薪酬满意度与社会比较、组织公平之间关系的研究 毕业论文.doc

论文题目：薪酬满意度与社会比较、工作投入度及任务绩效间的关系摘 要目的：探讨薪酬满意度与社会比较、工作投入度及任务绩效之间的关系。被试：以11个单位的员工，共计287人为样本。方法：采用问卷调查的形式，利用spss12.0软件进行数据处理与分析，采用相关分析法、回归分析法、文献分析法、问卷调查法以及其他一些统计方法，为研究提供了依据。结果：经过对薪酬满意度各维度与社会比较、工作投入及任务绩效之间关系进行研究，发现薪酬满意度对社会比较存在显著影响，与工作投入度及任务绩效之间不存在显著影响。薪酬满意度与社会比较具有较强的相关，而与工作投入及任务绩效不存在相关关系。结论：薪酬满意度各维度与社会比较存在显著影响，而对工作投入度及任务绩效不存在显著影响。关键词：薪酬满意度、社会比较、工作投入、任务绩效、公平理论目 录1.引言42.文献综述42.1.薪酬满意度的研究进展42.2.社会比较的研究进展52.3.工作投入的研究进展52.4.任务绩效的研究进展52.5.影响薪酬满意度的主要因素63.问题的提出73.1.现有研究的不足73.2.研究构想74.研究方法74.1.研究目的74.2.研究对象74.3.研究工具104.4.实施程序105.研究结果115.1.薪酬满意度与社会比较、工作投入度及任务绩效之间的相关分析115.2.工作投入度与薪酬满意度之间的回归分析115.3.任务绩效与薪酬满意度之间的回归分析126.分析与讨论127.存在的问题及进一步的研究设想148.结论14参考文献15致谢17附录181. 引言由于人力资源管理在决定企业经营有效性及其竞争力方面起到了决定性作用，企业对人力资源开发与管理越来越重视 雷蒙德a诺伊，约翰霍伦拜克，拜雷格哈特，帕特雷克莱特，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月，3。薪酬作为人力资源管理中的重要组织部分，对薪酬满意度的研究变得更加重要。依据研究者(judge & webourne，1994；carraher & buckley，1996)及美国心理行为学家heneman对薪酬满意度的研究，本文将薪酬满意度划分为对薪酬四个维度的满意，即薪酬水平满意、薪酬提升满意、福利水平满意及薪酬体系满意。本文以薪酬满意度的四个维度为基础，对其与社会比较、工作投入及任务绩效之间的关系进行分析。2. 文献综述2.1. 薪酬满意度的研究进展薪酬满意度就是员工把自己从企业获得的经济性报酬和非经济性报酬与自己心中的期望值相比较后形成的一种满意状态(冉斌，2002)，用公式可以表示为：薪酬满意度=对获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受期望值。薪酬满意度的含义表明了当员工的实际感受超过自己心目中的期望值时，员工就会对自己的薪酬感到满意，否则，就会感到不满意 丁辉，薪资程序公平与薪资满意度的相关研究，硕士学位论文，苏州大学心理学系，指导教师：朱月龙，2003。lawler(1971)提出了薪酬满意度的差异理论，认为薪酬满意度取决于个人实际获得的报酬与他期望获得的报酬之间的差异。locke(1976)提出了公平理论，认为报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人的工作贡献和回报相互比较 曾明，秦璐，工作满意度研究综述，河南教育学院学报，2003，1(22)，102。研究者(judge & webourne，1994；carraher & buckley，1996)认为薪酬满意度分为四个维度，薪酬水平、薪酬提升、薪酬管理以及利益满意度2。美国心理行为学家heneman通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的维度: 薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。他对各维度的定义为（1）薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。（2）薪酬结构是组织纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的薪酬网络。（3）薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现或效率来衡量（基于表现的体系）。（4）薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等 王玮，薪酬满意度与组织公平，中国人力资源开发，2004年1月。综上所述，本文提出，对薪酬满意度可以相应地划分为对薪酬四个维度的满意，即薪酬水平满意、薪酬提升满意、福利水平满意及薪酬体系满意。2.2. 社会比较的研究进展把自己的能力、感觉、境况等与别人的进行比较，这个过程称为社会比较或人际比较。