我国公务员绩效管理问题与对策研究 (毕业论文).doc

题目 我国公务员绩效管理问题与对策研究 学 院： 公共管理 系 公共管理学 专业班级： 行政管理082班 起讫日期： 2011年11月29日2012年6月5日 我国公务员绩效管理问题与对策研究 摘要 公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着我国市场经济的不断深化，人口数量不断增加，公共管理事业随之增长，导致了政府机关部门对公务员的需求量也日益增加。我国公务员制度实施10多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果，但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，且存在着明显的弊端。因此，加强公务员考核制度建设，有利于提高公务员队伍的整体素质，提高机关的工作效率和工作质量。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面有着重大意义。关键字：公务员 绩效管理 考核 problems and countermeasuresof chinas civil service performance managementabstractcivil service performance appraisal system is an important part of the civil service, and is a major content of personnel administration, as well as a significant way of training, discovering and selecting outstanding management personnel. with the constant deepening of chinas market economy, the population is increasing, and public administration career is growing, leading to the increasing of the demand of civil servants for the government offices and departments. chinas civil service system is implemented more than 10 years, focusing on ethics, ability, diligence, achievements, honesty, to carry out the appraisal system, and regulate the duties, the level ,wages, incentives, training and other infrastructure work of civil servants, the appraisal results to a certain extent reflect the effect of the incentive-oriented way, however, with the accumulation of practical experience of assessment work, the appraisal system itself presents some limitations, and there also exists obvious disadvantages. therefore, to strengthen the civil service appraisal system is conducive to improving the overall quality of the civil servants and the work efficiency and quality of offices. with the continuous deepening of countrys reform and opening up and development of market economy, deepening the reform of the civil service appraisal system is significant for the incentive effect ,and creating a new situation