人才招聘问题与对策分析 毕业论文.doc

自 考 毕 业 论 文题 目： 浅析 人才招聘问题与对策分析 专 业 人力资源管理 学生姓名 准考证号 011712300362 指导教师 职 称 日 期 2013年5月2日 目 录摘要1引言1一、 我国企业人才招聘的概念 11.人才招聘的定义12.人才招聘的意义23.人才招聘的主要性2二、 目前企业人才招聘的发展现状及问题分析 21.我国企业人才招聘发展现况 2（1）人才概念模糊（2）招聘前期准备工作不足 （3）招聘实施不合理 （4）招聘忽视企业文化理念和市场宣传 2. 企业人才招聘中存在的主要问题分析3 （1）缺乏人才招聘长期规划 （2）招聘工作实施过程科学性、规范性欠缺 （3）忽视对招聘渠道的选择 （4）企业对岗位需求没有定位，求职者缺乏正确的定位三、企业招聘的主要对策分析1.设定用人标准5 （1）对企业进行招聘规划, （2）设定合理的用人标准，并进行岗位分析2分析企业状况，合理规划企业和员工的未来 5 （1）资源规划企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础（2） 要好好的分析企业的状况（3）为员工设定个人职业发展规划。3.细化招聘实施工作，选择适合的招聘方式 5 （1）招聘渠道多样化 （2）选择合适的招聘方式。 （3）规范招聘体系和流程4.注重企业社会形象建立，礼退落选人员 7 结语 7人才招聘问题与对策分析 摘要： 随着经济的发展和社会生活的开放，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力人才成为企业生存与发展的关键。一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题，而且还可能影响到企业发展战略能否顺利实现。企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。关键字：人才招聘 问题分析 对策引言 ：作为人力资源管理者，当用人部门提出职位空缺时，应该怎么办？也许你觉得答案很简单：那就去招聘吧！传统做法可能是，登招聘广告、收集简历、面试、选出合适的人选。这种做法体现了传统人力资源管理反应式的特点，人力资源管理的各个模块之间是分离的，人力资源管理与公司业务之间缺少关联性。例如：大中公司在招聘方面投资不菲，它在最著名的一家招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量较高的一些报纸上登广告，而且经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天，能收到成百上千份简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇。然而，简历虽多，但真正符合要求的却不那么多。应聘财会人员、文秘、行政助理、基层销售人员的简历占了80以上，能够满足要求的则更是少得可怜。业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？”人力资源部的人很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？”由此，我们可以看到人才招聘存在的问题影响着整个公司的运作，本文以人力资源管理理论为指导，试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析，对提高企业人才招聘工作效率提出建设性的对策。1、 我国企业人才招聘的概念1.人才招聘的定义 人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。即：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。2. 人才招聘的意义 作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，尤其对于正在快速发展期的企业而言，这个阶段的“招兵买马”从某种意义上讲直接影响着这个公司以后发展的速度和程度。员工招聘和工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的，长期的，甚至有时是决定性的。(1) 员工招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才 如果我们将企业堪称是一个输入输出系统的话，那么人才就是这个系统的转换器。没有了人才，企业就无法将原始的资源转换为有效的产品输出，因此，企业需要人力资源的输入。而招聘工作是人才输入的起点，没有对合适人才的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人才的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。 (2) 员工招聘影响着人员的流动 企业的人员流动是受到多种因素的影响的，招聘活动就是其中很重要的一个重要因素。招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息不真实，致展现企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反。如果传递的信息比较真实客观，就会有助于降低人员的流动率。 (3) 员工招聘影响着人力资源管理的费用 作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要内容。 招聘成为主要包括广告的费用，宣传资料的费用，招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。因此，招聘有效进行能够打打降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。 (4) 员工招聘是企业进行对外宣传的有效途径 招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方方向、方针、企业文化以及产品特征等各项信息，这些有助于企业更好地展现自身的风貌，是社会更加了解企业，营造更好的外部环境，从而有利于企业的发展。