网络时代的人 力资源管理(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 网络时代的人力资源管理(精选多篇) 网络时代的人力资源管理 现代人力资源管理是从传统人事 管理转化而来的，但二者差别很大。人 力资源管理是将员工作为一种主动的资 源进行管理，是具有战略与决策意义的 管理活动。它把开发人的潜能与实现组 织目标紧紧地联系在一起，成为企业发 展必不可少的一个重要方面，这正是传 统的人事管理中所没有的。目前，许多 企业虽然将原来的人事部改为人力资源 部 ，但部门职能与工作内容没有发 生相应变化，仍停留在事务性工作中。 而且，由于以手工操作为主，工作效率 与质量难以提高，人力资源管理工作没 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 有全面展开，直接影响了企业战略的实 施效果。 进入网络经济时代，人力 资源管理的内涵、手段与运作模式又发 生了新的变化，人力资源管理工作者面 临着全新的挑战。 人力资源规划 随着网络的日益发展，企业必须 顺应这种变化，制定自己的互联网战略。 的韦尔奇在亚特兰大股东会上讲过： “互联网是为通用电气 度身定造 的。 ”企业的产品与服务必须结合互联网的 应用为客户创造新的价值。同时韦尔奇 还认为， “如果我们不能发现、挑战和发 展这个世界上最优秀的人才，那么我们 注定一事无成。而这正是通用电气最终、 最真实的核心要素 ”。因此，企业的 人力资源规划必须顺应网络时代的变化， 评价现有的人力资源，制定满足未来人 力资源需要的行动方案。 组织结构设计 传统的经营管理模式正受到网络 的强大冲击。由于信息沟通及处理便捷， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 使得公司管理层次将大大减少，扁平式、 矩阵式的组织结构将成为多数公司的组 织形式，项目管理小组也更为风行，在 线合作将成为工作中最常见、最有效的 一种工作方式，组织结构扁平化、企业 经营电子化成为企业发展的趋势。公司 将出现一些全新的部门及职位，数据信 息中心、顾客服务中心、网络营销中心、 物流服务中心、员工关系中心将成为公 司的核心部门。 招聘管理 目前，网上招聘已显示出巨大的 威力，大多数的公司都能体会到网上招 聘的效率。专业的人才网站为企业提供 优质的服务，企业招聘主管只需把公司 职位要求输入电脑，网站很快提供符合 要求的人才信息，一些人力资源网站还 提供人才测评、专业测试等在线招聘管 理服务。网络可以帮企业寻找符合条件 的求职者，世界上每个角落的人才都有 机会了解公司的招聘信息。公司还可以 在线测评选择应征者，很快得到一份详 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 尽的人才分析报告。在招聘管理后台处 理系统里，招聘主管可以得到即时的招 聘工作分析报表。 在线绩效评估 由于网络将原来遥远的距离拉近， 各级主管可以很快看到来自各地的下属 定期递交的工作述职报告，并进行评估、 指导及监督。这样，评估的的成本大大 降低，员工的满意度将大大提高。在线 评估系统实时录入公司所有员工评估资 料，按照绩效考核标准进行评分，对每 个人的业绩实时纪录。通过强大的后台 处理功能出具各种分析报告，为公司的 管理改进提供及时的依据。 在线培训 以网络为基线的在线培训中心在 一些大公司或专业机构大量涌现，使得 学习成为一个实时、个性化的过程。公 司的培训成本将大大降低，人力资源部 更重要的工作将是强调员工要协作学习， 自我管理，自我激励，并设计好及时有 效的培训评估体系以保证培训的效果。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 公司将在线教育培训计划发布在网络上， 员工均可更自由地选择自己想修的课程。 未来网络大学也将提供各种适合社会需 要的课程，包括专门为企业而设计的技 术及管理课程。 沟通与员工关系 网络使得信息沟通更为直接、广 泛、有效发布在公司内部网上，可以建 有员工的个人主页，可以有论坛， 聊天室，建议区，公告栏以及公司各管 理层的邮箱，员工间的沟通、资源的共 享使得工作效率大大提高。 