of talents present constantly, people work as well as possible” for civil service.keywords: civil service performance management countermeasures目 录摘要iabstractii目录iii前言1第1章 公务员绩效管理概述21.1绩效考相关概念及内容21.2实施公务员绩效管理的意义31.3公务员绩效考核的历史渊源3第2章 我国公务员的绩效管理存在的问题52.1案例描述：南通市地税局的绩效考核52.2公务员绩效管理存在的问题6第3章 国外公务员的绩效管理借鉴93.1英国、美国公务员考核制度93.2法国公务员考核制度93.3新加坡公务员考核制度9第4章 健全绩效考核体系，完善公务员的绩效管理114.1树立正确的绩效管理理念，健全法律法规体系114.1建立科学的绩效考核指标体系114.3采用科学、灵活的考核方法124.4规范考核程序，增加透明度，同时加强民主监督124.5注重绩效考核结果的应用134.6提高认识，加强领导14结语15参考文献16致谢17前言在西方新公共管理运动的冲击下，我国政府绩效管理问题也开始引起理论界和实务界的重视。随着上世纪90年代以来的目标责任制、干部考核等考核办法的推行，绩效管理的理念已逐渐深入到我国各级政府部门的管理实践中，绩效管理制度的建设已经成为我国政府行政管理创新的重要内容。经过多年的努力与探索， 我国公务员考核工作取得了很大的成绩， 特别是2006年中华人民共和国公务员法的实施和2007年1月公务员考核规定(试行)的颁布，把公务员考核工作推向了一个新的高度。但也应该看到，在公务员考核过程中仍然存在一些亟待解决的问题，制约了公务员考核工作的进一步开展。笔者认为要想建立“能干事”的体制和“干成事”的机制，培养“会干事”的队伍，构筑高效率的政府，就必须完善公务员考核制度。必须在借鉴国外公务员绩效管理主要经验和最新研究进展的基础上，指出了提升我国公务员绩效管理水平的正确路径选择，必须从社会体制、政治文化环境和个人因素方面进行深层次的剖析，提出构建必要的立法保障和制度环境，建立科学的绩效考核目标、指标、方法体系等相对应的政策性建议，必须从当前公务员考核制度与实际操作层面上存在的主要问题入手，深刻探讨完善公务员考核制度，充分调动各级公务员积极性、主动性和创造性的有效途径。因此，深化公务员绩效管理体制改革，建立合理的绩效激励与约束机制，健全绩效管理流程已经刻不容缓。第1章 公务员的绩效管理概述第1章公务员的绩效管理概述1.1 绩效管理相关概念及内容1.1.1 相关概念自上世纪七八十年代以来，在新的公共管理思潮和政府再造运动双重推动下，绩效管理理论在公务员考核广泛应用，由此打开了国家公务员考核工作的新局面。目前，学术界对于绩效管理的定义主要有三种：一是认为绩效管理是管理组织绩效的系统，二是认为绩效管理是管理员工绩效的系统，第三种则认为绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。所谓政府绩效管理指通过制定政府提供指导和服务的长期目标、达成目标的策略、考核绩效的标准，而对政府的公共产品、行为和服务的管理活动，以期达到提高政府生产力、满足社会需求的结果的一种管理行为。一般认为，政府绩效包括：经济绩效、社会绩效和政治绩效。经济绩效是政府绩效的核心，在这个政治体系中发挥着核心的作用。社会绩效是政府绩效体系中的价值目标。保证国家安全、社会稳定，人民安居乐业。政治绩效是这个政府绩效的中枢。1.1.2 公务员绩效管理的概述公务员绩效考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：（1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。（2）考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。（3）考核方法。为了使公务员绩效考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。（4）考核程序。考核程序对公务员考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。（5）考核结果的处理运用。公务员考核制度通过对考核结果的处理来实现对公务员的鞭策激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。