研究表明，公司的招聘过程的质量高低明显的影响这应聘者对企业的看法；招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上视为公司管理水平和公司效率的标志3. 人才招聘的重要性 员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。人才招聘的重要性的体现：一，能及时招聘到满足岗位需要的人员。二，被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。三，规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。四，驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。五，招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析1.我国企业人才招聘发展现状（1）人才概念模糊 目前，我国企业对人才的理解存在两大误区，首先讲人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员和能力与岗位不相适应。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更应著重众人的其他方面的重要能力。如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。（2）招聘前期准备工作不足 1无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用；至于技术人员的招聘，招聘要求、招聘的岗位说明都没有具体的说明。可见，这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。 2缺乏详细的工作分析和职位说明书。当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。【3】（3）招聘实施不合理1招聘渠道选择不当。一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。2招聘人员非专业化。招聘人员缺乏专业培训，对招聘产生负影响。在招聘过程中，应聘者接触的不是企业本身，而是与企业的招聘人员直接面谈。他们会把招聘人员在招聘工作中的表现作为依据来判定企业的一些情况，进而决定是否选择它。因此招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。目前多数企业却不重视对招聘人员的培训，其实就是浪费了招聘人员这个绝好的广告牌子。由于招聘人员缺乏必要的专业培训，有可能在面谈的过程中对应聘人员提出的问题含糊不清，不能更好地展示企业的闪光点，给企业造成一定的负面影响，很可能把优秀的人才拒之门外。3没有采取有效的初选步骤。无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，许多招聘人员在预挑选申请人的时候会犯一些错误，如被履历表的表面信息所迷惑，未能从履历表中分辨出真正有价值的东西来。而一些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。（4）招聘忽视企业文化理念和市场宣传在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。2.企业人才招聘中存在的主要问题分析（1）缺乏人才招聘长期规划。 很多企业在招聘前,没有对现有人力资源状况深入分析,对需求人才的年龄、学历以及专业层次不清晰,更搞不清轻重缓急,而是胡子眉毛一把抓,要么因人定岗,完全违背了企业因岗定人的市场规律。这种没有计划的招聘,很难适合企业长期发展的需要,浪费招聘成本不说,只能使企业用人处于停滞不前的状态。（2）招聘工作实施过程科学性、规范性欠缺。一些企业的领导简单地认为招聘工作就是收集、筛选简历、安排面试，只要把人员安排到空缺职位上就行，从不重视招聘的准备工作，没有一个合理、规范的操作流程。招聘之前没有周密的准备和安排，经常经验取人、以貌取人，从而在客观上造成了对应聘者的不公平、不尊重，以致出现“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。（3）忽视对招聘渠道的选择人才招聘的渠道有很多种：人才市场、报纸广告、网络招聘、校园招聘、公共就业服务机构、内部竞选、猎头公司等。每种渠道都有优缺点，调查显示：大多数企业没有充分利用招聘渠道，仅凭经验和感觉对招聘渠道惊醒选择，因而减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。（4）企业对岗位需求没有定位，求职者缺乏正确的定位招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要？公司中是否存在人才流失比较严重的情况？并且招聘岗位诠释不全面,应聘者自己的认识也不清晰。招聘企业对所需求人才的学历、经验、能力、个性等没有做详细说明,造成应聘者对岗位缺乏必要、充分的认识,不清楚自己的专业在招聘岗位上到底有多大的用武之地,自身对适岗情况没有把握。于是看到与自己专业有关联的招聘信息就急于投放求职简历，甚至电话咨询等，使招聘人员要耗费大量的时间浏览简历，即便是简历与招聘岗位相差甚远。这种全凭直觉的选聘使招聘工作流于盲目。（5）面试安排不合理，面试方法较为单一招聘面试的方法有许多,如行为面试法、领导小组讨论法、压力面试法等，企业应结合岗位本身采取适当的方法。但是在实际招聘时，大多数企业都把面谈法作为唯一的人才测评方法，因为这种方法比较直观和直接，但是个别企业却把这种方法简单地理解为“相面”，把应聘者的外在形象、气质谈吐作为应聘成功的关键，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价。这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，最重要的是影响了招聘效果。