人力资源数据信息中心 对公司所有人力资源数据的采集、 整理、分析将成为人力资源部门的一项 重要工作。通过实时的公司人才知识结 构分析、招聘管理分析、绩效评估分析、 培训分析、薪资福利系统分析、组织管 理水平分析，人力资源专业工作人员可 以更好地挖掘、开发、管理人力资源， 从而提高实施人力资源战略的成功率。 人力资源管理工作可以变得更为简便快 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 捷、节省成本，更大的益处在于可以将 人力资源部门员工从上传下达角色中解 脱出来，让他们能放眼更为宏大的事情， 如战略规划、企业组织发展等。 试析传统人事管理与网络时代人 力资源管理的比较 发布时间：2014-7-12 信息来源： 中国论文下载中心 作者：胡淑红 随着时代的变化，企业生产类型、 生产方式、组织方式和劳动手段等特征 都发生了很大的变化。这些变化必然要 求企业管理进行相应的变革，其中人力 资源方面的变革尤其重要。21 世纪是知 识经济、网络经济时代，知识和信息将 取代土地、资本成为第一资源。电子技 术、计算机、互联网和其他技术的迅猛 发展，使企业之间和个人之间的地理距 离变得越来越不重要.世界似乎变得很小， 从而创造了一个没有地域限制的全球范 围内的工作环境一在人类已经踏人 21 世纪时，信息技术改变了人力资源管理 的面貌，因此企业的管理者弄清网络时 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 代人力资源管理与传统人事管理的区别， 以崭新的姿态迎接网络经济的挑战做好 充分的准备，具有重要的意义。 一、概念上的比较 传统人事管理，也就是计划经济 体制下的人事管理，主要是以政府及其 所属的劳动人事部门为核心，人才由政 府统一配置。地方、企业与个人处于服 从的、被动的角色，这种人事管理是相 对稳定的，与计划经济体制相适应二这 种管理模式曾有利于中央和地方政府集 中有限的人力、财力建设社会主义的物 质基础和技术基础，实现政府的政治、 经济和文化建设，对当时的国民经济的 恢复是有积极作用的。 但是，随着信息技术的发展，越 来越多的企业把以网络技术为核心的信 息技术应用到企业管理的各个方面的未 来的时代是网络经济时代，网络时代的 人力资源管理是指企业利用电子技术、 计算机技术和因特网来实现人力资源管 理的某些职能网络时代的人力资源管理 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 与传统人事管理存在很大不同。 传统的人事管理基本上是日常事 务性的工作，如人手不够时招聘补充员 工，平时发放工资和管理劳保福利，培 训员工掌握技术解决当前劳资纠纷，管 理员工档案等微观的业务活动作为业务 管理、偏重于局部的环节和日常事务， 是所谓的“服务部门 ”。传统人事管理不 直接与市场、客户接触，也不能主动地 开拓、创造出效益，所以说传统人事管 理是内向的、封闭的。它以事为中心格 守人员进管、出的管理模式其管理的内 容无非是招募新人，填补空缺，做到人 事相宜。而网络时代的人力资源管理更 加重视整个社会人力资源的供需平衡和 协调发展，是一种有关资源配置的战略 管理活动网络时代的人力资源管理积极 与其他部门相协调，共同为企业创造效 益。它强调以人为中心，除了具备传统 人事管理的工作内容外，还具有进行工 作设计、规划工作流程、协调工作关系 等职。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 二、员工招聘 由于传统人事管理基本上是一种 业务管理，其人事的重大决策权集中在 政府行政部门，所以在员工招聘方面没 有完全的自主权它仅在企业“需要” 时发 挥作用，因而只是在人手不够时招聘补 充员工。所以其主要着眼于企业当前需 要。 网络时代的人力资源招聘是利用 计算机招聘网络进行的，企业可以在网 上公布招聘信息，并在线浏览求职者的 信息。互联网使人才需求信息成为公开 的消息，企业可以在不离开办公室的情 况下、在广泛的地域内展开人才搜索。 计算机网络招聘主要包括吸引人才、分 析人才、联系人才以及最后达成协议等 几个环节，这些环节是通过网上信息发 布、网上人才测评与分类、在线联系 或 e-mail 并利用人才招聘的一些 管理软件处理相关事宜等手段来完成的。 