1.2 实施公务员绩效管理的意义公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是公务员制度的“中枢”。考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，以考绩为重点。是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。首先，有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策公务员努力工作，争创一流业绩公务员考核，主要是在考核中对公务员的德、能、勤、绩、廉特别是工作实绩作出全面、客观的评价，考核的过程实际是检查公务员是否尽职尽责、是否努力完成责任编辑。通过考核，使公务员的工作业绩能得到社会的承认与尊重，从而满足了公务员对荣誉的追求，有利于提高公务员的积极性；根据考核结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用；公务员考核还可以激励公务员尽职尽责，努力工作，努力创造一流业绩。其次，有利于对公务员的严格管理和严格监督。在考核过程中，考核机关将考核的各个事项公布于众，让群众参与评议也是发扬民主对公务员实行严格监督的过程。再次，有利于加强公务员的各项管理。公务员制度是由公务员的职位分类、职务任免、考核、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退等管理内容构成的完整体系。最后，有利于加强机关廉政建设。公务员的手中都掌握一定的权力，由于受到社会不良风气的影响和道德水准、业务水平的限制，权利有被滥用的可能性。1.3 公务员绩效考核的历史渊源我国的文官考核源远流长。尚书记载，舜每五年到各部落巡视一次，考察各首领的功过是非并褒奖功劳卓越者。礼记周礼记载，周天子要定期巡视考察诸侯，论功行赏。史记田敬仲完世家记载，齐威王即位后的最初几年所实施的改革措施之一就是按镇及考核来奖惩官吏。秦一统中国后，不少官吏都是因在考核中有卓越的表现而获得高官厚禄的。汉代的官吏考核主要实行“上计”和“刺察”两种制度。“上计”制度始于战国时期，当时群臣必须年终前将全年的赋税收入写入木券，呈送国君考核，称为上计。县级上计由县丞代行，郡级上计由郡丞代行。魏晋南北朝时期的北魏孝文帝颇为重视官吏考核制度，当时规定三年考核一次，六品以下由上述考核，五品以上由皇帝和公卿考核，考核结果分为三等，“上上着迁之，下下着黜之，中中者守其本任”。隋唐时期规定九品以上地方官每年岁末都要进京“朝集”，向中央汇报工作。唐代的官吏考核制度已相当完备，设置有专司官吏考核的考功郎中和考功员外郎，以及校考官和监考官，还有“四善”、“二十七最”的官吏考核标准。宋代流行“磨勘”制度，就是由审考院与考课院按照分工，建立考状，根据在京各衙门长官与在外各监司上报的官吏考核材料逐一审定。一年一小考，三年一大考。明代的官吏考核分“考满”和“考察”两种。“考满”是对所有官员的全面考核，“考察”是对官吏的重点考核，考核后被罢黜的人员永不录用。清代仍实行一年一小考、三年一大考、三考为满的“考满”制度。现代绩效管理从20世纪二三十年代起被运用到西方企业人力资源管理中，随后逐渐引入政府的人力资源管理中，并得到很快发展。我国1993年颁布国家公务员暂行条例，正式建立了国家公务员制度， 开始对公务员个人进行绩效考核。1994年3 月，国家人事部发布的国家公务员考核暂行规定对考核内容和标准都有具体规定，这标志着我国公务员绩效考核制度的基本框架建立。而2005年4月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的中华人民共和国公务员法中，对公务员定期考核的结果等次进行了修改，由原来国家公务员暂行条例中的优秀、称职、不称职三个档次调整为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次；并规定定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，定期考核的结果应以书面形式通知本人。从以上我国人事制度改革的过程来看，我国公务员绩效管理经历了从无到有并逐渐发展的过程。4第2章 我国公务员绩效考核存在的问题第2章 我国公务员绩效考核存在的问题当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性， 使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。2.1案例描述：南通市地税局的绩效考核笔者以南通市地税局为切入点分析我国公务员绩效考核存在的问题。