广东银一百创新铝业有限公司的人力资源管理问题与对策探析 毕业设计论文.doc

本科生毕业论文 广东银一百创新铝业有限公司的人力资源管理 问题与对策探析 guangdong silver100aluminum business limited company human resources management problems and countermeasures 学生姓名 所在专业 工商管理 所在班级 工商 1081 申请学位 管理学学士 指导教师 职称 副 指 导 教 师 职称 答辩时间 2012 年 6 月 2 日 目 录 目 录 摘 要 i abstract .ii 1 导言 .1 1.1 研究背景 .1 1.2 研究对象和方法 .1 1.3 研究目的 .1 2 相关概念及理论基础 .2 2.1 相关概念 .2 2.1.1 人力资源 .2 2.1.2 人力资源管理 .2 2.2 理论基础 .2 2.2.1 内容型激励理论 2 2.2.2 过程型激励理论 3 3 广东银一百创新铝业有限公司在人力资源管理实践中存在 的问题 .3 3.1 组织结构不完善 .3 3.2 人力资源管理不合理 .4 3.2.1 工作分析尚欠缺 .4 3.2.2 考核薪酬体系不完善 .4 3.2.3 缺乏完善的培训体系 5 3.2.4 员工招聘与配置重视度低 .6 3.3 员工满意度低，人员流动率高 .6 4 政策建议 .6 4.1 优化组织结构 .7 4.2 建立合理的薪酬激励机制 .7 4.3 完善绩效考核体系和奖惩制度 .7 4.4 健全和完善员工培训机制 .8 4.5 坚持以人为本，为员工营造良好的工作环境，提高员工的满意度 .9 5 结语 .9 鸣 谢 10 参考文献 11 摘 要 i 摘 要 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源 管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出 了工作要求。在我国，其整体管理水平有待提高，许多企业高层更多注重的是静态的 管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没有把人作为能动 的、可实现创新的资源。本文通过对银一百创新铝业有限公司的人力资源管理现状进 行调查分析，采用文献资料法、问卷调查法等，寻找该企业在人力资源管理实践中存 在的问题，结合企业发展的现状问题以及相关概论，分析该企业的人员配置、培训与 发展、岗位设计、薪酬管理、绩效管理等，为提高其人力资源管理效益，提出相关政 策建议。 关键词： 人力资源管理；管理现状；调查分析；薪酬培训 abstract ii abstract human resource management is the force towards the development of a enterprise and the basic assurance of its sustainable development. in accordance with the current status and prospects of the enterprise, human resource management can lead every task with exact goals and propose specific requirements to employees. in china, human resource management still need improving in that superintendents only focus on static management and control and regard labors as tools. they attach great importance to the cost, the utilities and the control regardless of the fact that labor could be motive and creative. in search of problems existing in the practice of human resource management, this thesis exert a survey on the current status of the human resource management in guangdong silver100 aluminium company limited with the help of thesis references and questionnaires. according to the problems