计算机网络招聘利用互联网“全球性、 交互性和实时性” 的特点，可以不受时 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 间、地域的限制，向任一计算机终端的 应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随 时随地的与招聘企业联系，获取需要的 最新信息。网络化招聘管理系统包括简 历库搜索、职位需求管理、在线自动广 告发布、简历动态筛选、简历流程管理 等强大的功能。企业可以在内部网上发 布信息，在企业内部挑选合适的人才， 同时也可以在企业外部网站或一些人才 招聘网站上发布招聘信息，网罗外部人 才。这样企业就可以利用自动搜索、配 比、分类、筛选系统，迅速找到合适的 人选。最后可以利用网络招聘的另一个 技术创新视频会议，为招聘者和应聘 者提供“面对面 ”的交谈。 网络招聘突破了人才集市的时空 界限，使人才在网上真正地流动起来， 它在很多环节上体现出比传统招聘形式 的优越性，成为企业的主要招聘手段。 三、员工培训 由于传统人事管理人员大多数是 技术人员或单纯的行政人员，因此在培 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 训员工掌握技术时也只是根据当前需要， 而没有考虑企业的长远发展传统的培训 由于时间、交通的限制，一般都是选定 一段时间，把员工集中到室内或室外进 行，是把员工送到信息面前。而且，传 统的培训，是将培训的人员集中起来， 或派培训师到各地指导，这将耗费大量 的人力、物力和财力。另外，一个培训 师一次可以指导的学员数量是有限的、 同样的培训课程每一次都要重新准备这 种培训缺乏全面系统的管理思想和管理 知识，只是根据传统的经验模式进行。 网络时代的企业培训打破了传统 培训的限制，各地的员工可以利用计算 机网络在本地接受异地培训而无须身临 其境，是把信息送到员工面前:企业将培 训内容发布在企业内部网站上，员工可 以根据自己的需要，不受时间、地点的 限制，在互联网上寻找适合自己的进行 自主学习，以拓宽知识和技能的深度与 广度。员工之间可以进行在线探讨、交 流，企业还可以提供在线疑难解答这样， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 企业及员工都可以及时得到培训绩效的 反馈，有利于及时改进培训内容和目标 通过计算机网络，企业可以在企业文化、 知识技能等方面对员工进行及时性的、 针对性的培训，使员工提高对变化的适 应能力，从而使员工成为学习型的人， 进而保证终身可持续学习。 当然，传统的集中授课的培训方 式也有一定的优越性。 四、沟通 传统人事管理中，上下级的沟通 主要是通过面对面谈话的方式，而且大 多是浮于形式，不能解决实际问题。面 对面的沟通往往不能使员工提出切实有 效的建议，而且为了避免上下级面对面 的尴尬，员工或上级管理人员也往往不 能表达正确的意见或想法。因此，人际 沟通的人为障碍使人事管理中的沟通流 于形式，形同虚设，没有起到真正的上 下沟通、交流的作用。 网络沟通利用互联网，避免面对 面的诸多不便，给人力资源管理中的沟 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 通工作提供了很大便利，网络促使信息 快速、直接、广泛、有效地传播和思想、 感情的交流、融合。企业在内部网上建 立员工个人主页，开设 bbs 论坛、公告 栏、建议区、聊天室以及企业管理层的 邮箱等。利用网络沟通，将更好地营造 企业文化，增强企业凝聚力，激发员工 的进取心和创造力、促进企业经营管理 水平的提高。联想集团就充分利用企业 内部的网络资源，较好地实现了利用互 联网的沟通。 五、绩效考核 传统的人事考核，一直是按职位 定薪，漠视工作实效，加之考核和奖金 挂钩，致使一些考核或流于形式而缺乏 实质内容，或失之“ 平均”而挫伤优秀人 才的积极性，结果，每次考核成了部 门走过场的形式。因此，这种偏 重于员工的静态素质评估的考核方式， 没有起到激励员工的作用。