2003年，根据国家公务员暂行条例和国家公务员考核暂行规定，南通市地税局制定了南通市地税局公务员考核暂行办法。目前，南通地税的公务员考核工作以此为依据。南通地税公务员考核种类、内容和程序根据考核时间划分，公务员考核可分为季度考核和年度考核两类。1、季度考核平时绩效考核由分局各部门根据工作需要按季进行。考核内容主要是日常岗责履行情况，由分局办公室和业务科根据拟定的考核项目，对被考核人进行考核，根据考核扣分情况，进行排名。2、年度考核按照南通市地税局公务员考核实施暂行办法规定，年度考核主要根据民主评议和领导评价为基础，对公务员德、能、勤、绩、廉等内容进行考评，基本程序为：（1）个人总结。被考核人进行书面个人总结，并填写公务员年度考核登记表一份。（2）民主评议。由市局机关、分局各自组织本部门民主测评，根据民主测评表对本部门人员年度工作情况进行评价。（3）领导评价。主管领导根据被考核人的平时考核情况、个人总结，写出评语和民主测评结果，提出考核等次意见。（4）审核。市局机关、分局将考核结果上报市局基层工作处，由基层工作处负责公务员考核的人员对被考核人年度考核登记表上的内容进行审核。（5）考核结果公示。党组审定被考核人的考核等次，并对确定为优秀等次的人员予以公示一周。这种传统的考核方法主要是采用领导与群众相结合的考核方法。一方面要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制。领导对考核工作全面负责，每年组织一次考核。另一方面，考核要走群众路线，目的是要增加考核工作的透明度；避免考核工作的神秘化，杜绝领导个人说了算和凭个人好恶评价干部的现象发生;让群众直接参加考核，多层次、多角度地对公务员进行全面评价，克服片面性。2.2 公务员绩效考核中存在的问题2.2.1 绩效考核未与现实工作结合起来在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有很好地同实际工作有效结合，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用。主要表现在3个方面。第一，、领导不够重视考核。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核随意性很大。我国没有明确的规定绩效考核周期，很多时候都是只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性。这就大大降低了绩效考核的作用。2.2.2 我国地方政府绩效管理主客体不明晰目前，我国地方政府绩效管理以绩效考核为主，考核主体日趋多元化， 社会中介组织介入政府绩效考核渐成趋势。比如：2004年，甘肃省将全省14个市、州政府及省直职能部门的绩效考核工作委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心具体负责组织与实施，由非公有制企业、专家委员会和省政府评议组组成三位一体的评价主体。多数的研究者强调公民在绩效考核中的主体地位。政府绩效考核存在“自我评价”和“社会评价” 两个体系，社会评价缺位是我国实践中的重要缺陷。但是，这些研究只是关注政府绩效考核的主体。笔者认为，政府绩效管理的主体不等同于政府绩效考核主体， 绩效考核只是绩效管理的一部分，不能一概而论。政府绩效管理的主体应该是各政府部门，政府绩效管理的客体应该包括各级政府和公务员。2.2.3 绩效考核目的不明确虽然每年都进行着公务员的绩效考核，填写考核表是必经的形式，但是一些部门却将考核目的定位为确定加薪与职位升降的依据，使绩效考核成为一个敏感的话题。一方面，一些人为了年终取得好的考核成绩而拉关系，唯上级命令是从，对自己的本职工作关注甚少。另一方面，一些考核者将考核下属的权力私有化，常常根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现，使考核结果偏离考核目的。公务员绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标。公务员绩效考核应与被考核者所具体承担的公务员职位的职责紧密联系，应该能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不应该是一些空洞的、原则的、易于敷衍的条文。虽然南通市在年度考核上严格把关，但目前的公务员考核在目的设定上显然没有做到这一点。2.2.4 公务员绩效考核缺乏明确的绩效考核标准我国公务员的绩效考核缺乏明确的工作绩效考核标准。