发展战略人力资源 提升企业竞争优势

发展战略人力资源 提升企业竞争优势 进入市场经济时代，企业为了成功，必须获取和维持某种对其竞争者的优势，该文从 传统人力资源管理与竞争优势的关系研究出发，进而提出以战略为导向的人力资源管理可 以进一步提升企业的竞争优势，获得成功。 一、竞争优势与传统人力资源管理 1、竞争优势的内涵 为了成功，一个组织必须获取和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，一个公司必 须形成一种竞争优势或相对于其竞争者的优越市场位置。公司可以通过以下两种方式之一 达到这个目标：成本领先或产品差异。 2、竞争优势与传统人力资源管理的关系分析 一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉，即有效的人力资源管 理实践可以通过创造成本领先和产品差异来增强一个公司的竞争优势。 人力资源管理实践到竞争优势有两条道路：直接的和间接的道路。通过直接道路，我 们意识到贯彻某种人力资源管理实践的方法本身能够对竞争优势产生直接的影响。通过间 接道路，我们意识到某种人力资源管理能够通过某些结果去影响竞争优势，这些结果转而 创造竞争优势。 （1）人力资源管理实践对竞争优势的直接影响。 与人力资源管理有关的成本涉及到招聘、挑选、培训、报酬等，构成了一个公司花费 的重要部分。这些成本在那些与服务有关的行业中特别高，在这些行业中，公司把他们的 预算大约 70%花在工资发放这一项成本支出上。 （2）人力资源管理实践对竞争优势的间接影响。 一个公司的人力资源管理实践也能以一种间接方式影响竞争优势： 人力资源管理实践以雇员为中心的结果 以雇员为中心的结果以组织为中心的结果 以组织为中心的结果竞争优势 二、传统人力资源管理向战略人力资源管理发展的趋势 然而，进入市场经济时代，人的作用已经远远不只是根据组织的安排执行工作的“工 具”，人成为了企业发展的核心因素，成为了一种极有价值的资源，关系到企业的生死存 亡和长期发展。在这种情况下，企业逐渐开始意识到应该设法把人力这种宝贵的资源利用 好、发挥好，“以人为本”的观念渐渐开始进入许多寻求更新发展的企业。因此，人力资 源部门的结构也发生了很大变化，人员招聘、人才培养、员工关系、企业文化建设、薪酬 奖励制度和绩效评估等方面产生了许多新的概念。 于是，在经过了一段时间的思考后，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论 来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解释以前在员 工关系方面所疏忽的一些问题。为了建立这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织 的战略计划作为一个整体来加以研究， 这个战略计划的目的是提高组织的绩效。人力资源 管理则成为这个计划中一个重要组成部分。 1982 年，荻凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）和戴瓦纳（Devanna）等人最早提出 了战略人力资源管理的理论。随后，贝尔德（Bair）、麦休拉姆（Meshoulam）及戴盖乌 （DeGive）、布兰克（Burack）等人相继提出了这一理论。他们的论著中都提出了较为完 整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。他们认为战略人力资源和人事管理 的根本区别在于：人力资源管理活动计划的制定是否和组织的整体战略计划相联系。 Kanter 及 Baird 和 Meshoulam 认为，组织需要一种战略人力资源管理过程，去帮助他们适 应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度。在战略人力资源管理理论的发展中， 最有影响的理论是由比尔（Beer）等人于 1984 年在其管理人力资本一书中提出的。他 们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系 以及人事行政管理等学科的特点。他们提出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组 织和员工之间关系的所有管理决策和活动研究。在比尔等人的理论中，主要是强调组织在 战略计划中的员工投入和一致性，以及加强不同政策之间的联系，从而形成一个团结紧密 的整体。他们的理论注重成本效益和竞争力。在今天的组织里，组织的成功与绩效越来越 依赖于人力资源的有效管理，人力资源已经从一个组织的成本中心变成了组织的利润和产 出中心。 