浅析江南天天渔港员工流动问题 毕业论文.doc

浅析江南天天渔港员工流动问题摘要当前，餐饮行业普遍面临客源有限、竞争猛烈、经营困难的局面。如何在快速发展的市场经济形势下使饭店摆脱困境，获得良好的收益，是饭店业必须重点关注的并当真思虑的疑难题目。作为劳动密集型企业的餐饮行业，能否成功的关键决定于对人力资源的开发和管理。我曾经在华雅国际大酒店和江南天天渔港学习和锻炼，两家餐饮企业都存在大量的员工流动问题。现在很多企业都喊出“人才是第一生产力”，企业领导非常重视这个问题，推出了一系列的政策。例如：江南天天渔港就在2012年春节期间，推出春节连续工作奖最高奖金有3000元。餐饮行业只有通过各种手段，使员工的需要获得满足，为他们提供更多的发展空间，营建和谐融洽的文化氛围。有了满意的员工，才会有满意的宾客，进而企业取得满意的收益。关键词：餐饮行业；员工流动问题；管理abstractat present, the catering industry facing fierce competition, business source limited, difficult situation. such as in the rapid development of the market economic situation so that the hotel to get rid of the dilemma, obtain good gains, is the hotel industry must focus on and the questions to be considered seriously. as the labor-intensive enterprises in the catering industry, successful key depends on human resources development and management. i have been in china ya kokusai hotel and jiangnan fishing every day learning and training, two catering enterprises are the presence of a large number of personnel flow. now many enterprises have to shout out the talent is the first productivity, business leaders attach great importance to this problem, rolled out a series of policy. for example: jiangnan fishing every day in 2012 during the spring festival, spring festival launch even continuous work award the highest bonus 3000 yuan. catering industry only through various means, so that employees need access to meet, as they provide more space for development, the construction harmonious culture atmosphere. the satisfaction of employees, will be satisfied with the guests, and enterprises to obtain satisfied yield.key words: catering industry; employee flow management; management目录中文摘要 1英文摘要 2 一、天天渔港员工的现状分析1、天天渔港从业人员的素质偏低2、过高的员工流失率3、员工薪水水平偏低二、分析人员流动的原因2.1、员工工资福利待遇过低2.2、饭店内部管理制度不完善2.3、沟通渠道不畅通2.4、饭店的工作环境不如意2.5、员工自身原因三、解决人员流动问题的方法3.1、员工管理3.1.1提高员工工资福利待遇3.1.2、合理定员，科学安排3.1.3、建立员工激励机制3.1.4、奖惩分明、用制度激励人3.1.5、切实抓好全员培训3.2、营销管理3.2.1、更加强调营销环境的情调、氛围3.2.2、重视个性化、特色化、形象化的服务3.2.3、重视服务的人性化，充满对消费者关怀结 论 结 束 语 参考文献 附 录 一、 江南天天渔港人员流动的状况分析1.1 江南天天渔港员工的现状分析1.1.1 江南天天渔港从业人员的整体素质偏低 在江南天天渔港的餐厅和厨房，整个学历层面上还有接近23.43%的员工还是初中及以下学历。