festinger(1954)第一次提出社会比较理论，他认为：(1)人具有想清楚地评价自己能力的观点的动机；(2)如果不能获得比较“客观”的手段来评价自己的能力和观点时，人们倾向于在与他人的比较中判明自己的观点和能力；(3)只有当那些比较对象与自己相似时，人们才可能对自己做出有效的估价 纪丽君，社会(人际)比较，心理学动态，2005(2)，4346。研究者提出了社会比较有关的种种理论和模型，认为社会比较可分为三种：平行比较(festinger，相似性假说；goethals，darley，相关属性假说；wheeler，martin，代表比较模型)、上行比较(wheeler，collins，又称“上行同化理论”)及下行比较(hakmiller(1962)，下行社会比较观点；wills(1981)，下行社会比较理论，简称“dc理论”)。goethals又提出了建构性社会比较 邢淑芬，俞国良，社会比较研究的现状与发展趋势，心理科学进展，2005，13(1)，7882。美国心理学家和行为科学家亚当斯(1965)提出了社会比较理论，又称公平理论，他的基本观点是：当员工做出了成绩并取得了报酬后，不仅关心自己报酬取得的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量 李松，王彦梅，公平理论在企业薪酬管理中的应用，河北工程技术职业学院学报，2004年12月，4。社会比较的机动主要有自我评价、自我完善和自我满足6。2.3. 工作投入的研究进展工作投入就是个人对於工作专心一意的程度(brooke, ressell and price, 1988)，或是工作在自我印象中重要性的层度，也是个人心理上对自己工作认同的程度(lodahl and kejner 1965； lawler and hall， 1970；rabinnowitz and hall,，1977； kanungo，1982； reeve and smith，2001)。员工的工作投入程度对於组织绩效优劣有决定性的影响。管理学中的“工作投入”的概念主要来自当时的心理学家与社会学家对个人在工作上自我投入的概念。工作投入简单来讲便是有关工作的优点之内化或是工作对个人而言所代表的重要性(lodahl and kejner, 1965) 梁进龙，毛筱艳，沟通满意度与工作投入关系之研究以台湾，菲律宾，泰国基层劳工为例，私立中国文化大学国际企业研究所。2.4. 任务绩效的研究进展borman与motowidlo(1993)将工作绩效定义为与组织目标有关的行为，并将工作绩效区分为任务绩效(task performance)与脉络绩效(contextual performance)，其中任务绩效是指直接或间接与组织核心技术有关的行为。任务绩效类似角色内行为，指正式或体制内所规范的行为，亦指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为(motowidlo & van scotter,1994)，其直接影响到组织核心技能。motowidlo与van scotter(1994)认为任务绩效指的是一个人在工作上的结果，这样的结果则是直接与组织的所指派的工作相关 林钲棽，黄耀庆，组织资本与脉络/任务绩效，领导绩效及团队绩效之关系资源基础理论及交易成本之观点，国立屏东科技大学企业管理系。任务绩效是员工工作的核心组成部分，也是员工必须完成的行为。任务绩效是角色内行为，被清晰地列在工作职责范围之中 王辉，李晓轩，罗胜强，任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证，中国管理科学，2003年8月，11(4)，7980。2.5. 影响薪酬满意度的主要因素企业管理者在制订薪酬政策时，必须处理好外部公平、内部公平和个人公平的问题。外部公平是指企业员工获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当；内部公平指企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬；个人公平指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作的贡献的评价 周成刚，对员工薪酬满意度的分析与思考，沿海企业与科技，2005(8)，29。依据亚当斯的公平理论，当一个同事为了谋求更好的工作离开了，你可能感觉到被不公平地留在了一个不理想的岗位上。实际上，当同事离开了他们表示不满的环境时，留下来的人往往会对工作不怎么卖力气，以削减生产来恢复公平的感觉(sheehan，1993) 理查德格里格，菲利普津巴多，生理学与生活，人民邮电出版社，2003年10月，345。对于薪酬满意度与公平感的关系，刘亚、龙立荣和李晔(2003)发现，分配公平对薪酬满意度预测力最强，公平感各个因素对薪酬满意度有显著和预测 刘亚，龙立荣，李晔，管理世界，2003(3)，131。