企业利用内 部网进行绩效考核，使绩效考核从偏重 于员工的静态素质评估转向与目标管理 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 相结合的动态评估体系，不仅可以方便 考核的进行，更重要的是增强员工对绩 效考核的认同和对组织的忠诚度，从而 激发员工更大的工作热清几在线考核系 统可以实时录人公司所有员工的工作情 况及评估资料;主管可以很快看到来自各 地的下属定期递交的工作报告，井及时 进行指导和监督;员工的工作进展介绍和 员工述职都可以通过网络来进行。网络 化考核在一定程度上可以克服人际知觉 和主观判断上的偏差，他可以远距离进 行工作实践和工作情况的客观评价，避 免了人与人之间的心理影响，减少了考 核中的人为因素，对于建立规范化、定 量化的员工绩效考核体系，代替以经验 判断为主体的绩效考核手段有很大的作 用，使员工绩效考核更公正、合理、科 学。网络化绩效考核能激发员工发展并 整合为公司成长，公司从整体战略的眼 光构筑整个人力资源管理的大厦，使绩 效考核与人力资源管理的其他环节相互 联结、相互促进。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 由以上比较可以看出，传统的人 事管理以事为中心，要求人适应事，人 是被动角色;而网络时代的人力资源管理 以人为本，把人看作是最具活力、能动 性、创造性的源泉，人是企业得以生存 和发展的第一的、决定性的资源。以人 为核心的管理，就是要尊重人、关心人， 树立为人服务的观点。企业只有走出传 统的人事管理行为，代之以战略人力资 源管理行为，才能从根本上为人力资源 竞争力的构筑提供条件。网络时代的人 力资源管理部门是战略性人力资源管理 部门，它是企业管理的参谋部、支持部 和执行部，人力资源战略成为企业发展 战略的重要组成部分。战略性人力资源 管理同人事管理不仅有量上区别更重要 的是质上的不同。总之，在网络时代， 企业的人力资源管理应该是;个人被尊重， 知识转为资本，效率得到提高，企业更 富有竞争力，工作将采用许多新的设计， 员工的潜能得到充分发挥. 网络经济时代下人力资源管理的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 新方法 摘 要：21 世纪是知识经济、网 络经济时代，知识和信息将取代土地和 资本成为企业的第一资源，企业将充分 利用基于信息技术的互联网为企业的各 项管理工作服务。作为知识的创造者、 传播者和使用者的人，尤其是高素质的 人才，对经济增长的重要作用已经越来 越明显，因此，网络经济时代的人力资 源管理者如何对其进行管理对企业未来 的发展具有重要影响。因而，在人类已 经踏入 21 世纪时，企业的管理者弄清 网络经济时代人力资源管理与传统人事 管理的区别，以应对网络时代人力资源 管理的新趋势以及其新的要求，对企业 的发展具有重要的意义。 abstract :21st century is the knowledge economy ,network economy era. the knowledge and information that will replace the enterprise resource of the land and capital will become the first resource. the enterprise will fully utilize -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 internet based on information technology to service every management of the enterprise. as the creator , disseminator and user of knowledge, especially the talent of high quality, their importance is for economic growths more and more obvious. so, how hr administrator manage staffs in