encountered during the development of the enterprise, it analyzes labor configuration, training and development, post designing, salary management, achievement management, etc. in a bid to enhance the profit of human resource management, relevant suggestions of policies are proposed in this thesis. keywords: human resource management; management status；investigation and analysis of；compensation training 1 广东银一百创新铝业有限公司的人力资源管理问题与对策探析 1 导言 1.1 研究背景 随着我国市场经济的不断发展，市场竞争越来越激烈，主要是科学技术和管理的 竞争，但归根到底也是人才的竞争。人力资源管理是现代企业管理中重要的一环，为 实现企业发展起着巨大的推动作用。因此，实现企业的可持续发展，就必须对人力资 源问题进行科学有效的管理和进一步的创新，使企业在激烈的竞争中站稳脚步、抢占 先机，占领优势地位。如无法满足这一要求，就会是企业人才流失，从而制约企业的 进一步发展。 本文以广东银一百创新铝业有限公司的人力资源管理现状为实例来进行理论和实 践分析。该公司现有 1600 多人，属大中型企业，是一家拥有节能环保型铝产业链、高 科技新能力、现代信息化水平、健全营销网络和售后服务体系、卓越品牌形象的花园 式铝材企业。银一百创新铝业有限公司的中层管理者大部分以经验为主，学历为辅， 他们是实践者，要做到更快地接受新事物、学习新方法，在理论方面还需加强；现今 的人力资源规划倾向于以高学历为起点，全方位的培养高素质人才，与此同时，公司 对高层次专业人才的需求较大，在补充新鲜血液时，应以专业能力、从业经验、学历 等方面的要求作为重点。 1.2 研究对象和方法 本文的研究对象是广东银一百创新铝业有限公司，2011 年 9 月对银一百创新铝业 有限公司的管理现状进行调查与分析研究。 本研究主要采取以下方法： (1)文献资料法 根据研究的实际需要，通过网络查询和检索期刊的方式来收集有关人力资源管理 方面的相关专著和文献资料。 (2)问卷调查法 通过对银一百在组织运作、人力资源、企业文化等方面的管理现状，制作有关调 查问卷，问卷的对象主要是中高层管理人员和普通员工，并在 2011 年 9 月对相关人员 发放调查问卷 429 份，回收 168 份，其中有效问卷 168 份，有效率达 100%。 1.3 研究目的 本文研究的目的是针对银一百创新铝业有限公司经营管理中存在的问题，结合该 企业的人员配置、培训与发展、岗位设计、薪酬管理、绩效管理等方面，对该企业的 人力资源管理现状的影响因素以及问题进行调查分析，探索该企业人力资源管理未来 的发展趋势，为提高其人力资源管理效益，提出相关政策建议。 2 2 相关概念及理论基础 2.1 相关概念 2.1.1 人力资源 是指在一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作 用的教育、能力、技能、经验、体力等总称。 1本人认为人力资源的概念主要反映在 组织部门或企业，人本身所发挥的价值观、贡献度以及成就感。 2.1.2 人力资源管理 人力资源管理指采用科学的、现代化的方法，对与一定物力相结合的人力所进行 的合理培训、组织、调配，使人力、物力时刻保持最佳比例。对人的思想、心理和行 为进行合适的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，实现人尽其才、事得其 人、人事相宜的组织目标 2。然而，最主要的是组织部门或企业，首先要让人有一个 远景的发展规划；第二，人要有培训和学习的机会；第三，人要有安全的工作环境与 晋升的机会，这样企业的人就会有归属感和认同感。 2.2 理论基础 激励是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动 机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定 目标前进的一种管理活动。通过激励，能够激发人的潜能，产生更高的绩效。 3 2.2.1 内容型激励理论 内容型激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。 （1）马斯洛的“需要层次论” ，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同 规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马 斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律 的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 4 （2）erg 理论试图克服需要层次理论的不足，它将人的需要分为生存需要、关系 需要和成长需要三类。它并不强调需要的层次划分，也不认同当低一层次的需要得到 满足后，人们就必然会追求高一层次的需要。它认为一种需要在得到满足之后，该需 要所引起的紧张不仅不会彻底消除，而且还很有可能更加强烈。它还提出当追求高层 次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫折退化”理论。但 erg 理论没能解决 需要层次理论的根本问题，而且 erg 理论对需要的解释也没能超出马斯洛需要层次理 论的范围。 4 （3）赫茨伯格的双因素理论认为，保健因素，如工资、公司政策、工作环境、工 作关系、工作安全等对应的是不满意或没有不满意；激励因素，如提升的机会、个人 成长的机会、认可、责任、成就等对应的是满意或没有满意。他的研究方法和他的理 论的可靠性都受到了质疑，人们在顺利时会归因于自己，在失败时会归咎于外部环境， 所以并不能证明这些保健因素和激励因素的划分；他的理论必须首先假定满意与生产 率之间有很强的联系，但一个人即使不完全喜欢他的工作，也可能会努力做好这项工 作，所以我们无法证明保健因素没有激励力；他的研究忽视了环境尤其是环境变化等 的影响，我们无法证明这种保健因素与激励因素的区分在不同环境下、对不同的人都 3 是适用的。 4 （4）麦克利兰的成就需要理论：成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需 要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表 现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。 4 2.2.2 过程型激励理论 过程型激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当 斯的公平理论。 （1）期望理论：这一理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性 才高。人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可 能性大小的评价。必须把握如下三种关系：其一，努力与绩效的关系。其二，绩效与 奖酬的关系。其三，奖励与满足个人需要的关系。 （2）公平理论：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报 酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己 所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 4 3 广东银一百创新铝业有限公司在人力资源管理实践中存在的问题 3.1 组织结构不完善 组织结构是组织正常运行和提高经济效益的支撑和载体。现代组织如果缺乏良好 的组织结构，没有一套分工明确、权责清楚、协作配合、合理高效的组织结构，其内 在机制就不可能充分发挥出来。 3组织结构的制定取决于组织规模的大小，由于银一 百创新铝业的定员需要，其所采用的组织结构形式为事业部型。这种结构的形式特点 是集中决策、分散经营、风险多元化、反应灵活、权力适当放下。 越级指挥。虽然银一百创新铝业公司组织结构是垂直型的管理模式，但是日常工 作中存在越级指挥的现象。根据调查问卷显示：80%的员工认为上下级间的指令越级现 象。由于越级指挥会造成部门间的工作被动，具体工作中使下属无所适从，无法让信 息在各部门之间对接，因此减弱了部门协调和解决问题的作用，同时也增加了管理成 本。 （见图 1） 图 1 员工认为存在越级现象的统计图表 24% 56% 10% 10%非 常 普 遍 有 时 有 几 乎 没 有 不 知 道 4 3.2 人力资源管理不合理 3.2.1 工作分析尚欠缺 工作分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。要充分发挥人力资源 管理与开发的核心作用，必须以工作分析为起点带动人力资源其他各项管理。只有做 好了工作分析，才能据此有效地完成现代人力资源管理工作 5。