期望理论指出，假定当工人期待他们工作上的努力和成绩会产生理想的结果时，他们就会受到激励(harder，1991；porter & lawler，1968；vroom，1964)13。美国管理专家米尔科维奇提出了薪酬设计模型，其中关键因素是公平性。公平性的表现形式是外部公平、内部公平和个人公平 栾海霞，林玳玳，薪酬管理中的公平性原则探析，现代管理科学，2005(7)，30。依据公平理论，员工只有当其实际付出与真实报酬不成正比例时，员工才会对薪酬产生不满，实际上，不管薪酬的发放比较公正、合理时，大多数员工仍会对薪酬不满意，主要原因是：(1)员工往往高估自己在公司中的贡献和价值，有较高的期望值，所以对自己的薪酬不满意；(2)公司员工薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，无法从正式渠道得到真实的信息，员工往往高估他人的薪酬和低估他人的绩效，感到薪酬不公，进而对自己的薪酬不满意 张玲玲，提高员工对薪酬的满意度，人口与经济，2002年10月(增刊)，65。综上所述，社会比较、工作投入度及任务绩效均对薪酬满意度存在一定的影响。3. 问题的提出3.1. 现有研究的不足传统的薪酬满意度理论认为薪酬的满意程度与工作满意度有密切关系，并取决于个人实际取得的报酬一与他期望获得的报酬之间的差异、取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人的工作贡献和回报的相互比较。亚当斯的公平理论表明员工感到较强的不公平时，会产生恢复平衡、公平的愿望，采取一定的行动，如，改变自己的投入、改以自己的产出、改变对自我的认识、改变对他人的看法或离开组织等。尽管前人对薪酬满意度进行了一定的研究，取得了一定的进展，但国内对社会比较薪酬满意度是否具有显著影响，薪酬满意度与薪酬绩效是否相关，薪酬满意度对工作投入度、任务绩效是否存在显著影响等方面的研究还相对较少。本文要探讨的问题如下：(1) 社会比较对薪酬满意度的影响。(2) 薪酬满意度对工作投入度、任务绩效的影响。3.2. 研究构想根据以往的研究文献对薪酬满意度各维度与社会比较、工作投入度及任务绩效之间的关系提出以下假设： (1) 社会比较对薪酬满意度有显著影响。(2) 薪酬满意度对工作投入度及任务绩效有显著影响。 4. 研究方法4.1. 研究目的对薪酬满意度与薪酬水平、社会比较、工作投入及任务绩效之间的关系进行研究。4.2. 研究对象北京、浙江、天津等11个企业的员工共计287人。调查过程中，共计发入问卷295份，收回有效问卷287份，其中8份问卷因缺失的信息较多而被剔除。问卷发放的有效率为97.29%。除了缺失值，在被试中，50.17%为男性，49.83%为女性；学历集中在大学本科及大专以下两个层次，分别占39.74%和49.13%；职位分布：普通员工占整体被试的56.79%，高级管理人员较少，仅占11.5%；单位性质主要分布在民营企业，且工资3000元以下的被试占整体的81.18%。被试的基本信息详见下表：表格 1 被试基本情况表样本分布样本数百分比(%)总计单位性质国有3913.59287民营10837.63其他6422.30三资7626.48单位规模100-1000人17259.932871000-2000人5418.82100人以内4816.722000人以上134.53单位发展阶段成长阶段12041.81287成熟阶段10436.24初创阶段3311.50再创新时期3010.45工作岗位一般职工16356.79287一线管理者9131.71中高层管理者3311.50工作年限3-7年12543.552873年以内11941.467年以上4314.98教育水平本科以上3211.15287大学本科11439.72大专及以下14149.13性别男14450.17287女14349.83工资水平1-2千10737.282871千以内5920.562-3千6723.343-4千289.764-5千124.185千以上144.88年龄25-35岁13346.3428725岁以下7827.1835岁以上7626.484.3. 研究工具以国外问卷16 heneman h g, schwab d p. pay satisfaction: its multidimensional nature and measurement. international journal of psychology, 1985, 20:129-14117 frone , m.r., russell, m., cooper, m. i.j. job stressors, job involvement and employee health: a test of identity theory. journal of occupational and organizational psychology, 1995, 68: 1-1118 motowidlo d j, scotter j r v. evidence that task performance should be distinguished from contextual performance. journal of applied psychology, 1994, 79(4) : 475-480致 谢三年来的自学考试生活即将过去，我的心中充满了无限的感激与眷恋，要向那些曾经帮助过我的老师、同学、朋友和亲人们说声：谢谢!