受工作中的自由，有职业认 同感，把 工作成果与自己的努力相联结。 （2）宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿 意放弃自由与独立。 值得注意的一点是：自主型职业锚 与其他 职业锚 有交叉，只是表现出来的自主需要较其 他方面的需要更为强烈。 安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们为能够预测 将来的成功而感到放松。他们关心组织和自己的财务安全，例如： 社保、退休金和退休计划等。他们所追求的稳定感表现在包括诚实、 忠于职守、以及完成老板交待的工作任务。尽管有时他们可以达到 一个较高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 安全/稳定型职业锚 这种类型的员工追求职业的稳定和安全 ，这种安全取向主要为两类：一种是追求职业 稳定安全，另一种注重情感的安全稳定。其对 稳定和安全的追求体现在以下几方面： （1）根据企业对他们提出的要求行事，以 维持工作安全，他们尽量维护自己体面的收入 、有效的退休方案和津贴等。 （2）对组织 依赖性很强，较其他人更容易 接受组织。 （3）一般不愿意离开一个给定的组织，寻 求一种有效的稳定和安全。 创业型的人希望运用自己的能力去创建属于自己的公司或 创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意为之去冒风险， 并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努 力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们更多的 时间在学习并评估将来创业的机会。一旦他们感觉时机到了， 他们便会自己走出去创建属于自己的事业。 创业 型职业锚 创业型职业锚 在某种程度上与其他类型 职业锚 也有重叠，表现在：这种类型的 员工的主要动机和价值观是创造，他们 有自主权、管理能力，并能大刀阔斧地 施展自己的才干。这些人总是力图以坚 忍不拔、百折不回的精神和行动赢得创 造需要的实现。他们工作的强大驱动力 是发明创造、奠基立业，希望建立或创 造完全属于他们自己的杰作。 33/39 服务型的人指那些一直追求他们认可的“积极助人”的核心价 值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。 他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会放 弃他们为了实现这 种价值的工作变换或工作提升。 服务型职业锚 服务型的人追求的核心价值是： 追寻帮助他人的机会，改善人们的安全，通 过新的产品解决问题。 34/39 挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手， 克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因 是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终 极目标。如果事情非常容易，他们会感到非常的烦闷和焦虑。 挑战型职业锚 这种类型的人会选择新奇、变化和困 难程度高的工作或职业，他们以战胜 各种不可能的事情作为其终极目标。 他们喜欢战胜 强硬的对手，解决看上 去无法解决的问题，克服无法克服的 困难障碍等。 35/39 生活型的人是喜欢允许他 们平衡并结合个人的需要、 家庭的需要和职业的需要的 工作环境。他们希望将生活 的各个主要方面整合为一个 整体。正因为如此，他们需 要一个能够提供足够的弹性 让他们实现这 一目标的职 业环境。甚至可以牺牲他们 职业的一些方面，如：提升 带来的职业转换 ，他们将成 功定义得比职业成功更广泛 。