大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科了了无几。天天渔港未来应向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中，如果要面对未来，我们需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。在江南天天渔港实习的这段时间我发现上级领导对下级员工的专业培训很少，主要体现在个人素质上，以厨师为例，他们大多数都是被师傅带出来的，没读过什么书的，抽烟、嚼槟楠基本上是每个厨师必不可少的，甚至有的在上班时间嘴里都还嚼着槟楠，有的厨师更是能出口成“脏”。1.1.2 过高的员工流失率从统计的数据来看，目前餐饮行业的员工流失率偏高。这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，这也是天天渔港以及各大餐饮普遍存在的想象，我们需要进一步分析；如果是新人流失，那么我们有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析。从前面的工作年限统计可以看出，餐饮从业人员中2至5年以上占到54%；如果把这部分稳定人员算在内，我们可以大致计算出0-2年新员工的流失率是非常惊人的，新员工的高度流动使我们的接班人培养十分艰难。这种现象在江南天天渔港是非常普遍的，二月份，人事部经过初试以及总经理复试招进一名人事专员，上班不到十天就自动离职了。在厨房这种现象也屡见不鲜，更别说楼面的服务员了。1.1.3员工薪酬水平普遍偏低在实习中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。从江南天天渔港统计的数据来看，员工平均工资为1400元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有600元到1000元。当然，这是在企业包吃包住的前提下，因此，一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就很快地选择了跳槽。由于大量民营酒楼的兴起，为一些老员工的外部发展提供了更多的选择。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。在江南天天渔港，洗碗阿姨的工资才1000元/月。服务员工资要稍微高些13001500元/月，随着消费水平提高，这点工资是远远不够的。二、 分析人员流动的原因2.1 员工工资福利待遇过低江南天天渔港相比其他行业工资是属于中下水平的，因为其门槛低的特性，导致人不需要有很高的学历就能从事其内部工作，所以其基本工资水平大概在800元上下。在外资企业还好，一般内资企业做到部门主管也不会高于2000元的基本工资。对于销售人员说，一定要完成规定的业绩才能拿到基本工资。与此同时，临时工和正式员工之间的工资待遇相差过大，也造成人员的部分流动。据了解，临时工及学徒的月基本工资不足1000元人民币。2.2饭店内部管理制度不完善这里所谓的内部管理制度主要是针对江南天天渔港管理层人员的绩效考核和晋升考核。考核晋升是否公平得当，将对员工的工作积极性产生影响。如把以往工作表现欠佳，并未给饭店做出贡献的员工提升到更高或更重要的职位上去，这会引起工作表现好的员工的反感，同时挫伤广大员工的工作积极性。据我所知，江南天天渔港业员工大都来自外地（省），他们在本地并没有亲戚朋友，也就没有了所谓的“关系”，在每次评选优秀员工时都优先考虑有“关系”的员工，这引起其他员工的愤怒。一些员工在就业机会不多时，只能暂且忍耐，到有好单位时再离开饭店；另一部分员工可能会因此马上重新择业。，他们都不同程度存在着这种心理，一起进来的同事经常请假旷班，却因为是某某经理的家属，提升的速度特别快，而且干的活比别人轻松，待遇却比别人高。这使其他员工内心很难受。2.3沟通渠道不畅通领导与员工缺乏沟通，进而导致员工之间关系紧张，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现。“教会徒弟，饿死师傅”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆，没有将心思放在服务客人上。许多酒店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。江南天天渔港也不例外，表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。2.4饭店的工作环境不如意饭店中工作环境舒适、安全，体力消耗不大的部门（如财务部、前厅部），员工流动相对少。而工作环境恶劣，繁重紧张的部门（如厨房、楼面），员工流动相对较大。在江南天天渔港以及其他餐饮企业中，从事厨房与楼面工作人员，因为他们的工资比其他部门低，就算差不多，所做的工作量也比其他部门来的繁重。