目前，我国公务员的绩效考核还是停留在传统的人事考核阶段，即依据德、能、勤、绩笼统的绩效指标来加以考核，这种考核的内容用几句简短的表达概括了工作中的德、能、勤、绩的表现情况，适用所有的岗位，与公务员个人的岗位根本没有明确的联系，无法反映公务员个人的实际工作情况，考核标准极不贴切。同时，这种考核标准的主观性太强，往往是一种主观的印象或感觉。这种考核的结果也根本不能使公务员了解自己的绩效不足到底在哪里和如何才能改进自己的绩效。再有，这样的考核内容面面俱到，根本不反映岗位工作的主要内容，让人分不清工作的主次轻重。导致这些情况的一个重要原因在于，我们长期以来对政府公务员所从事的工作并没有进行深入的职位分析，很多重要的问题都没有明确的答案，如案例中，南通市地税局公务员所从事的具体职位上的职责要求到底是什么? 每一项职责应当达到的基本绩效标准是什么？在这种情况下，在对公务员个人进行绩效考核时，便只能用一种相对模糊的标准来进行衡量。2.2.5 我国公务员绩效考核的方式不科学首先，目前我国公务员的考核方式分为单位领导考核和同事考核，没有公众参与。由于许多工作无法量化，多数情况下都是领导和同事给印象打分。通常情况下是在年终开个部门会议，大家一起打分，然后再由领导班子开会，决定谁优秀、谁称职，甚至民主测评分都不公开。这种考核要不就是暗箱操作，由领导说了算；要不就是在单位内部搞轮流坐庄，优秀轮着做，考核也最终流于形式。社会公众作为公务员的行为接收者最有资格对其的效果进行评价，但是对公务员的考核，公众是缺位的，没有一个正式的渠道让公众参与到考核中。其次，我国公务员的考核只是注重年终考核轻平时考核。尽管年终考核与平时考核相结合已经提上议程，但是平时考核还是很难操作。虽然南通市地税局实行了按季考核，但是季度考核仅仅是主管考核的部门说了算，实在是不能真实反映公务员在本季的绩效情况。2.2.6 我国公务员绩效管理机制不健全绩效管理的制度化严重不足，实施缺乏规范性，绩效管理机制不健全，缺乏完整性、系统性和可操作性。目前我国的绩效管理还没有一套统一的法律和法规作为其实施的法定依据，在某种程度上公务员管理体系缺乏相应的法律法规。公务员绩效考评机制不健全，如绩效考评指标和标准、绩效考评程序和方法及绩效考评结果的反馈与利用等方面尚待改进与完善。目前，南通市地税局各地区、各部门采用的绩效管理和评价活动仍然处于自发状态，缺乏自主绩效评价机构，而且从实践来看，各地的评价内容和考评程序差别比较大，随意性强，缺乏规范性。虽然南通市制定了南通市地税局公务员考核暂行办法，但也没有对考核各方面详细规定，同样面对上述问题。这些情况造成的结果是：绩效管理活动难以在政府部门全面系统地推进，缺乏整体的战略规划；一些地方的绩效管理活动带有盲目性和随意性，缺乏科学有效的方法；绩效管理活动缺乏可持续性，往往流于形式；绩效管理的实施方法互不统一，难以相互比较和进行经验交流。绩效评价不规范，致使有些官员投机取巧，造成管理中的不正之风和各种混乱。2.2.7 绩效考核结果运用方面绩效考核结果利用的激励与约束机制匮乏，这是制约公务员绩效管理有效运行的重要因素。在现在的考核激励中，仍有一部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩。公务员不完全了解将承担的责任和预期达到的绩效与取得的结果，绩效评价没有用于公务员绩效的不断改进；各级领导不能准确的评价组织绩效和公务员的个人绩效，绩效评价没有对公务员自身的工作绩效作出比较，也没有使公务员之间的绩效作出比较；政府部门和单位不能将组织的绩效目标与个人绩效挂钩，管理者未能根据绩效评价结果调整不合适的绩效指标或绩效标准，从而导致政府绩效不佳的状况。8第3章 健全绩效考核体系，完善公务员绩效管理第3章 国外公务员的绩效管理借鉴作为一个发展中的社会主义国家，我们目前在建立和实施现代化的公务员制度方面仍落后于西方发达国家。因此，我们有必要了解和借鉴国外在这方面的经验，分析其利弊得失，从中引出有益的启示，并在此基础上进行思考和创新，对建立中国特色的现代国家公务员制度以及促进政府对世贸组织规定的适应，都有着强烈的现实意义。3.1英国、美国公务员考核制度英国是世界上最早爆发资产阶级革命的国家，也是公务员制度产生最早的国家。英国公务员考核的主要内容由考勤和考绩两部分组成。考勤的主要内容是公务员在日常工作中表现出的勤惰优劣状况。围绕此项考核，各部门对公务员的上下班时间及休息、休假时间都有明确的规定并作详细的记录，以备年终考核参考之用，用时对公务员的日常工作也是一个督促。考绩是一种综合性的考评，是阶段性的对公务员的工作表现作全面的也是更深层次的评价，一方面可以使公务员能够全面及时地了解自己，另一方面也是更重要的，就是给人事部门提供功绩晋升的重要依据。 