然而银一百创新铝业 有限公司工作说明和工作规范的针对性、具体性不完善，造成工作职责、权限、工作 内容不明确，使员工的工作职责落实不多，常常依赖于上级的命令，不能按规定、按 制度办事，随意性大，沟通不畅，以致员工工作重叠和评价不到位。 3.2.2 考核薪酬体系不完善 （1）企业的绩效是和员工的绩效密切相连的，只有员工的高绩效才能形成企业的 高绩效。绩效考核是用来衡量、评估以及影响与员工工作的有关特性、行为的结果。 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所制造的经 济价值相联系，此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 3 银一百创新铝业有限公司原来实行的绩效考核制度中，经常会遇到的一个问题是 评价标准不清晰，有时采用的方法看起来是非常准确的，但由于评价标准的模糊性， 使得评定结果很不可信。而且在考核周期的选择上也不尽合理，曾经实行过月度考核 和季度考核，都没有坚持下来。因此，根据调查显示，认为公司考核指标不健全甚至 缺失的员工达到 93，而 98的员工都希望直接上级对自己进行考核，并反馈工作意 见与建议，指导下一步的工作，能持续提高员工自己的工作绩效。 根据银一百创新铝业公司的调查报告显示，考核体系不完善，与绩效挂钩不充分， 岗位的内在价值、个人技能与贡献没有体现，工资结构单一，激励不足，造成员工积 极性不高。虽然员工对自己目前收入满意程度尚可，但考核与薪酬脱钩的情况不容乐 观。员工对薪酬改革的期望集中在薪酬与考核挂钩、薪酬的组成结构以及薪资水平上。 （见图二） 薪酬制度需要改进的地方统计表 是否需要薪酬与考核挂钩的统计表 图二 （2）银一百创新铝业公司的薪酬激励机制效果不佳。激励手段单一，只有薪酬， 而且固定的薪资使得激励失效。员工缺乏晋升通道，看不到个人随着公司发展而成长 的前途；调查问卷显示，66的员工认为自己不太可能得到晋升机会。员工职业生涯 规划没有开展，员工个人目标与组织目标难以统一。竞争淘汰机制不健全，员工缺乏 积极性，也没有危机感。 一个有效的薪酬福利体系必须有公平性，保证自我公平、内部公平、外部公平。 无 所 谓 7% 不 需 要 0% 非 常 需 要 37%需 要 56% 同 岗 位 间 的薪 酬 差 距 9% 薪 酬 的 高 低水 平 30% 薪 酬 的 组 成结 构 24% 薪 酬 与 业 绩挂 钩 程 度 37% 5 然而就银一百创新铝业公司薪酬激励效果不佳而言，未满足三个公平的原则： 自我公平。与员工自已的付出相比，近七成的员工对目前收入水平不满意 （61%）和很不满意（8%） 。因为建立与业绩挂钩的薪酬体系不完善；员工薪酬自我不 公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。 （见图三） 图三 自我公平的满意程度统计表 内部公平。与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（41%） 和很不满意（5%） 。工作分析设计没有进行整体的科学评估，不能体现岗位价值；薪酬 设计中也缺乏技能相关的元素，没有体现技能价值；薪酬内部不公平，造成员工不满 意倾向增加。 （见图四） 图四 内部公平的满意程度统计表 外部公平。与公司外部相比，59%的员工对目前收入水平不满意和 10%的很不满 意。然而薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才的引进。 （见图五） 图五 外部公平的满意程度统计表 3.2.3 缺乏完善的培训体系 企业员工培训是人力资源管理的一个重要内容，也是培训人才的关键手段。企业 采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的活动，是为了使员工不断地 更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使员工更好地胜任现职工作或 很 满 意0%很 不 满 意 8% 比 较 满 意 31%不 满 意 61% 很 满 意0%很 不 满 意 5% 比 较 满 意54%不 满 意 41% 比 较 满 意31% 很 满 意0% 很 不 满 意10% 不 满 意59% 6 负担更高级别的职务。 3 目前银一百创新铝业有限公司的培训不成体系，不能充分满足公司发展和员工进 步的要求。调查所得，该公司培训体系针对性不强，在调职员工岗前培训、在职培训 和各类专业人员专题培训方面比较薄弱和欠缺，不能根据公司发展的阶段性要求和员 工能力开发的要求，来组织整个培训工作，从而无法系统地安排培训工作，更没有跟 踪考核培训效果及实际价值。正因为培训需求调查的缺失，员工反映迫切需要多方面 的培训，但是公司目前组织培训的内容、频次，不能满足公司发展和员工进步的要求。 3.2.4 员工招聘与配置重视度低 员工招聘是人力资源部门的主要工作事项之一。