他们认为 自己如何去生活 ，在哪里居住，如何处理家 庭事情，以及在组织中的发 展道路等都是与众不同的。 生活型职业锚 对对人才做职业锚测评职业锚测评 的意义义 36 职业锚职业锚 在员员工的工作生命周期和组织组织 的事业发业发 展过过程中， 发挥发挥 着重要的作用。 l、识别识别 个人职业职业 抱负负模式和职业职业 成功标标准，使组织获组织获 得正确的反馈馈。 职业锚 的确定是依循着员工的需要、动机和价值观进 行的。员工在经过长 期摸索实践后，形成了自身特定的职业贡 献区或职业定位。所以，职业锚 清楚地反映出员工的职业追求与抱负，从而使组织能够得到及时正确的反 馈。 2、便于组织为员组织为员 工设设置可行有效的职业职业 通道，促使员员工预预期心理契约约得 以发发展。 职业锚 准确地反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境、员工的价值 观和抱负。组织根据这一反映有针对性地为员工职业发 展设置可行的、 有效的、顺畅的职业通道，促使个人与组织稳 固地相互接纳。 3、增长员长员 工有效工作经验经验 。 职业锚 是员工职业工作的定位，能使员工在长期从事某项职业 中增长工作 经验，增强职业技能，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。 4、为员为员 工奠定中后期工作的基础础。 职业锚 是员工通过工作经验的积累后产生的，是中后期职业工作的基础。 它反映了该员工的价值观和被发现的才干。 37 职业锚测评报职业锚测评报 告样样本 38 MBTI测评测评 从四个维度考察个人的偏好 能量倾向：Extraversion (E) vs. Introversion (I ) 外向/内向 接受信息：Sensing (S) vs. Nutrition (N) 感觉/直觉 处理信息：Thinking (T) vs. Feeling (F) 思考/情感 行动方式：Judging (J) vs. Perceiving (P) 判断/知觉 39 MBTI测评测评 的价值值 MBTI的优势在于其非常深厚的荣格心理学 理论基础以及其具有的高度的信度与效度。 和其他的工具相比，它更强调人的深层次 的心理功能，也就是人在性格类型上的差别，再由 内及外帮助你了解由于性格差异所带来的其他差异 。比方说，你可以通过MBTI来了解自己的压力来源 进而缓解，那么你就无需使用其他的减压工具或者 培训。另外通过MBTI还可以改善你的EQ、领导力、 沟通等等。因此应该说，它的最大优势就是它所描 述的是极其本质和深层的东西。 40 MBTI测评简测评简 介 MBTI人格类型测评探索人才的思维决策方式 行为风格、信息处理方式、环境适应类型。是一 种迫选型、自我报告式的性格评估工具，用以衡 量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心 理活动规律和性格类型。 在招聘中有利于考察职员的岗位匹配度以及团队融入情况 ； 在培训中有助于对员工提供有针对性的培训内容； 有助于在员工职业生涯管理中设计发展方向； 有助于预估员工的在职表现，并给予针对性指导。 41 MBTI测评简测评简 介 外向E 关注自己如何影响外部环境：将心理能量和 注意力聚集于外部世界和与他人的交往上。 例如：聚会、讨论、聊天 1、我们们与世界的相互作用方式 内向I 关注外部环境的变化对自己的影响：将心 理能量和注意力聚集于内部世界，注重自己 的内心体验。例如：独立思考，看书，避免 成为注意的中心，听的比说的多 42 MBTI测评简测评简 介 直觉N 关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、 预测、暗示，重视推理 例如：重视想象力 和独创力，喜欢学习新技能，但容易厌倦 、喜欢使用比喻，跳跃性地展现事实 2、我们获们获 取信息的主要方式 感觉S 关注由感觉器官获取的具体信息：看到的、 听到的、闻到的、尝到的、触摸到的事物 例如：关注细节、喜欢描述、喜欢使用和 琢磨已知的技能 43 MBTI测评简测评简 介 情感F 以自己和他人的感受为重，将价值观作为判定标准 例如：有同情心、善良、和睦、善解人意，考虑行 为对他人情感的影响，认为圆 通和坦率同样重要 3、我们们的决策方式 思考T 重视事物之间的逻辑关系，喜欢通过客观分析作 决定评价。 