就考核内容来看，美国公务员考核内容主要包括：工作的整洁性和条理性，执行指定事务和服从命令的可靠性。完成工作的速度，工作的精密性，对工作的适应和勤奋精神。适合职务的知识结构状况，对事务的判断力，因个人品格而赢得的威信，工作中与人合作的能力。工作创造性，履行职务过程中克服困难的能力、组织能力、领导能力、指挥监督能力、工作数量、体力状况，以及工作效能，等等。英国公务员考核内容主要是指对公务员共性的素质要求。英国在公务员队伍建设中重用通才，这就决定了绩效考核的内容比较广泛，主要有十个方面的素质要求：观察和分析问题的能力；沟通与交流的能力；崇尚客户的意识能力；宏观决断力；处理人际关系的能力；领导和管理的能力；组织意识的能力；高效率工作的能力；计划与组织能力；全局意识能力。3.2法国公务员考核制度法国公务员考核内容有专门知识、工作适应能力、合作精神、积极性等14项。各部在具体进行考核时，根据不同的类别和岗位的公务员，至少选择其中的六项。重点考核其服务精神、守时值勤、积极性等。考核标准：法国公务员年度考核是20分制，即每项考核最低得0分，最高得20分，然后把各项考分相加，按照所得总分排出优劣等次。考核按总成绩分为a、b、c、d、e五等。考核方法：法国政府公务员考核每年进行一次，考核工作由行政领导和工会共同研究决定。主考人根据被考人的各项打分，并结合被考人平时执行公务时表现出来的品德分项目的实际情况用文字对其作出总的评价，送上一级领导核准签字，最后，将总评语通知本部门行政对等委员会考核监督。考核监督。法国公务员考核实行半公开制，并在一定程度上对考核者进行监督。监督措施为：让公务员参与考核；打分要经公务员行政对等委员会平衡；对考核评语予以复核；允许公务员申诉，以保证考核的客观公正，防止考核中的主观臆断。 3.3新加坡公务员考核制度新加坡的公务员考核考核制度主要由这样两部分组成：潜能考核制度，工作评价制度。（1）潜能考核制度：潜能考核一般在公务员发展报告中提出，每年进行一次，方法是先后对上述几个素质逐个评价打分，然后再综合评价。对行政服务类公务员，每人都需评价，对低级公务员，则只考虑其晋升才进行评价。（2）工作评价制度：新加坡工作评价的项目因公务员类别不同而有所不同。评价的主要内容是：行为表现；与同事的关系；与公众沟通联系的情况；创造性；责任心；在各种压力下的反应；理解和评价能力；从事建设性工作的能力；决策能力；工作效率和工作成果；道德品行；书面和口头表达能力；组织、领导、监督、管理能力；交际、谈判能力；接受新观念、应用新方法的能力；接受建设性批评意见的情况；计算机操作能力等。考核结果分为杰出、优秀、满意、一般、差五个等次，然后进行比较性评价，即与其他同级公务员比，是杰出、优秀，还是一般，或是差。根据对公务员本人的考核等级及与其他公务员比较的相对等级，确定对公务员的晋升、培训，或另行安排工作。14第4章 健全绩效考核体系，完善公务员绩效管理第4章健全绩效考核体系，完善公务员绩效管理公务员绩效体现在政府部门人力资源管理的各个程序、各个环节和各个层次，提高政府绩效应该从多方面、多渠道、多层次入手展开理论和实践的研究和应用。公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比，有考核法定化、标准多样化、社会参与性强、考核公开等特点。因此，公务员绩效管理研究应基于政府绩效的背景开展，才更具实践性和指导性。绩效管理是一项战略导向的系统工程，绩效标准的设置、指标体系的构建是绩效管理的核心，必须遵循实践取向，深入开展绩效考核研究，注重过程和结果的有机结合，控制和激励并重，运用多种方法和技术，提升绩效管理水平。同时积极借鉴西方先进经验完善我国公务员绩效考核制度，尽管中国有自己的特殊国情，不能照搬照抄西方经验，但毕竟西方国家的公务员制度经历了比较长时间的发展，在绩效考核中已经形成了一整套比较成熟的制度，因此鉴于我国目前在公务员绩效考核中存在诸多问题，在考核中借鉴西方国家的实践经验，无疑可以让我们少走弯路，对于促进我国公务员的管理水平、提高公务员队伍的整体素质、改善政府的效率和效能都有积极意义。4.1 树立正确的绩效管理理念，健全法律法规体系落实“科学发展观、正确的政绩观”，“提高行政效率，降低行政成本”的基本要求，对于政府组织而言，关键是要合理选择和运用有效的措施来引导树立正确的政绩观，建立科学的地方公务员绩效管理制度。建立、健全相应的法律法规体系，并借此有效克服考核工作中的非规范性与随意性。由于政府的绩效考核工作乃一项复杂的系统工程，其工作涉及面广、影响大，因而实践中，若缺乏相应的法规制度约束，其规范性、合理性、有效性、科学性，便会大打折扣。为此，我国的相关部门应加紧制订和推出对政府绩效考核工作进行管理、约束的法规制度，并注重其在实践中的落实。