外企薪资策略及加薪那些事

外企薪资策略及加薪那些事外企薪资策略及加薪那些事 择业，包括选择行业和选择工作职能，如果你表现很好，但是老板就是不 给你加很多薪水，很多情况下不是 老板不看重你，而是你的工作就值这点钱， 薪资福利最基本的 一堂课就是 3P，Pay for Position 是头一条。 除了 Pay for Position，还有两个 P 就是 Pay for Performance 和 Pay for People。毕竟，工作是否辛苦从来都不是我们决定一个职位高低，薪资多 少的标准，薪资往往就是由这 3P 来决定的。 先看最重要的一个先看最重要的一个 PayPay forfor PositionPosition。 这个 Position，就是职位，在我 们日常定薪过程中，我们最常需要的就是一个参照物，也就是一个大致的薪资 范围。那么这个薪资范围对一个职位而言重要性就很大了。这个薪资范畴，一 般是由那些薪资咨询公司的薪酬报告统计出来的工资，现在最出名的薪酬咨询 公司无外乎 4 家机构，例如美世，翰威特等等。每年， 他们会在自己的会员企 业中收集每一个或者一类职位的员工的工资作为样本，经过他们的后台处理后， 就会出台一年的年终报告。一般来说，他们的报告会分几个不同的子内容，统 帐来说就是所有的公司的薪资都会统计进去，但会员机构组成中，民营企业相 比较国企和外企而言，要少一些，特别是小型民营企业，所以，他们的报告往 往在我们外企人眼中看来偏低（因为混合了很多国企的数据，而国企明面工资 都不怎么高），而在很多小公司从业的人看来又偏高；但无论如何，这还是目 前 为止 HR 定薪的最大的参考数据来源。 打个比方来说，大家一样需要财务毕业的背景，但是一般来说会计岗位的 工资就和内审差别很大，这是这些薪酬报告中明显 告诉我们的，虽然两者都很 辛苦，学历背景要求也差别不大，但现实就是这样，人怕入错行嘛。所以，很 多人不理解为啥同样毕业的时候大家成绩差不多，背景差不 多，工作 5 年以后 收入可以差距到一倍以上，有时候真的不是你不卖力，而是你的工作在市场上 行情就比较低。 当然除了普通的应收应付的会计岗位，同样境况的还有我之前 拿来和 HR 比较的行政岗位，这也相对来说，属于薪资总体水平不高的一族。当 然凡事都有例外，对大家来说，薪资报告一般人也是拿不到的。 第二个就是第二个就是 PayPay forfor PerformancePerformance 了。了。这里的 Performance 不是指个人的 业绩，而是指公司的业绩。我们经常看到有的公司年度调薪一来就是 10%以上， 普普通通的员工也有这个调薪比例，而有的公司却只有 5%，甚至很多公司都 没这回事（美国，台湾地区很多公司就好久没涨薪了）。为啥？因为公司的业 绩问题 啦。在国内来说，不同的行业调薪比例也会有不同。有的行业属于薪资 比例高增长型的。 第三个就是第三个就是 PayPay forfor PeoplePeople 了。了。这个就容易理解多了。不同人，在同一个 岗位上由于经验态度能力的差异，对岗位的贡献是不同的，所以自然工资角度 一刀切就不公平了。 对于外企而言，不同地区的外企风格也不同，亚洲的企业往往看人比较多。 所以同样一个岗位，可能 A 做就能拿 10 万一个月，B 做只有 5W 一个月，而欧 美则比较偏重于根据工作本身和公司业绩。 于是，如果说一个人 27 岁，有 5 年内审经验，可以拿到 2 万多一个月的话， 一个 5 年经验的会计也许只有 8000 块。其实可能情况是内审的起薪在 5000， 到 5 年经验的时候平均就有 2 万多，而会计起薪是 4000，到 5 年时候平均也就 万把来块。 当然，这种薪资的情况，不会一尘不变，可能过些年，从事内审岗位的人 太多了，市场供过于求，自然工资就会降下来。 当然，某个岗位为啥会有这样的工资内在原因不是简单地供求关系，而是 与这个职位本身的价值有密切联系的。所以，供求之外，我们还要仔细分析内 在的价值。这个呢，Hay 和 Mercer 都有自己的职位评估体系。 Mercer 的就是 IPE，大家有兴趣的可以去网上找些资料看看。基本上就是 通过这个岗位本身所存在的组织大小，重要性，层级等很多因素确定一个值， 所以 一个 100 人工厂的厂长和一个 10000 人工厂的生产经理才可以放在一起进 行比较。有了这个值，我们就能对经理们，进行比较，比如都叫做经理，但是 行政经 理和业务经理的待遇肯定不同。 年度加薪定律年度加薪定律 再来就是谈谈加薪那回事。一般外企加薪还是根据业绩的比较多。比如说， 这个公司今年业绩平均下来，员工整体加薪幅度是 8%的话，那么业绩最好的那 些人可能加到 10%多，而业绩一般的就是 8%,业绩差的甚至都不给加薪。这是一 个维度。当然，根据不同类型风格公司的做法，加薪的策略有激进和平常的做 法。激进的我看到过，如果 5 级业绩评分的话，可能最优秀的 5%的人加薪幅度 可以达到平均加薪幅度的 3 倍，比如本来是 8%的平均，那么此人可以有 24%的 加薪幅度，这可比得上一般跳槽的加薪幅度了，相信这个工资应该很能留住那 些最优秀的员工。而平常来说一般最优秀的和普通的差距也就在 1 倍之内，也 就是一个 8%，一个 15%最多了。前者可能很多新兴产业会有，后者可能更多是 传统行业。当然，这些的前提都是你这个公司的 HR 没在睡觉，因为我们还是知 道不少公司在这个方面就是一言堂，老板说了算，那么，我讲的所有都不适用 了。 第二个维度就是你的薪资在你的职位中所处的位置。比如说我们对于某个 级别的会计岗位，比方说 5 年左右经验的会计，薪资幅度在 4000-12000，中位 数 8000，那么如果你正好处于该级别，工资现在是 8000 的话，那么如果平均 数是 8%的加薪幅度，那么这个人加薪幅度应该也差不多。因为她工资不是过高 或者过低的情况。我们对这个一般称为 Compare Ratio，这个值我们一般是用 此人工资除以该薪资幅度中中位数值得出的，高于 1 的话，比如说他本来就 10000 一个月了，可能一样业绩，加薪幅度就只有 5%，而如果此人工资只有 6000，可能加薪幅度会是 10%。所以，在比较规范的外企，如果你一直不思上 进，就像自己一亩三分田的干活的话，那么如果级别上不得到提升，你的加薪 幅度会越来越弱。 当然这里还有个决定因素，就是该公司的薪资策略。有的公司采用宽幅薪 酬制度，比如一样一个招聘员，同样级别，工资可以从 5000 到 20000，而有的 公司则很窄，只有 5000-9000，然后把本来一个级别分成几个不同等级来处理。 所以，这些都会相应影响到那里员工的薪资情况。 升职加薪问题升职加薪问题 最后谈谈升职加薪问题。一般来说，除了年度调薪外，还有因为升职调薪 的情况。升职加薪幅度也往往和这个薪资