例如：理智、客观、公正、认为圆 通比坦率更重 要 44 MBTI测评简测评简 介 知觉P 灵活、试图去理解、适应环境、倾向于留有余地， 喜欢宽松自由的生活方式 例如：重视过程、随信 息的变化不断调整目标，喜欢有多种选择。 4、我们们的决策方式 判断J 喜欢做计划和决定，愿意进行管理和控制，希望 生活井然有序 例如：重视结果(重点在于完成任务)、按部就班、 有条理、尊重时间期限、喜欢做决定 45 各个维维度的解释释 内倾倾型（Introversion） 关注的深度（Depth of concentration） 兴趣指向内部观念和概念世界。 喜欢安静；三思而后行，有时思而不行；喜欢单独工作；不喜欢别人打扰，不容 易记住别人的姓名和面貌。 喜爱反省，缄默自持，更喜欢写而不是说。略带守势、不坦率。 易于适应所处环境，了解外界，对事物有所了解。 不善于与人主动打交道，满足于独自工作。勤奋、多思考。 考虑周到不蛮干，行动时小心翼翼。有时会失去行动的机会。 外倾倾型（Extraversion） 兴趣广度（Breadth of interests） 兴趣指向外部世界的人和事。 乐于与人接近，善于与别人打交道；兴趣广泛，不介意别人打扰。 缺乏独立性，对人群有依赖性，没有别人在一起，就难以进行工作。 易于适应所处环境，了解外界，对事物有所了解。 喜欢变化与活动，对于耗时甚长而进展迟缓的工作常感到不耐烦。感情容易冲动 对于任何令人担忧的事情，从不放在心上，对于未知的情况，常易轻率而自信地冒 险。行动迅速，不加思考。 46 各个维维度的解释释 直觉觉型（iNtuition） 对可能性的把握（Grasp of possibilities） 通过把握概念、理论、关系或可能性来觉知世界。 喜欢解决新问题，不爱反复干同样的事情和稳定的环境，能提出新见解，能 处理复杂事情。 喜欢做可能做到的事；考虑问题 或讨论问题时 ，多半本能地做出直觉跳跃， 而把细节抹掉；容易匆匆做出结论。想象、直观，不注意实际。 相信预感和直觉暗示。 。 感觉觉型（ Sensation） 对事实的确信（Reliance on facts） 通过收集具体、特殊的资料来了解世界。 对于事物，着眼于细节和局部；喜欢具体、真实的事物；思想细致、准确； 对抽象概念或理论没有耐心；不完全相信直觉，很难获得灵感。 喜欢按常规行事，不喜欢新问题和学习新技术；工作较稳妥，满足于做一个 务实的人，而且能干得很好。但当工作的细节变 得复杂时，就不耐烦了。 讲实际 ，能忍耐，不喜欢想到未来。 47 各个维维度的解释释 情感型（Feeling） 热情与共情（Warmth and sympathy） 人情、主观地对待人和事。 对别人敏感；有感情、热心肠；喜欢和谐融洽。 对别人的表扬很敏感。不喜欢对别 人讲不愉快的事情，富于同情心。 对别人容易适应和迁就，立场不坚定。有一种回避可能引起争议的问题的强 烈倾向。 在决策过程中很可能会强调情绪的和人的因素。 对调解工作感兴趣；由于他人或自己的个人喜好与厌恶而影响决策；他人取 向根据人们的价值做出反应；通情达理的。劝说、鼓动、感情用事。 思考型（Thinking） 逻辑与分析（Logic and analysis） 逻辑地、非人情地评价信息间的因果关系，分析性、客观化判断过程。 不讲人情，公平对待人和事；也需要公平被对待；硬心肠。 倾向于使问题及其解决方案都符合标准公式，完全摒弃私人方面的考虑。 倾向于采取一种十分有条理分方式来处理问题。 对逻辑 、分析和可以证实的结论感兴趣，对移情作用、价值观和个人热情则 不大感兴趣，可能不考虑别人的感情、需要和价值观。 