感谢我的导师对我的悉心教诲，就本次论文写作来说，无论是选题、构思、调研、数据采集和处理，还是最后正式定稿，我所取得的进步均凝聚着导师的亲切关怀和智慧。导师渊博的知识、严谨求实的治学作风将是我学习的目标。感谢北京大学心理学系培训部的老师，对我们自学考试的学生给予了无私的关心和热心帮助。感谢我的同学们，他们的帮助给了我最难忘的回忆。感谢公司及其他单位的朋友，我的调查问卷的发放，得到了他们最大的帮助和支持，否则，我的论文不可能顺利完成!感谢我的父亲、母亲及亲人，提供了精神和物资上的全力帮助，是他们给予了我前进和坚持的动力，他们无尽的爱与宽容，永远是我的力量源泉，祝愿他们永远健康、幸福!感谢所有给予我帮助的人! 附录调 查尊敬的女士、先生：您好！真诚地感谢您的大力支持和合作！本调查是为了了解贵单位的员工的管理情况。所有问题没有好坏对错之分，仅用于科学研究。对您的回答保密是我们的职业道德。本调查分二小部分。第一部分以下各项与您的满意程度有多大？根据您自己的判断，请在与您的满意程度相符合的评价上划“”，满意程度依次分为：非常不满意、不满意、不确定、满意、非常。完全不满意比较不满意不确定比较满意完全满意1. 我扣税后实际拿到的工资：2. 我的福利：3. 我最近增加的工资：4. 我上级对我收入的影响：5. 我目前的工资：6. 单位付给我的福利数量：7. 我过去一般的加薪数量：您现在的薪酬水平和规模与以下各项相比是高还是低？请在与您相符合的判断上划“”。低相当高1. 与我的贡献相比2. 与我的付出相比（精力、时间）3. 与我的期望相比4. 与我以前其他单位的支付水平相比5. 与现在单位以前的支付水平相比6. 与单位承诺的水平相比您对以下各陈述的同意程度有多大？请您在与您相符合的评价上划“”，同意程度依次分为：完全不同意、不同意、不确定、同意、完全同意。完全不同意比较不同意不确定比较同意完全同意1. 我的兴趣大多数以工作为中心2. 对我而言，我存在的意义大部分在于工作1符合左边2偏重左边3二者兼顾4偏重右边5符合右边1） 员工的基础薪酬取决于员工的岗位1）员工的基础薪酬取决于员工的知识和技能水平2） 企业采用奖金作为奖励员工的手段2）企业没有采用奖金来激励员工根据您最近的工作状况，评价一下您的工作成绩低高1. 我的工作成绩与本部门同事相比2. 我对部门的贡献与部门的同事相比第二部分请您在符合的选项后面的方框内划“”。 1.贵单位性质： 国有 民营 三资企业 其他2.贵单位规模：100人以内 100-1000人 1000-2000人 2000人以上3.贵单位的发展阶段：初创阶段 成长阶段 成熟阶段 再创新时期 3.您目前的工作岗位： 一般职工 一线管理者 中高层管理者4.您在本单位的工作年限：3年以内 3-7年 7年以上5.您的受教育水平： 大专及以下 大学本科 本科以上6.您的性别： 男 女7.您目前的工资水平 1千以内 1-2千 2-3千 3-4千 4-5千 5千以上8.您的年龄： 25岁以下 25-35岁 35岁以上为测试工具，进行内部一致性信度分析后确定为研究工具。问卷共有二个部分构成，第一部分为薪酬满意度、社会比较16、工作投入度17及任务绩效18等五个项目，第二部分为被试个人背景资料。第一部分共计对薪酬满意度、社会比较、工作投入度及任务绩效等五个项目进行测试，其中：薪酬满意度共有18个题目，对薪酬满意度的四个维度进行测试，即薪酬水平、薪酬提升、福利水平及薪酬体系。薪酬水平有4个变量v1、v5、v10、v14，薪酬提升有3个变量v3、v7、v16、，福利水平有4个变量v2、v6、v11、v15，薪酬体系有7个变量v4、v8、v9、v12、v13、v17、v18；社会比较共计15个题目；工作投入度共计5个题目；任务绩效共计3个题目。问卷中对薪酬满意度的测试采用likert5h点量表法，所有项目均正向记分，在量表的每个题目后，分别标注完全不满意、比较不满意、不确定、比较满意及完全满意五个等级提示，满意程度逐渐加强，对应分数依次为1、2、3、4、5。由受访人对问卷题目的描述进行选择。对问卷的内部一致性信度进行测试，薪酬满意度、社会比较、工作投入度及任务绩效的内部一致性信度较高，表明问卷的各题目基本上测量了相同的内容，详见下表：表格 2 问卷的内部一致性信度测试内容内部一致性系数(cronbachs alpha系数)项目数量薪酬满意度0.9218其中：薪酬水平满意度0.794薪酬提升满意度0.643福利水平满意度0.774薪酬体系满意度0.817社会比较0.8715工作投入度0.805任务绩效0.7334.4. 