国有企业绩效管理问题分析 毕业论文.docx

高等教育自学考试毕 业 论 文学生姓名： 考籍号： 专业年级： 人力资源管理 题 目： 国有企业绩效管理问题分析 指导教师： 评阅教师： 2012年3月目录1引言32、绩效管理及其发展概述42.1绩效的性质42.2绩效管理的概念52.3绩效管理与绩效考核的区别53、国有企业绩效管理系统中存在的问题63.1不规范不严谨的考核工作73.2不科学的绩效考核指标体系73.3考核结果没有得到良好的运用与处理73.4把绩效考核当作绩效管理83.5人力资源部门自身存在问题84、结论95参考文献10摘 要随着市场竞争的加剧，竞争层次升级，有效的人力资源管理工作已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。在新的环境下，如何对管理人员进行有效地绩效管理已成为研究者和企业界面临的现实问题。改制国企应该抓住行业改革的契机， 完善自身的绩效管理体系，促使员工不断提高自己的绩效水平，确保企业目标的实现。本文以国有企业为研究对象，从系统论的观点出发，提出了现阶段我国国有企业绩效管理体系实施中尚需进一步解决的问题，分析其原因，并且提出了改进的对策, 以建立有效的绩效管理体系，从而使国有企业应对市场的激烈竞争。关 键 词：国有企业； 绩效管理； 绩效考核1引言如何有效地调动组织与个人的工作积极性和创造力，持续的改善他们的绩效水平，关系到每一个企业的发展。我国国有企业这几年脱困目标己经基本实现，国有企业改革取得阶段性成果。人们似乎可以松一口气了，但实际上并非如此，在许多国有企业内依然存在着深刻的内部矛盾，而员工工作积极性不高，工作绩效低下，这些问题仍然困扰着多数国有企业的领导者、管理者。国有企业的领导者为了提高员工工作积极性、实现企业总体目标，不断地调整其员工管理体系，如改进其各项管理制度、调整绩效评估体系、重新设计薪酬体系等，不可否认，通过这些措施，很多国有企业收到了效果。但是，许多国有企业似乎已到了山穷水尽的地步，他们发现，无论怎样调整其员工绩效评估方法和报酬体系，都无法促使企业的整体绩效实现较大幅度的提高。杰出的管理学家彼得德鲁克曾经说过，“重要的不是把事情做对，而是找对的事做”。因此，重新审视国有企业的绩效管理状况，找出制约绩效提高的真正原因，从而对症下药，无疑是非常重要的。本文从系统论的观点出发，以对国有企业绩效管理体系的体会与认识为基础，对我国有企业的绩效管理中存在的问题进行研究。首先，本文对绩效管理的相关知识进行了阐述。其次，本文针对国有企业绩效管理体系存在的问题，以构建评估系统、合理确定评估指标为重点阐述了如何正确地在国有企业构建有效的绩效管理体系。影响个人绩效和组织绩效的因素往往是多方面的，但组织在寻找和运用改进绩效的方法时，往往在没有进行系统分析的情况下，就匆匆进行组织干预，而且所用的干预手段常常是非常单一，结果是治标不治本。因此，面对加入wto、市场竞争日趋激烈的形势，如何以一种系统的眼光透视国有企业绩效管理中的问题，并进而采取对策，无论是在理论上，还是在管理实践中都有重要的意义。2、绩效管理及其发展概述绩效管理源于20世纪70年代后期的欧美国家。从90年代开始，随着企业改造和全面质量管理的风起云涌，绩效管理才被企业高层管理者视为影响企业竞争力与长远发展的战略性课题。从而，“绩效”和“绩效管理”的概念便成了管理学中永恒不变的话题。2.1绩效的性质从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从单纯地强调数量到强调质量再到满足顾客需要;从强调“即期绩效”发展到“未来绩效”。由此看来不论对于组织还是个人来说，都应该以系统和发展的战略眼光来认识和理解绩效的概念和内涵。绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。我们一般可以这样定义，绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效的性质：1. 多因性指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。2. 多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面。3. 动态性绩效会随着时间的变化而发生变化。在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来对待有关绩效的问题。2.2绩效管理的概念对于绩效管理的定义，国内外存在三种不同的观点:第一种观点认为:绩效管理是管理雇员绩效的系统。第二种观点认为：绩效管理是管理企业绩效的系统。第三种观点认为:绩效管理是综合管理组织绩效和雇员绩效的系统。绩效管理的核心是挖掘员工的潜力，提高员工的绩效，即通过将企业的战略与雇员的个人目标结合起来，提高公司的绩效。绩效管理是为了提高组织绩效和组织的竞争能力。那么，只有对员工和组织的绩效进行综合管理，才能实现上述目的。如果我们片面强调对员工的管理，那么绩效管理就变成控制员工的工具，这样必然会引起员工的反感;如果只强调对组织的管理，就会因员工对绩效管理的认识不足，而使绩效管理流于形式。绩效管理，是作为综合管理企业和雇员绩效的系统。由此看来，第三种观点更正确，更符合实际。所以，我们可以把绩效管理定义为:“为了实现组织的战略目标而对员工的工作行为和结果进行管理的过程。因此，绩效管理的基础是员工，重点也是员工。我们只有把绩效管理的落脚点放在员工身上，才能把这项工作落到实处。2.3绩效管理与绩效考核的区别绩效考核就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。绩效管理是一种理念，是由许多管理环节构成的管理循环。但绩效管理的目标要依靠绩效考核才能实现。绩效考核既是绩效管理的一个中心环节，又是绩效管理的一种重要手段，它在绩效管理中的重要地位和作用。