行为坚定，不喜欢劝说 。客观、理性、有组织地工作。 48 各个维维度的解释释 知觉觉型（Perception） 适应性（Adapatability） 能很好地适应变化的情景；不介意事物的变动；有灵活性，希望看到问题的 各个方面及即将出现的前景。 对问题 看得全面，但不做计划，缺少秩序。 对做决定感到困难；可能开始于多个方案却难于完成它们。 总想多了解新情况，不轻易做出判断； 妥协、折中，优柔寡断；工作时易分散注意力；开放、什么都可以接纳。精 力充沛。 判断型（Judgement） 组织性（Organization） 有较强的组织性，行动取向是秩序、结构的。 制定计划并按照计划去做时，工作最出色；喜欢迅速做出决定； 果断、坚定、确信；定好目标，就不轻易改变。做一项工作从不半途而废， 希望工作不受干扰。 固执、不灵活；受任务或计划的控制；下命令、实行控制。有条不紊、严谨 、一丝不苟、循规蹈矩、排斥、精益求精、重视权威。 当一项计划不能实施或实施过程中出现困难时，通常比较焦虑、有压力；害 怕失去对别人的控制。 MBTI四种气质类型（或四种问题解决风格） MBTI气质类质类 型解释释 SJ的特点常问问的问题问题 ：什么？ What? 风风格：稳稳定器/平衡者/循规规蹈矩者 Stabilizer / traditionalist 寻寻求：所有物/财产财产 Belonging 弱点：混乱/无序/无组织组织 Disarray / disorganization 责任- -程序/规范 可信赖- - 果断 抗拒变化- - 稳定性 坚持传统 - -“应该 ”“不应该 ” 精确- - 社会责任 对组织 忠诚- -结构 “宁拆10座庙，不破一桩婚” -有序 -依赖权 威 SJ的四种类型 SP的特点 常问问的问题问题 ：什么时时候？ When? 风风格：排忧忧解难难者/谈谈判者/救火员员 Trouble shooter/negotiator 寻寻求：行动动 Action 弱点：常规规/例行公事 Routine 自由/放任/随意- -享受当前的时光 过程导向- - 实际 /实用 好玩- - 即兴/自发 擅长应 急 - -喜欢亲 身经历 常心血来潮- 需要自由和空间- - 适应能力强 灵活- - 寻求变化和多样性 “我们干吧！”- -心情愉悦 关注当前- - 行动导 向 先尝试 ，再寻求指导- -现实 SP的类型特点 MBTI气质类质类 型解释释 NT的特点 常问问的问题问题 ：为为什么？ Why? 风风格：梦想家/理论论家/有远见远见 Visionary 寻寻求：能力/胜胜任感 Competency 弱点：无能/无能感/不胜胜任 Incompetency 高成就者- -好争论 易概念化- -喜欢复杂性 易自我怀疑- -好字斟句酌 系统设计 者 - -知识 客观的知觉- -如果，将会 原则- -对知识有好奇心 与自己和他人竞争- -不会墨守成规 变革的设计 者- -不迷信权威 独立 - NT的类型特点 MBTI气质类质类 型解释释 NF的特点 常问问的问题问题 ：谁谁？ Who? 风风格：催化剂剂/助人成长长者 Catalyst 寻寻求：同一性/本来面目 Identity 弱点：内疚/罪责责感 Guilt -生动的想象 有魅力的- - 神秘的 人际技能- - 对冲突过分敏感 给他人心理支持 - - 寻找自我 同情的- -自主 关系- - 需要鼓励和认可 人的发展的可能性- - 正直/诚实 交往- -给予安慰 合作- -“成长为 ” NF的类型特点 MBTI气质类质类 型解释释 MBTI的应应用体系 心理类型与职业 尽管某些职业可能吸引大量的某些类型的人，但是没有证据表明16种类型中 的任何一种不能从事或不适合任何一种工作。因此，心理类型不能作为人员甄 选的标准，需要参照其他测验的结果。 