the network era is of important impact for the development of enterprise. therefore, as the mankind has already entered into 21st century, it is of important significance for the enterprise development that the administrators of the enterprise clarify the difference with traditional personnel management and hr management of the network economy era, and realize the new tendencies and characteristics of that. 关键词：网络经济人力资源管理 人事管理 一：引言 进入 21 世纪后，经济发展出现 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 了一个明显的趋势。以高科技信息为主 导的新兴产业的崛起，推动了经济领域 的一场空前革命。在这场革命的背景下， 企业的发展融入了新的思想、新的活力， 但同时也迎来了新的挑战。21 世纪是网 络经济的时代，计算机和互联网等技术 的发展为企业的发展带来了竞争优势， 使得企业之间信息更加畅通。在此环境 之下产品、人员、信息等通过网络迅速 传达，这种网络的全球化为企业的发展 带来了巨大的挑战，他要求企业的人力 资源管理者必须以一种新的全球思维方 式重新思考企业人力资源的角色，尤其 是在这种网络化的背景下对知识型员工 的管理变得越来越重要。 二：我国人力资源管理现状分析 面临知识经济和网络经济对我国 社会的全方位挑战，我们被迫必须加强 人力资源的开发。在全球化的形势下我 们必须立足于我们国家的现实情况，制 定符合我国国情的政策和措施，使人力 资源开发为我国实现现代化、提高综合 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 国力起到促进作用。 我国人力资源开发面临很多问题。 首先，人力资源无法按市场机制流动配 置。人力资源流动，需要相应的配套改 革，然而我国的社会保障制度，户籍管 理制度，就业管理制度，住房制度都还 没有完善，相应的法律也不健全，从而 限制了人力资源的流动和人力资源的有 效配置。其次，教育的不公平性表现为 东部和西部教育投入的巨大差距以及 211、985 与普通本、专科教育资金投入 的巨大差别。第三，人力资源市场建设 滞后。教育是为经济发展培养劳动力的 经济部门。教育结构的改革 应以人力 资源市场的信号为导向，做出相应的调 整，但我国人力资源市场还未真正形成， 市场没有发出对人力资源素质需求方面 的有效信号，致使教育改革缺乏导向。 现在提倡素质教育，只是认识到提高劳 动者素质的必然性，但应是什么样的素 质，什么样素质结构，缺乏充分的，来 自市场的具体信号。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 三：网络经济时代人力资源管理 的新方法 网络时代人力资源员工招聘、培 训、沟通、绩效考核与传统人事管理有 很大不同。在网络时代，企业的人力资 源管理可以做到：个人被尊重，知识转 为资本，效率得到提高，企业更富有竞 争力，工作将采用许多新的设计，员工 的潜能得到充分发挥。管理的重点是知 识性管理。只有经营知识、经营人才， 才能充分体验“ 人的价值高于一切的理 念”。企业只有充分认识到这一点，才 能最终实现企业与员工的“双赢” 。最近 几年经济发展迅速，企业对员工的要求 越来越高，国内外很多大型企业愈加注 重人才的培养与任用。人才对企业的重 要性 已远远超过了资本和土地。而留 住人才，让人力资本得到最大发挥是重 中之重。通过对人力资源开发与管理案 例的分析我总结了三个新的方法： 人事外包 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 1.