实施程序问卷的发送选用发电子邮件及现场指导填写问卷的方式进行，以当场回收或回复邮件方式取得问卷。5. 研究结果在对被试进行薪酬满意度四个维度及各因素关系的调查过程中，各因素的平均值及标准差如下：表格 3 薪酬满意度与各因素的测试结果分析薪酬水平薪酬提升福利水平薪酬体系社会比较工作投入度任务绩效平均值2.502.622.592.771.702.873.04标准差0.840.790.780.670.410.700.885.1. 薪酬满意度与社会比较、工作投入度及任务绩效之间的相关分析为了说明薪酬满意度与社会比较、工作投入度及任务绩效是否相关，对其进行相关分析，数据分析结果详见下表：表格 4 薪酬满意度与社会比较、工作投入度及任务绩效之间的相关分析 社会比较工作投入度任务绩效薪酬满意度积差相关系数0.620(*)0.062-0.061 显著性水平(双侧检验)0.0000.2980.306* 相关系数的显著性检验在0.01水平显著。对积差相关系数进行分析，可以看出，薪酬满意度与社会比较具有较强的相关，差异显著性检验均在0.01水平显著，而薪酬满意度与薪酬工作投入度、任务绩效不存在显著的相关。5.2. 工作投入度与薪酬满意度之间的回归分析为了说明薪酬满意度四个维度对工作投入的预测情况，以工作投入度为因变量，以薪酬满意度的四个维度为自变量，进行线性回归分析，数据分析结果详见下表：表格 20 工作投入度与薪酬满意度之间的回归分析被预测的变量进入回归方程的变量bt值prr2r2工作投入度薪酬水平0.0901.8400.0670.1080.0120.008薪酬提升0.0661.2610.2080.0750.0060.002福利水平0.0040.0800.9360.0050.000-0.003薪酬体系0.0200.3240.7460.0190.000-0.003对r2值进行分析，可以看出，回归方程的预测效率并不高。以方差分析对回归系数进行检验的结果，p值均大于0.05，在0.05水平上差异不显著，方差分析的结果与r2的结果一致，表明薪酬满意度四个维度对工作投入度的预测效果较差。5.3. 任务绩效与薪酬满意度之间的回归分析为了说明薪酬满意度四个维度对任务绩效的预测情况，以任务绩效为因变量，以薪酬满意度的四个维度为自变量，对二者进行回归分析，详见下表：表格 21 任务绩效与薪酬满意度之间的回归分析被预测的变量进入回归方程的变量bt值prr2r2任务绩效薪酬水平-0.044-0.7070.4800.0420.002-0.002薪酬提升-0.017-0.2560.7980.0150.000-0.003福利水平-0.063-0.9460.3450.0560.0030.000薪酬体系-0.141-1.8310.0680.1080.0120.008对r2值进行分析，可以看出，回归方程的预测效率并不高。以方差分析对回归系数进行检验的结果，p值均大于0.05，在0.05水平上差异不显著，方差分析的结果与r2的结果一致，表明薪酬满意度四个维度对任务绩效的预测效果较差。6. 分析与讨论(1) 本次研究以薪酬满意度与社会比较、工作投入度及任务绩效进行相关分析，发现： 薪酬满意度与社会比较之间均存在显著影响，相关程度较高；。 薪酬满意度与工作投入度及任务绩效之间相关程度较低。本次研究问卷采用五级标度法，分数从15，其中：5表示完全满意，3表示不确定，2表示比较不满意，1表示非常不满意，从前面的测试结果可以看出，被试薪酬满意度四个维度的平均值范围为2.552.77，对薪酬满意度的评价接受于比较不满意与不确定之间。根据公平理论，社会比较产生的公平感是影响薪酬满意度的关键因素。在前面的测试结果中，被试对薪酬不太满意，对自己薪酬水平的判断明显偏低，而对工作的投入程度相对较高、对自己的任务绩效评价较高，如对工作状况、工作成绩等情况进行评价时，普遍认为高于他人或工作标准。如前所述，员工进行社会比较的动机有自我评价、自我完善和自我满足等，员工不但关心自己报酬取得的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，被试对社会比较后产生的不公平影响了被试对薪酬满意度的评价，本次研究证明了社会比较对薪酬满意度存在的显著影响。(2) 本次研究以工作投入度为因变量，以薪酬满意度为自变量进行回归分析，发现薪酬满意度对工作投入度的预测程度不高。本次研究未能验证工作投入度对薪酬满意度有显著影响。工作投入对每个人来说对每个人具有一定程度的重要性，本次研究问卷采用五级标度法，分数从15，其中：5表示完全同意，3表示不确定，2表示比较不同意，1表示非常不同意，从前面的测试结果可以看出，被试工作投入的平均值为2.87，对工作投入评价结果接近于不确定状态，工作投入对被试来说，重要性较低。(3) 本次研究以任务绩效为因变量，以薪酬满意度为自变量