但是心理类型可以预示一个人的工作和管理风格，为团队团队建设设提供 信息 SJSJ 经经理人 会计计 警察 医生 教师师 SPSP 表演者 企业业家 排除故障者 自由职业职业 者 抢险队员抢险队员 NTNT 科学家 建筑师师 工程师师 设计师设计师 经经理人 NFNF 咨询师询师 记记者 艺术艺术 家 心理学家 神职职人员员 不同类型的工作风格 SJ 达到期限要求，在有结构和稳定的环境中解决问题 。关注细节 。事先准备好。关注氛围和融入。安全。“现实 的决策者” SP 紧急事件和压力。解决具体问题 ，特别在危险、紧张 的环境中。 变异性，大量的事情。“适应的现实 主义者” NT 产出高质量的新观点。其观点和成就被他们所尊重的人看重。自 主。“有逻辑 性且机敏” NF 用“养育”的方式帮助他人。充当资源。在令人鼓舞和和谐 的环 境中被认同和支持。充分利用自己的才能。被成就所激励。“热心而 有洞察力” MBTI的应应用体系 紧张的来源与紧张反应 引起紧张 的因素 紧 张 反 应 目标不明确；计划改变；含 混不清；缺乏控制 重新确定目标标；要求资资源；反 复检查检查 ；更多的控制；教条 问题 太少；单调 ；不清晰或 无信息；缺乏自由度 无所事事，浪费时间费时间 ；逃避 ；“走自己的路”；崩溃溃 过过度工作；斗争；不宽宽容； 对对抗地服从；学究式的辩论辩论 自我牺牺牲；愤愤世嫉俗；反应应 过过度；抑郁 做常规重复和琐碎的事情 ，官僚作风；困难的人际 关系 冲突；拒绝(说不)；抑郁和 绝望的人；批评 S J SP NT NF MBTI的应应用体系 在在紧张时紧张时紧张时紧张时 需要什么？需要什么？ 不同类类型舒解紧张紧张 的策略 在在紧张时紧张时紧张时紧张时 不需要什么？不需要什么？ E E 与别人交谈 写笔记，写下感受 I I 反省/沉思 述说，自发地谈论 S S 感官活动 幻想 N N设计 新的东西 做有些感官性/细节 的活动 T T 感觉有能力，分析/挑战 同情，移情 F F 和谐 分析 J J 计划，完成一件事 放弃时间 表 P P 灵活性和自主性 坚持计划 MBTI的应应用体系 不同类类型之间间的沟通 E E I I 留出私人的、反省的时间 I I E E 解释时间 的需求，容许他人为澄清问题的“多话” S S N N 首先给出概貌，然后详述细节 N N S S 先说基本成型的具体观点，注意涉及相关的细节 T T F F 考虑对人的影响，由一致意见开始 F F T T 考虑原因和结果，简洁 J J P P 容许其计划、工作方式中的灵活性和不愿被控制的需 要 P P J J 容许计划和结构，以及他人控制和决定的需要 MBTI的应应用体系 团队组团队组 建-不同类类型组组合的优优劣 SJ可能认为 NF缺乏常识；而NF可能觉得SJ没有想象力 NF关注一些“不实际 ”的问题 ，可能使SJ觉得没有共同语言, 感到关系的不公平,迫使SJ考虑现实问题 (如生计问题 ) 尤其是在关于金钱和工作的问题 上的冲突，可能导致SJ不断 地对NF说教和唠叨 由于缺乏鼓励和赞同，可能导致NF的自尊和自我价值感受到 挫伤 NF可能认为 SJ根本不能理解深厚的感情和关系。STJ和NFP 并非尽如以上所述 NF可能认为SP没有信仰，缺乏想象力、责任感、 承诺和生活目标 SP可能认为NF无趣，没有现实感 SJ可能认为 SP缺乏责任感；而SP可能觉得SJ没有乐趣。 SJ可能把SP当作孩子，而SP也可能把SJ视为 父母，认为 养 家糊口的责任、日常的义务 都是SJ的事。 SJ可能试图 将易冲动的SP的工作习惯 有序化，使其有计划 ；而SP则对 SJ被时间计 划表所约束嗤之以鼻。 SP老想玩，并且认为 SJ也如此；而SJ总想工作，也认为 SP 也这样 。 SP认为 SJ太悲观；而SJ则认为 SP过于乐观 。 SJ可能变得对审 美、学习、人际关系、情 感和信仰等更为开放 NF可能学会将部分的精力花在可能有经济 回 报的领域 SJ可能变得更为灵活；而NF则可能学会善 始善终，更为准时和可靠 SP可能让NF活跃起来，教会NF不要总是沉 溺于对生活和关系的“意义”追求，不要过于看 重精神/信仰的目标，要生活在当前的现实 中 ，不要生活在未来的可能性中。 