三、战略人力资源管理的本质要义 战略人力资源管理，即为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略 意义的人力资源部署和管理行为。其最大特征为将人力资源管理与战略目标相结合，以组 织战略目标为出发点，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整 体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完成企业整体战略目标。 企业战略是人力资源管理的逻辑起点，人力资源管理的结果又对企业战略产生重要影 响。在战略人力资源管理中，企业战略并由企业战略中的战略问题，企业内外部环境，管 理者、员工的期望及价值观，人力资源管理理念、愿景、使命、工作定位诸多方面相互关 联、影响与制约而形成一个有机整体。从总体上看，企业战略是人力资源管理的发端，企 业战略对人力资源管理所提出直接的要求。但企业发展战略对于企业人力资源管理是导向， 而不是企业人力资源管理从企业战略直接导出，因为企业所处的内外部环境、人力资源管 理现状，以及人力资源管理自身理论、技术与方法的发展状况均直接影响到企业人力资源 管理水平与效能。 战略人力资源管理强调了以企业战略为导向开展人力资源管理活动。 人事考试教育网 同时，企业战略人力资源管理是由企业存在价值与意义决定的。一方而，企业在社会 经济转型期，在社会主义市场经济体制下，其生存与发展，是以推行战略管理为战略的眼 光、战略的决策、战略有效实施促进企业战略目标的达成；另一方面，企业战略人力资源 管理可保证企业人力资源管理的前瞻性、全局性、有效性，可充分发挥人力资源管理在促 进企业战略目标的实现中发挥“第一资源”的突出地位和关键作用。 四、人力资源管理是企业竞争优势的源泉 企业的竞争优势是企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，企业拥有竞争优势，才能力 克群雄，使自己立于不败之地。但并非企业所有资源、知识和能力都能形成竞争优势，要 形成竞争优势，必须满足以下几个方面的条件，即资源的异质性。我们根据资源异质性的 特点对人力资源进行分析。 一是必须要有价值。也就是说他必须能够提高企业的效率，可以帮助企业在创造价值 和降低成本方面比竞争对手做得更好。人是企业的根本，而高效的人力资源管理在很大程 度上提高了企业的效率； 二是必须是稀有资源。也就是说资源不是轻而易举可得的，是专用的，企业拥有的该 资源不太可能被其它企业同时占有。人力资源与其它的经济资源的不同关键在于人力资源 是一种异质性的资源，这种资源不可能是一种分布广泛的资源，反映在不同的个人身上， 存在着数量和质量的差异， 这种差异表现为个人知识和认识能力的有高有低； 三是不可模仿性。企业通过其历史变迁形成了自己的独特规范和组织标准文化，逐步 形成了企业自己的日常行为准则，这种影响是潜移默化的，是经过长时间的实践与个人之 间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心理契约。这种资源应该属于意会性知识长期积 累的结果，而其它企业不可能通过短期的努力创造出类似于该企业拥有的资源能力。 四是不可替代性。如果具有可替代性，就不能成为特异性。人力资源是一种不易陈腐 的资源，随着人的经验，阅历的增加，其价值就越大，这一特性决定了人力资源的内涵是 不可从市场上获取的，也体现了其不可替代的性质。 然而，在激烈的动态竞争环境中，不存在永远得以保持的某种竞争优势。竞争优势的 拥有者最多只能在竞争对手展开反击前的短暂的时间内利用这种竞争优势而获得超额收益。 随着竞争对手的反击和环境的变动，企业的原有竞争优势就将瓦解或崩溃。企业只能不断 地创造出新的竞争优势，保证在原有的竞争优势被侵蚀之前产生新的支撑企业盈利的竞争 优势，从而才能长期保持不断持续存在的竞争优势。 通过竞争动力学分析方法得知，企业的竞争优势取决于企业的质量和企业竞争行为的 速度。其中，企业的质量包括企业规模、技术创新、人力资源和产品质量。竞争速度又包 括战略决策速度、战略实施速度和对市场的反应速度。于是，高效的人力资源管理将直接 决定着企业的竞争优势。 因此，从某种程度上说企业竞争优势的根基在于企业人力资源的开发。对人力资源的 开发在很大程度上已成为企业成功与否的关键。 由以上分析可知，人力资源管理可以提升企业的竞争优势，而战略导向人力资源管理 可以保证人力资源管理的功能的充分发挥，包括获取功能，即根据企业战略目标，确认企 业的工作要求及员工数量等条件，从而进行规划、招聘、选拔与委派；整合功能，即通过 企业文化、价值观和技能培训，对已有的员工进行有效整合，并致力于从事员工的潜能开 发，从而达到动态优化配置的目的；保持功能，即通过一系列薪酬、考