可是银一百创新铝业公司在员工 招聘方面，人力资源部门的参与度低，只是简单的组织，无法提供专业的意见，使招 聘人才的质量上得不到保证。在员工配置上，该公司在招聘时大部分都是临时员工和 急聘员工较多，不注重内部培养，满足不了企业的要求和个人职业发展规划，无法保 留和发展优秀的人才。 3.3 员工满意度低，人员流动率高 员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，是员工通过比较实际获得的价值与 期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它可以代 表员工对工作不同部分的态度，也可以是对工作整体满意程度的体现。员工在特定的 工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得价值与其预期所获得的 价值之间的差距。差距大，满意度低；反之，差距小，满意度就高。 6 员工的满意度好比马斯洛需求层次理论的需求，银一百创新铝业有限公司满意度 的高低取决于员工需求的满足程度。不同层次的员工对应不同的需求层次，需要有不 同的激励机制，满足其需求，才能留住人才。根据期望理论企业身处不同阶层对于其 他阶层的期望值不同。例如：高层管理对中层管理期望：管理能力、控制能力、技术 能力；中层管理对高层管理期望：赋予权力、尊重决定、给予支持；中层管理对员工 期望：惟命是从、任劳任怨、合理要求；员工对高层管理期望是薪酬福利、健康安全、 自我提升；.员工对中层管理期望是倾听心声、平易近人、德高望重。因此，员工关系 出现问题大部分是期望值不相符而产生的。 7 据统计，在近几年中，各种原因离职的员工的人员流动率每年平均达 10%-16%。 调查显示，该公司之所以满意度低的原因有以下几点： 第一，个人因素。如同级部门的不配合、员工自身沟通能力欠缺，也有部门领导 的不认同，使员工对工作没有成就感的原因等等，这些原因都有可能造成人员的流失。 第二，组织因素。公司的整体福利待遇跟不上社会发展的步伐，整体基础保障的力度 还不够，这些都有可能成为不稳定的因素。第三，个人与组织的矛盾因素。员工都很 看重团队的氛围，对企业文化与个人价值观的认同也很重视，所以人际关系是否融洽， 也是造成他们离职的一个原因。第四，外部因素。员工受到外部企业招聘的诱惑，这 也是造成不稳定的因素之一。 4 政策建议 针对以上银一百创新铝业有限公司人力资源管理现状和存在问题，本文提出以下几 点改进建议： 7 4.1 优化组织结构 银一百创新铝业有限公司要根据现在所处的发展阶段，结合实际情况对企业的组 织结构进行合理调整，理清职能划分，明确岗位职责。公司要以现有的组织结构图和 岗位职责为基础，运用各种方法、调查、分析已有的岗位职责、责任、权限、资格要 求、考核方案等信息并编制工作说明等，形成科学规范的岗位说明书。 确定组织结构和部门职责，明确企业管理模式，界定上级和下级部门之间的权力 划分,界定各部门关键职责分工及其相互关系。这样对各部门职责进行严格的界定，有 利于防止各部门在行使职权时的相互扯皮，以及多头指挥的现象，还可以避免部门职 责缺失，同时，强化了上下级的信息通道畅通，使信息流动作业衔接，提高工作的效 率。(见图六) 部门之间的沟通衔接示图（图六） 4.2 建立合理的薪酬激励机制 激励机制是人力资源管理的基本功能之一，是人力资源管理的核心。为建立合理 的薪酬激励机制提出以下建议: 第一，提高员工的物质待遇，引入市场机制，丰富激励手段，对贡献大的员工予 以奖励，提高员工的物质待遇和社会地位，同时也可以提高员工的满意度。第二，完 善薪酬制度是确保员工获得期望所得，也是激励机制中非常重要的部分。银一百创新 铝业有限公司应按各个岗位的工作强度的大小，遵循岗位价值的规律，引入竞争机制， 合理设计一套科学的福利标准，如各类职工的工资及奖金等等，使企业各个层次的员 工都可以感受到经过自身努力可得到晋升的机会，提高了员工的归属感和社会认同感。 第三，以潞安集团为例，该企业为了能够吸引和留住所需人才，增加员工的退休收入， 从而实现激励效果，比如实施企业年金制度；大力建立员工持股制度，让员工成为公 司的合作伙伴，促使员工当家作主，从而实现员工分享公司成果的目的，提高员工的 工作投入度和对企业的忠诚度。潞安集团在建设科学薪酬体系实践中，就走在了同行 企业的前列，为企业后续发展提升了坚强后盾。 8因此，银一百创新铝业有限公司也 可借鉴该企业的建设薪酬体系。 4.3 完善绩效考核体系和奖惩制度 把企业员工的绩效考核与奖惩制度结合起来，才能真正做到依据员工的工作业绩 来奖励员工，给予企业员工合适的岗位、工资，有效地激励员工，提高员工的工作效 率，也有利于提高员工的积极性，开发员工的潜能和创造性，银一百创新铝业有限公 司应制定一套符合企业的考核体系和奖惩制度。 