NF可能帮助SP发展生活和工作中的一致性 ，对价值和情感的重视，对哲学和信仰的容 忍，以及对学习的开放性并帮助个人成长。 SP可能让NF活跃起来，教会NF不要总是 沉 溺于对生活和关系的“意义”追求，不 要过于看 重精神/信仰的目标，要生活在 当前的现实 中 ，不要生活在未来的可能性 中。 NF可能帮助SP发展生活和工作中的一致 性， 对价值和情感的重视，对哲学和信仰的容忍， 以及对学习的开放性并帮助个人成长。 SJ 与 NF NF 与 SP SJ 与 SP MBTI的应应用体系 团队组团队组 建-不同类类型组组合的优优劣 NT可能会觉得SP缺乏想象力 、 创造性、责任感和生活目标 SP可能会认为 NT缺乏乐趣 、 冒险精神和现实 感 NT可能会觉得SP缺乏想象力 、 创造性、责任感和生活目标 SP可能会认为 NT缺乏乐趣 、 冒险精神和现实 感 NT可能认为SJ是个预设了程序的 工作机器：从不提问题，也不思考 生活和工作的意义 SJ可能认为NT是个反复无常的改 革者：只顾打破程序和传 统，不考 虑这种不负责任的行为的长期后果 可能导致对对方的动机和目的的 严重不信任，尤其是在E/I，T/F， J/P之间 SP可能使NT变得放松起来，教会NT不必凡事都要问“为 什 么”和“怎么样”，不要以为工作中缺了自己就不行， 不要 总是生活在理论和未来的世界里。 NT可能帮助SP发展对工作和生活的恒常性，对理论的容 忍度和对学习的开放性。 SP可能使NT变得放松起来，教会NT不必凡事都要问“为 什 么”和“怎么样”，不要以为工作中缺了自己就不行， 不要 总是生活在理论和未来的世界里。 NT可能帮助SP发展对工作和生活的恒常性，对理论的容 忍度和对学习的开放性。 NT可能学会重视计 划和为非工作的活动（如家庭生活） 留出时间 。如要维持关系，尤其是在SFJ和NTP之间，这一 过程更为必要。 SJ可能变得更为开放，对观 念、理论、变化和生活中的随 机性更多接纳。 STJ和NTP之间，STJ可能天生就关注生活中的经济细节 。 这种搭配可能对双方都较少压力。 NT倾向于对既有程序、常规和礼仪等置之不理，而SJ可 以帮助其对这 些社会习俗更为平和、接受。 NT 与 SP NT 与 SP NT 与 SJ MBTI的应应用体系 61 MBTI测评报测评报 告样样本 62 艾森克情绪稳绪稳 定性测评测评 汉斯.艾森克（Eysenck.Hans1916-1997）英国心理学家 。以其人格理论和行为疗法而闻名。 艾森克的主要研究领域是人格理论、测量、智力、社会 态度和政治、行为发生以行为治疗。艾森克认为，人是 一个生物有机体，其活动同等地受制于生物因素（遗传 、生理、内分泌腺）和社会因素（历史、经济、相互作 用），这一观点决定了他的思想及其研究方向。他认为 ，只强调生物因素或只强调社会因素都会阻碍科学的发 展。他关于人是进化的产物，人仍然保留着几百万年前 早期生命形成发展过程中痕迹的观点，遭到了那些倾向 于社会因素的社会科学家的反对，但艾森克却认为这是 恰当地理解人的基础。 63 艾森克情绪稳绪稳 定性测评测评 艾森克情绪稳定性测评可以被用于人 员诊断是否存在自卑、抑郁、焦虑、强迫 症、依赖性、疑心病观念和负罪感等负面 的心理状况。是否处于情绪不稳定状态。 在招聘中有利于考察职员的情绪特点； 在培训中有助于对员工提供有针对性的工作指导和心理辅导 ； 有助于预估员工的情绪发展动向和应急处理。 情绪 64 情绪定义：是人对客观事物的态度体验及相应 的行为。当客观事物或情景符合主体的需要和 愿望时，就产生积极、肯定的情绪；反之， 则产生消极、否定的情绪。因此情绪是个体与环境间 某种关系的维持和改变。 情绪成分：主观体验、外部表现、生理唤醒。 情绪研究的维度：情绪的强度、肌张力的水平、快感 度、复杂度。 其中，肌张力的水平是指想要动作的冲动强弱，是指 情绪的主动性，情绪的强度与肌张力的水平常常是相 关的，高度的肌张力（如想摔东西）有时意味着情感 的强度较大（如暴怒），但极大的情绪强度也可能在 肌张力很小的情绪中出现，如抑郁症。 