在重复进行的绩效管理循环中，绩效管理先于绩效考核，又紧随绩效考核，二者互为先后、不可分割。表1-2，给出了绩效管理与绩效考核的区别： 表1-2 绩效管理和绩效考核的区别绩效管理绩效考核管理方式计划式判断式管理过程事先沟通与承诺事后评价侧重点解决问题发现问题管理结果双赢（win-win）有得有失（win-lose）考核点结果和行为结果工作程序管理程序人事程序关注点将来绩效过去绩效根据上表可以看出，绩效考核只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，而非绩效管理的全部，如果简单地认为绩效管理就是绩效考核，就等于忽略了企业的战略和整个绩效沟通过程，从而，影响绩效管理的最终效果。我们必须将绩效考核纳入绩效管理系统之中，才能对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。3、国有企业绩效管理系统中存在的问题在当前国企的改革与发展中，越来越多的企业已认识到绩效管理在企业管理中的地位和作用，与此相伴随的另一个现象是大多数的企业经营者对绩效管理存在困惑。因此，进一步增进对绩效管理工作的系统了解，客观分析并总结企业绩效管理中存在的问题，已成为企业，尤其是国有企业经营管理中的当务之急。总体看来，当前绩效管理工作中，存在以下几个方面的问题。3.1不规范不严谨的考核工作国有企业在组织考核工作时，存在一个很普遍的现象，人力资源部忙于制定考核标准、发放考核表，执行考核制度;被考核者疲于应付考核、填写各种表格;管理者陷于解决部门和单位间的争执，而职工更是怨声载道，抵触情绪日益明显。半年过后，所谓的绩效考核工作己基本流于形式，成了一种浪费时间、搞平衡的“例行公事”，不但没有达到预期目的，反而使企业浪费了大量的人力、物力。3.2不科学的绩效考核指标体系国有企业在实施绩效考核时，多数采用单一的、省时省力的综合标准，没有根据不同类型的职位分别设计。不论是高级领导还是初、中级员工，往往都一个标准去评价，没有顾及不同岗位所要求的能力和胜任资格有差异的客观现实。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评人缘。选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。另一方面，定型化的绩效指标多，该量化的没有量化，也缺乏对量化指标考核结果的规范记录、统计、汇总程序。确实不能量化的绩效，也没有用规范、科学、准确、充分的文字给予描述，含糊不清，词不达意，造成无法操作，无法避免在实际考核过程中出现考核者的随意主观性判断，造成考核的偏差。3.3考核结果没有得到良好的运用与处理由于国企中平均主义的思想残余还十分严重，因而考核结果的使用力度不大，缺乏吸引力。有的是用来帮助管理者做出薪酬方面的决策，比如发放奖金和晋升工资等，但由于配套机制不完善，绩效与薪酬挂钩的力度不大，员工干好干坏几乎一个样。有的甚至还是停留在进行员工工作业绩的总结的层面上，流于形式，考核结果没有充分发挥效用。绩效考核实施能否成功，关键的一点在于绩效考核的结果如何运用，而在实施考核工作之前对考核目标的设置对绩效考核所获得的结果的运用有极大关系。3.4把绩效考核当作绩效管理前面我们已经讲到绩效管理和绩效考核的区别。但是许多企业只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。我国现在的许多企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，把绩效管理定义为绩效考核，就是为了分配而进行，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种定位的错误严重影响了人力资源管理部门的职能发挥。这样做就忽视绩效管理其他重要环节的做法是非常危险的，比如目标分解、绩效沟通、绩效分析和改进、绩效结果的运用等，这些环节恰好是绩效管理最重要的过程环节。3.5人力资源部门自身存在问题在许多国有企业里，人力资源管理仍旧停留在人事管理的层面，人力资源经理仍忙于一些具体性的事物处理，继续充当高级办事员的角色，其权限和工作积极性受到了诸多的限制，使得他们威信不足，说服力不够，在组织实施绩效管理时力度跟不上，在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上遇到了很大的障碍，处于尴尬的地位。同时，许多人力资源经理对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，对于其实施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些关于人力资源的基本概念、技能和方法。4、结论绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。我国国有企业要实施绩效管理不能盲目照搬国外做法，必须根据企业实际情况，深刻分析自身在绩效管理方面存在的问题，上至高层领导，下至基层员工从改变观念入手，在对绩效管理有一个系统、全面认识的基础上，紧跟国有企业改革进程循序渐进地建立起一个有效的绩效管理系统，并在绩效管理的过程中进行持续不断地改进。绩效管理制度应同分配制度分离开来，以任职资格为基础，通过目标进行全员评价，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、职业生涯规划对员工进行有效的激励，变单一考核为融合目标设定、绩效沟通、绩效改进的正面引导，不断改进员工和企业绩效。只有这样，我国国有控股企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。 5参考文献1.方振邦. 绩效管理. 北京：中国人民大学出版, 2003.52.黄维德, 董临萍. 人力