内容 人事外包是人力资源管理的一种 新形式, 企业将事务性传统人力资源管 理活动外包出去, 有利于企业人力资源 部专注于战略性人力资源管理。人力资 源管理外包是指将企业人力资源管理部 门的工作职能全部或部分外包给专业性 的人力资源管理机构，以达到为企业节 省管理成本，使企业的人力资源管理更 加工业化、科学化、现优化。人力资源 管理的内容非常丰富, 包括人力资源规 划、职位分析、招聘、甄选、培训、绩 效考核、薪酬福利、员工关系, 企业文 化等方面。但并不是所有的人力资源管 理活动都适宜外包, 其外包范围受到人 力资源管理活动交易性和关联性的限制。 只有具有交易性的事务性人力资源管理 活动才宜外包, 而具有高关联性的战略 性人力资源管理活动则不适宜外包。可 交易性的人力资源管理活动, 是指完成 这些活动不需要很高水平的人际关系技 巧, 多数可以被程序化的活动。如工作 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 分析、招聘、培训、薪酬福利、绩效考 评等事务性工作,目前这些工作通常占到 全部人力资源管理活动的 65%-70%，是 企业通过人力资源管理获取竞争力的基 础。高关联性的人力资源管理活动, 是 指与企业的发展战略紧密相关, 需要高 水平的人际关系技能、政治意识和敏感 性高, 具有相当的前瞻性和战略性活动。 如人事政策的制定、人力资源规划、组 织发展规划、关系协调、企业文化建设、 核心决策等战略性活动。人事外包主要 交易的是可以程序化的人力资源管理活 动部份, 把那些非核心的、过于繁杂及 细节化的传统性人事管理业务外包出去, 也是企业提升人力资源竞争力的策略。 企业人力资源部通过外包交易减轻 70% 左右的人事工作负荷后, 就可以集中精 力专注于系统性全局性的战略性人力资 源管理。 2作用首先，人力资源管理外 包能为企业节约成本。企业的一部分成 本是由人引起的，把一些琐碎的工作外 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 包出去以后，企业可以随时解雇相对剩 余的员工。将部分精英人才调配到重要 的工作岗位。 其次，人力资源管理部门可以从 繁重的低层次、重复性工作中解脱出来， 有利于企业专注于自己的核心业务。比 如致力于企业人力资源短期和长期规划， 为员工设计良好的职业生涯，让员工真 正融入到企业中，建设优秀的企业文化 和创造温馨的工作环境。 再次，有利于企业获取先进的人 力资源管理技术, 提高人力资源部门的 管理水平。现代 人力资源管理职能的成功运作需 科学的管理方法和先进的管理技术来支 持, 如制作人力资源管理体系程序, 开 发相关的应用软件和平台, 建立数据仓 储和信息管理系统等等, 这必须投入大 量的开发资金及维护费用, 没有雄厚资 金和人力资源、管理资源支持的企业并 不容易实现。将人事外包后, 就可以直 接运用外包公司的最新系统和技术资源 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 为企业解决现实的人力资源管理问题。 最后，企业将部分人力资源管理 职能外包出去, 还可以最大限度地降低 连带责任成本和转移风险。例如, 企业 若因招用未解除劳动合同的人员而给原 用人单位造成经济损失, 企业必须承担 原用人单位经济损失 70%的连带赔偿责 任。若将人员招聘外包后,企业的连带责 任风险也随之就得到转移。 员工持股计划 员工持股计划是指通过让员工持 有本公司股票和期权而使其获得激励的 一种长期绩效奖励计划。在实践中，员 工持股计划往往是由企业内部员工出资 认购本公司的部分股权，并委托员工持 股会管理运作，员工持股会代表持股员 工进入董事会参与表决和分红。员工持 股计划是员工所有权的一种表现形式， 是企业所有者与员工分享企业所有权和 未来收益权的 一种制度安排。员工通 过购买企业部分股票而拥有企业的部分 产权，并获得相应管理权。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 实施员工持股计划，使员工成为 企业的股东，对企业未来的发展有重大 的作用。其一，奠定了企业民主管理的 基础，创造了良好的工作氛围。其二， 扩大了资金来源，增加了员工收入，减 少了员工离职的现象。