（6）注重专业和学历，不注重人才的素质 专业和学历中普遍存在着这样一种观点，专业和学历在人才招聘中起着举足轻重的作用，在现实中确实有这样的表现，比如和技术、技艺相关紧密的职位，像电脑行业、建筑行等技术性要求比较高的行业，注重专业和学历是必须坚持的原则。但是，技术性要求不高的职位或综合植物就不一定比一个高素质的人工作能力强。三、企业招聘的主要对策分析1.设定用人标准（1）对企业进行招聘规划,以确保招到合适的人才，公司以人力资源规划和工作分析为基础确定了招聘人员的数量、胜任素质模型。部门有用人需求时，需填写人员需求表，人力资源部根据年度人员需求编制计划表审批，决定是否招聘。（2）设定合理的用人标准，并进行岗位分析。根据企业战略目标，作好人力资源规划，设立人力资源战略。只有在明确整体战略以及企业战略部署的基础上，才能明确企业需要什么样的人才。而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。岗位分析是一种系统地收集与分析与岗位有关的各种信息的方法。这些信息包括各种岗位的具体、详细工作内容，每个岗位对员工的各种要求和工作背景环境等。 这方面包括组织架构与部门职能、岗位分析的计划、岗位分析实施内容的设计、岗位信息收集、岗位信息分析、编制岗位说明与规范、员工职业发展计划。确定每一岗位所应承担的任务、职责和责任。将岗位分析形成为人力资源管理的基础工作，成为每一新岗位出现后的首要工作，以便正确描述其职责、目标。2.分析企业状况，合理规划企业和员工的未来（1）资源规划企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。这方面包括企业战略规划、人力资源外部环境分析、人力资源内部环境分析、人力资源需求预测、人力资源供求预测,确定人员需求量,制定匹配的政策,人力资源供需平衡,年度人力资源计划等方面工作的规划、制定。（2）要好好的分析企业的状况，要做好企业人力资源管理诊断，必须对企业决策者的经营理念、战略规划、人力资源管理意识等进行充分的调研，必要时对企业全员进行访谈式问卷调研，内容包括企业人力资源机制现状（激励机制、福利机制等）、员工凝聚力现状等进行充分访谈，同时对企业面临的包括外部、内部的人力资源环境、政治、文化、经济等因素进行全面分析，了解企业人力资源管理的优势、劣势、困境、机会。（3）为员工设定个人职业发展规划。企业也应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。在建立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，一方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另一方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。3.细化招聘实施工作，选择适合的招聘方式（1）招聘渠道多样化。企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。同时，在选择外部聘用时，企业可以根据自身发展阶段、人才市场发育情况、需求状况、招聘预算费用等来衡量。（2）选择合适的招聘方式。案例：注重对于年轻人才的发掘和培养一种都是欧莱雅集团的传统。在欧莱雅集团法国总部，有一个小树苗项目，专门致力于招收和培养年轻人才。1997年，欧莱雅进入中国，这个传统也随着延伸到了中国。2003年夏天，欧莱雅在中国正式推出了管理培训生项目，在中国高校发掘有潜力的学生人才，为欧莱雅的发展培养和储备人才。2005年，共有30名应届大学生通过校园招聘加入到了欧莱雅集团。“跟一般的社会招聘不同，我们招聘大学生，不仅仅是为了填补我们的职位空缺，而是为我们的人才库增加储备。”欧莱雅的招聘总监张以恩说。一下是一些招聘方式的分析：雇员推荐 ：当某个工作岗位出现空缺时，许多规模较大、员工众多的企业可由员工推荐求职人员，经过竞争和测试后录用。采用这种方式的优点是：雇员推荐招聘成本比较低、缩短招聘时间、应聘者的素质一般较高同时降低辞职率。 求职者自荐 ：求职者自荐的基本都是随即求职者，找来的、打电话来的和写信来的。找来的和打电话来的往往是非豁免求职者，写信来的常常是专业技术人员，这些不请自来的人员中会有优秀的人才。当有招聘难的岗位，而又必须满足岗位要求时，这三个招募来源尤为重要。 招聘广告：在报纸和专业出版物或者利用媒体刊登广告一直是征召求职者的最常见有效的方法。企业只要认真规划广告的内容、登出的时间和版面，就会得到广泛的响应，并产生效果。利用招聘广告的途径有很多种比如报纸、杂志、业务通讯和广电媒体等。 校园招聘：“校园招聘”这一招聘形式的兴起与发展，是随着中国高等学校改革以来及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。校园招聘通常是指企业直接从应届本科、应届硕士研究生、应届博士生，当然也包括少数专科生，中招聘企业所需要的人才。由于校园招聘通常在校园里进行，所以招聘成本低、周期短，而且企业可以吸引到一大批高素质的精力充沛、适应力强，具有全新的思想、无限的活力、创造的激情的员工。 网络招聘： 网络招聘也称为在线招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。对于企业来说，网络招聘的优势十分明显，企业发布的信息可以让不同地域的更多求职者看到，从而提高了找到理想人才的命中率。它为求职者和用人单位提供了更加便捷的互动交流平台等，而对求职者来说。网络求职四方面的优势是其他求职方式难以企及的具体为容量大、更新快、突破时空、成本低廉、机会找上门。当然，在网上要加强对应聘者的背景调查和诚信考察。（3）规范招聘体系和流程。在开展招聘工作时，必须做好以下几方面工作：1.编制明确、详细的人才选拔需求计划书，以便保证选拔工作有目的、有目标的开展。2.制定详细招聘计划书。包括招聘广告发布、招聘时间、招聘岗位、招聘人数、招聘方式等进行充分酝酿，制订明晰计3.确定招聘策略、招聘渠道4.做好前期各项准备工作，包括发布招聘广告、准备企业简介、产品资料、宣传彩页、应聘登记表、面试表、聘录通知书等。5.接待应聘。接受来自各方的应聘人员，收集整理应聘资料，进行初步筛选。6.初步测试、面试。7.发送录用通知书，未录用