情绪的分类 65 从生物进化的角度看，可分为原始情绪 和复合情绪。 原始情绪：是人与动物所共有的，在发生上有 着共同的模式，是先天的，每一种原始情绪都 具有独立的神经生理机制、内部体验、外部表 现和不同的适应功能。有愤怒、快乐、恐惧、 悲哀。 复合情绪：是由原始情绪的不同组合派生出来 的，如内疚、羞耻和敌意等。 66 情绪状态的分类 心境：是指人在相对长的一段时间内所保持的 一种相对持久的情绪状态。具有弥漫性，它不 是对某一特定事物的情绪体验，而是以一种同 样的态度体验一切事物。持续时间从几个小时到几个月 、甚至几年。 激情：是一种强烈的、爆发的、为时短暂的情绪状态， 往往伴随明显的生理变化和外部行为，并出现“意识狭 窄”现象，即认识活动范围缩小、理智分析能力和自我 控制能力减弱。 应激：是指人对某种意外的环境刺激所做出的适应性的 反应。此时会引起机体一系列生理反应，如肌肉紧张度 、血压及腺体等活动的明显变化，这些变化是适应性的 ，但若持续时间太长，会导致心理或生理疾病。 67 艾森克情绪稳绪稳 定性测评报测评报 告样样本 68 九型人格测评简测评简 介 概述： 1. 九型人格学是一把破译性格密码的钥匙，也是一个有效团队建设的工具 ，它能帮助你深入地了解自己和他人的性格特征，正确评估自己的优势 与弱势，准确地判断和掌握他人的长处和短处，更有效地与他人沟通和 建立良好的合作关系。它探索人类潜意识深层的期待与渴望,目前在性格 分析学术当中具有权威性的地位。 2. 九型人格的感知/情绪结构能够帮助我们更好地理解和改造我们的个性。 但它不是真理，不是事实。它只是有关性格的理论。 3. 如果你找到自己的性格类型，并知道了你关心的人都是什么性格，你立 刻就能获得大量如何与他人相处的有用信息。 九型人格测评测评 探索的是人的性格与人的潜能之间的关系。 九型人格认为：在人追求至高觉悟的过程中，人的性格将成为他 们发掘自身潜力的导引者。 69 九型人格测评简测评简 介 九型人格按照人们的思维、情绪和行为，将人分为以下九种： 70 九型人格测评测评 如何跟不同型格的人沟通 如何跟一型人(完美型)的人沟通？ 【1】 你必须以理性、合乎逻辑 ，并且正经的态度和他们沟通，才能获得他们的认同 。 【2】 接着你可以适时表现一些幽默感，缓和他们的严肃 僵硬，藉以牵引他们放松心 情，放心发挥 他们可以有的幽默、并且凡事试着朝正面想。 【3】 当他们不知为何生气，或是显得很龟毛时，我们不必太在意，不必追究他 们的态度由来，不必跟之衡突，因为他们的怒气大多不是冲着你来的。它可能只是把 无名火，也可能是针对 其它跟你完全没相关的事！ 【4】 说话 要真诚、直接了当，因为他们十分感敏，加上判断力很佳，对于别人玩弄 技俩、背后动机，他了然在心。如果你拐弯抹角只会令他不屑与厌恶 ！ 如何跟二型人(全爱型)的人沟通？ 【1】 对于他们的付出，一定要表现出感激之意。 【2】 二型人最讨厌别 人拒绝他们的好意，所以如果你想拒绝他们，就必须很清楚地 把你的理由、感觉告诉他们，让他们知道真的不需要他去帮你什么，因为这 才是你最 需要的，也是对你最好的帮助。 【3】 二型人总是将关注放在别人身上，所以你不妨鼓励他们多谈谈 自己，并告诉他 们你想知道他们的事，多了解他们一些。 【4】 当你想为他做某件事时，告诉他们这 么做会让你觉得快乐，他们便会接受你的 付出。 【5】 当他们只顾着为别 人忙碌，或是显得情绪化、心神不宁时，不妨问问 他们正 在想什么？心情如何？以及此刻有什么需要？ 71 九型人格测评测评 如何跟不同型格的人沟通 如何跟三型人(事业/成功型)的人沟通？ 【1】 希望他们改变作风、或是思考其它方案最有效的方法便是：告诉他们这样 做可 能会有助于他们获 得更好的结果。 【2】 如果你喜欢他们，不妨尽量配合他们，因为当你与他们站在同一阵线时 ，他们 也乐于保护你，与你分享他们的成就。 【3】 如果你有被他们利用或操纵的感觉时 ，不妨让他们知道你