其三，留住了人 才，为员工提供安全保障。最后，调整 企业的收益权，转变企业约束机制。在 网络经济时代，员工持股计划已成为人 力资源管理的一种新方法。 时间有价证券 时间有价证券是从员工持股计划 衍生出的一种全新现代人力资源管理办 法。时间有价证券的基本内容是：职工 可以利用时间和资金参与时间有价证券 计划，由公司挑选资本投资公司对时间 有价证券基金进行专业性管理，使时间 有价证券达到个人储蓄无法得到的增值。 职工通过使用增值的“ 时间有价证券 ”可 以缩短一生的工作时间并得到免除工作 的工资收入，或增加退休后的养老保险 待遇。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 时间有价证券的特点决定了其对 于个人、企业和社会都有积极的作用。 时间有价证券具有时间的增值性、资金 的安全性、 “可以立即解散基金” 和“破产 保险”四个特点。德国大 众汽车公司在人力资源管理中最 早实施时间有价证券，而且效果甚好。 时间有价证券在一定程度上增加了风险 保障，有利于调动职工的生产积极性。 企业通过实施时间有价证券，对经济结 构的变化可以采取预先准备措施。无论 外部经济形式的好坏均对企业的发展不 会造成影响，企业可以通过时间有价证 券进行有效组织生产。时间有价证券还 减轻了国家社保资金支出的负担，为劳 动者提供更多的就业岗位，减轻了劳动 力市场的就业压力，同时还促进了国家 经济的增长。 但是，时间有价证券要在我国实 施还有很多困难。比如：我国社保、社 会福利制度水平较差，工资水平较低； 在我国大多数企业寿命短，存在的时间 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 不超过十年；在我国员工跳槽现象比较 严重，工作存在不稳定性；我国基金监 督体制不完善，基金、保险行业不健全， 很难保证保值、增值；东方和西方人观 念不同，在我国，人有了钱以后会投资 房、车、黄金等而并没有享受闲暇的观 念。因此，我国要适应现代经济的发展， 适应网络经济的发展，就要健全社保体 制，做好社保工作，营造良好的社会风 气，提高人民的生活水平。只有做好这 些，才能跟上网络经济时代人力资源的 新趋势。 结论 随着世界经济的发展和时代的变 革，人力资源部在企业中的位置发生着 重大的变化。全球化所带来的分工细化 的影响已是大势所趋。伴随着人力资源 部角色的转换，人力资源部的很多事务 性工作逐渐外包给服务供应商。 ，节省 了成本减轻了压力。更多的企业开始实 施员工持股计划，放开权利让员工做企 业的真正主人。德国大众汽车公司实施 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 时间有价证券为其他企业起到了良好带 头作用，也为人力资源管理开创了新的 篇章。伴随着网络经济时代的到来，人 力资源管理工作也进入了新的殿堂。 参考文献： 王友平.福建集美大学.21 世纪人 力资源管理新趋势 hrm 外包.技术 经济第 4 期 孙静.企业人力资源管理新趋势 人事外包. 西安航空技术高等专科学 校学报第 21 卷第 4 期 秦虹.现代企业人力资源管理新 趋势初探.工会论坛第 16 卷第 3 期 王丽萍杨华.网络时代人力资源 管理新趋势.山东电力高等专科学校学报 案例分析.德国大众汽车公司的 “时间有价证券 ”. 高工资时代的人力资源管理|最近， 某知名品牌企业的老总同我交流，他说 起大年初三企业在火车站现场设摊招人， 去年招裁床工人每月工资 2850 元， “现 在开价 3500 都少人问津，估计要到 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 38004000 元才有人愿意来做。 ”他说： “现在的求职者啊，真是人心不足蛇吞 象！”企业给出的工资达到了求职者的 期望，而求职者的工作能力和绩效却达 不到企业的要求。高工资高效率，企 业怎么办啊？无独有偶，昨天一家电子 厂的招聘经理同我电话中聊起：他们公 司去年生产一线员工工资达 2260 元/月， 今年春节刚过，他们把工资标准提到了 2500 元，包食宿，却还招不到熟练的操 作者。她说：“ 公司的工资是提高了， 可求职者的素质有相