同时，加强政府绩效管理、界定政府职能、提高服务质量、强调顾客至上和以顾客需求为导向等措施，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强政府公共部门的号召力和凝聚力。4.2 建立科学的绩效考核指标体系在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。笔者认为，在绩效考核指标设计方面, 可以借鉴西方国家公务员绩效考核的经验,，将绩效评定等级定为五档，并结合目前流行最广、应用最广的关键绩效指标( kpi) 法来进行设计为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据。二是增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准,而不是雷同的笼统几条。三是要数量化，将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能、廉三个方面可实行按等级计分的办法，而对勤、绩两个比较容易量化的方面，可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次。4.3 采用灵活的绩效考核方法国家机关是一个面向全社会的服务型、管理型机构，公务员的工作既要对上级机关负责，也要对服务与管理对象负责，因此，为了准确地反映被考核者的实际情况，并尽可能减少人为因素所造成的偏差，笔者认为，首先，要坚持领导与群众评价相结合，突出群众考核。其次，要坚持平时考核与定期考核相结合，突出平时考核。充分利用电脑等现代化电子设备对公务员每天的工作内容、工作效果等日常工作情况进行记录并制成公务员工作记录表，把这些作为平时考核的资料进行归档，等到定期考核时，这些资料就可以作为考核的一个重要依据。再次，坚持定性考核与定量考核相结合，突出定量考核。考核时要以具体完成工作的数量、质量、成效、群众满意度等方面为主进行考察，结合公务员自身具备的业务知识、工作态度和工作能力等情况，确保考核的方法科学、合理。对于如何让现行的公务员考核工作具体、全面和有实效，行之有效的做法之一是引入“360度考核”方法。“360度考核”方法是一种全方位多角度的考核，是由被考核者上下级、同事和服务对象等从多个角度对考核者进行评价的一种考核方式。这种方法具有较高的有效度和可信度，避免了领导层的主观臆断，其考核结果对于被考核者能力、水平和业绩的提高有着重要作用。此外，西方国家近年来普遍采用的“结构导向绩效考核法”也值得我国借鉴。4.4 规划考核程序，增强透明度，同时加强民主监督程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度。公务员绩效考核与企业绩效考核存在明显的差别，其考核必须要受社会公众的监督和约束。要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。在考核程序方面要注意体现程序的先进性和科学性，要借鉴其他单位和部门的科学做法；另一方面，公务员作为公共利益的代表者和维护者，其工作内容、工作绩效情况与民众的切身利益息息相关。因此，公务员绩效考核就不仅只是某个部门或者某个机构的内部事务，还需要公众的参与和监督，尤其是对负有考核责任的领导干部进行监督。在考核最终结果确定之前，应将每个公务员所得考核分值通过各种渠道向社会公众公示，征求群众意见后再审定。对于领导干部的审核， 更需要进行民主评议及民意测验，看群众对领导干部的工作态度及工作效果“满意不满意”，并广泛吸取群众意见和建议。总之，应将绩效考核结果置于社会公众监督之下，使整个绩效考核过程公开化、透明化，避免出现不公平、不公正的现象。4.5 注重绩效考核结果的应用反馈考核结果是考核的一个重要环节。西方国家, 如英美两国就明确规定, 所有考核结果, 必须以书面形式反馈给考核对象, 若被考核者对结果有异议, 可以通过书面形式向更高级主管申诉。事实上, 每一位被考核者都希望能及时了解考核结果, 以便明确个人绩效目标的达成情况, 以及个人与个人之间、个人与组织目标之间的差距。此外，将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。如果不告知公务员考核结果，考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能，影响到公务员下一步工作的进行。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足