公司领导 部门领导部门领导 部门 部门 部门 部门 8 第一，考核的制定要求做到考核体系和绩效挂钩，应客观、具体且便于操作，尽 可能做到科学合理，以满足对员工绩效的全面评价和考核，充分体现岗位价值、个人 技能。第二，奖惩制度的制定直接影响到员工的切身利益，应采取合理有效的奖惩制 度，做到赏罚分明、公平、公正、公开，以激发员工更好地发挥自身的潜能，大胆创 新，从而促进企业的持续发展。 4.4 健全和完善员工培训机制 员工培训是人力资源发展的根本途径。加强员工培训机制，不断提高企业员工的 理论知识水平和技能水平，为企业的稳定发展奠定重要的基础。 美国企业在员工培训发展方面的先进理念和操作方法在世界上处于领先，诺贝尔 经济学奖获得者舒尔茨说过， “美国通过教育提高员工素质和培养人才所起的作用占经 济增长率的 33%”。美国培训发展协会做过一个关于 1000 家企业的调查发现，如果提高 10%的劳动力教育投资，可以使劳动生产率提高 8.6%，假如同样价值的投入放在工具或 技术改进上只能提高 3.4%的劳动生产率。可见其企业的培训有效性程度之高，非常值 得我们学习。 9 美国在人力资源培训方面的成功对于我国具有重要的借鉴作用，具体归纳为以下 几点： 第一，高度重视培训，视组织员工为人力资本，将员工培训与开发视为组织的一 项战略问题来处理。美国培训与发展协会 1998 年对 540 家企业进行了随机抽样调查 （每个企业被调查的员工数量均超过 50 人）显示，这 540 家企业总共约花费 550 亿美 元在正式员工的培训当中。第二，制定培训战略与规划。美国企业一般都会在培训初 期就明确了企业培训的需求，并从组织层面、任务层面以及个人层面三方面出发，兼 顾企业文化、政策、组织结构、职位职责、技术改进、员工需求等因素。在培训需求 确定后，企业还会设计培训活动目标，实施培训，对整个培训进行评估。由此确保了 整个培训活动的有效性。第三，培训方式方法多样灵活，内容细分，注重案例且避免 讲授。美国企业的培训形式，是完全不同于学校教育的再学习。它既包含了在职学习， 也包含了离岗培训，还有模拟真实条件的角色扮演，交互式试验性学习，以及在线方 式进行培训。这些灵活的方式可以充分调动员工学习的主动性，让员工带着问题去思 考，既加深了所学知识的印象，也使员工更乐于接受培训。第四，通过绩效管理和薪 酬来强化培训结果。当员工通过培训取得了很好的工作绩效，企业就会通过一些激励 方式来促使他们继续努力，这些激励方式包含了薪酬和福利上的提升或是工作环境、 工作任务的改变。此举有助于培训成果向公司业绩转化 9。 银一百创新铝业有限公司可根据以上的国外企业的培训经验，再结合该公司的实 际情况来完善员工培训机制，具体实施如下： （1）对专业技术人员实行知识更新。专业技术人员应具有学习吸收、实践应用、 研究攻关、开拓创新的四种能力，培训内容以新知识、新理论、新技术、新工艺等前 沿知识为主，优化培训方案，着重以培养专家型优秀科技人才、技术带头人为目标， 密切追踪行业科技前沿。 （2）对工作操作人员实行技能培训。企业内部应建立自己的培训基地，开展从业 资格培训、职业技能鉴定培训、岗位培训、技术创新等活动，加大危险点源识别、应 急处理、增强安全意识等培训力度。 （3）采取灵活多样的人员培训方法。首先，采取不同层次的培训。对管理者应重 点培养其战略意识、决策能力和用人水平，按照综合型模式进行培养；对专业技术人 员，应将其培养成为某一方面的专家，照专家型模式进行培养；对操作人员，则应着 9 重于技能方面的培养。然后，采取不同类别的培训。在公司层面上，主要利用人员相 对集中时，组织实施理论性较强的岗位取证培训，以及安全、管理、财务、技术、设 备等方面的业务培训。在基层，主要结合现场实际进行实用性较强的岗位技能、操作 规程、安全应急等方面的操作类培训和岗位练兵活动。最后，采取不同时段的培训。 如：实施“每周一题，每月一课，每季一考，每年一评”的班组日常学习培训长效机 制，进一步激发了班组员工学技术、提素质的自觉性和积极性，员工利用“每周一题” 的形式在班组集中学习讨论和实际练兵，进一步提高了员工的技能。 综上所述，银一百创新铝业有限公司应结合公司的具体情况，吸收美国先进灵活 的培训管理思想和模式，充分发掘员工的潜能，培养团队精神，打造一支可持续学习 和成长的队伍。 4.5 坚持以人为本，为员工营造良好的工作环境，提高员工的满意度 广东银一百创新铝业有限公司总经理莫赞光曾经强调，坚持“以人为本”认真做 好安全生产工作；通过体系评审找出差距，加快改造，要把“人”放在首位，为职工 解决生活、福利和职业健康问题，加强管理，防范工伤事故发生。然而，该企业应以 这种理念来塑造企业文化，提高员工的积极性，激发员工的创造力，增强企业的凝聚 力。也要主动营造宽松和谐的人际关系氛围，最大限度降低人际消耗和人际冲突等现 象的发生。管理部门要尊重人的主体性，关注他们的生