尤其是在遇有婚宴之类的大型活动时，他们往往要加班从早忙到晚。而同样，财务部会在餐厅设有收银处，收银员的工作强度远远低于他们，而工资却比服务员和厨师高多了，这也是人员流动的基本原因。2.5员工自身原因受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外饭店工作常被理解成一种青春职业，普遍认为饭店服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，再加上对一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡，导致了部分优秀的年轻服务员在刚刚有一些经验时就另谋高就。在工作业余时间与同事聊天时问他们以后会不会依然从事酒店方面的工作，他们很果断的回答“不会”，就是因为服务员认为是吃青春饭，而在厨房的呢，说在厨房工作太累了，吃不消。三 解决人员流动问题的方法3.1 员工管理3.11 提高员工工资福利待遇福利待遇是满足员工工作要求，调动员工工作积极性的最基本条件。江南天天渔港首先应满足员工生理上和生存上的需求，关心和满足员工的衣、食、住、行等方面的需求3.1.2 合理定员，科学安排 定员定额是餐饮管理的基础工作，对餐饮部编制各类计划，实行岗位责任制和经济核算制，提供科学依据，能预防人浮于事，劳役不均等弊端，有利于提高厨房、餐厅员工的积极性和劳动效率。要遵守的一个原则就是：突出一个“精”字，机构要精，人员要精，保证满负荷运作，做到事事有人管，人人都管事。3.1.3建立员工激励机制在员工激励方面，通过建设企业文化、企业精神，在企业中形成一种企业凝聚力和团队精神。团队精神是由具体目标和综合性手段等方面组成的管理理论体系，在团队精神及员工激励方面，知名品牌“肯德基”特别注意激励文化，“肯德基”在中国能成功发展，也得益于激励文化，集团高层经常亲自到餐厅激励员工士气，定期巡视自己管辖的餐厅，使上下沟通更有效，使部属产生荣誉感、自豪感、增强责任心。3.1.4奖惩分明、用制度激励人古今中外精神和物质的奖惩，历来都是一种有力和有效的激励因素和管理手段。如果加以表扬工作努力的或突出的员工，会使受奖者心理产生积极影响，产生积极向上的力量，并能促进企业内人际关系的健康发展。对技术差、违反纪律、造成损失的要当罚则罚，屡教不改的员工，要予以辞退。恰当的惩罚，能使周围的人受到教育、引以为戒，有过不罚将会影响员工的积极性，带来不良后果。实践证明，用制度管理的力度是长久的，来自科学的机制的力量是巨大的。只要有效地维护了制度的绝对权威，就能使企业走上规范化的管理。 3.1.5 切实抓好全员培训餐饮业要想在激烈的竞争中，想要取得优势，键是思想上必须创新，要不断地接受新理论、新观念、新事物，只有不断创新，才能持续发展，创新又是餐饮企业生生不息的源泉和不竭动力，只要坚持思想上创新，就能做到技术创新，给宾客提供新产品。培训实质上也是学习新知识、新理论、新技术的过程。大量的资料表明，培训与不培训是截然不同的。国外的饭店集团，都有多处的培训基地，每年都有严格的培训计划，像知名品牌“肯德基”就非常重视员工培训，并建有训练和教育基地。通过培训使员工提高工作技能，丰富完善员工自身的知识，提供个人发展机遇，为企业发展注入了活力。3.2 营销管理3.2.1 更加强调营销环境的情调、氛围现代社会的消费者，在进行消费时往往带有许多感性的成份，容易受到环境氛围的影响。在饮食上他们非常注重进食时的环境与氛围。要求进食的环境“场景化”、“情绪化”，从而能更好的满足他们的感性需求。因此，相当多的餐馆，在布置环境，营造氛围上下了很大的功夫，力图营造出各具特色的，吸引人的种种情调。因此，有着良好的环境氛围的快餐店和一些大酒店，受到了人们的欢迎。3.2.2 重视个性化、特色化、形象化的服务随着人们生活水平的提高，消费需求将日趋个性化，这要求企业重视人们的具体要求，根据具体的消费场景、消费时间、消费对象，提供有针对性的服务，并据此塑造出符合顾客要求的企业形象。如情人餐厅、球迷餐厅、小盏餐厅、离婚餐厅等。从现代消费者的心理来看，许多人在进行某种消费时，不仅消费商品本身，也消费商品的名气和通过商品体现出来的形象，因为形象具有一定的象征价值，能满足人们对身份地位等方面的追求，能让人产生自豪感，抑或给人们一种谈资、一种经历。3.2.3 重视服务的人性化，充满对消费者关怀。 马斯洛的需求层次理论认为，消费者在接受服务的同时，也希望感受到他被人接受并被尊重。所以服务并不能为服务而服务，而要一切为满足和超越消费者期望，充分人性化和人文病情，使消费者的精神回报最大化。四、 结论 从解决肚子问题到社会交往、到人生享受。经营模式也是百家争鸣、异彩纷呈，商务餐成为个热。伴随着我国经济的发展，各类商务人士在外用餐会逐步增多，会议餐和商务宴请将会成为又一个增长点，并且还会呈现出两极分化的可能，高档宴请和商务用餐都将会有极大的发展前途，形成齐头并进