关于目前我国高校人事管理存在的问题和改革的研究

2012 年 5 月 10 日星期四 指导老师： 专业：行政管理 作者：某某 关于目前我国高校人事管理存在的问题和改革的研究 目录 一、 内容摘要 二、 关键词 三、 正文 （一） 、人事管理的含义和功能 （二） 、高校人事管理特性 （三） 、我国高校人事管理现状 （四） 、推动高校人事管理制度的改革 （五） 、总结 四、 参考文献 一、 内容摘要 高校人事管理是行政管理工作体系中的核心，是高校内部管理 体系的重要环节，是培养高层次人才的基础和摇篮。目前很多高校 在人事管理上表现出墨守成规，缺少开拓创新，难以营造有利于高 素质教学、科研人才脱颖而出的适宜环境。随着中国加入 WTO，与 关于目前我国高校人事管理存在的问题和改革的研究 世界各国的教育交流日益频繁，显露出我国目前高校人事管理工作 还存在着许多弊端，需要接受了更多、更新的教育理念。传统的人 事管理方式已经不适应高校的发展，新世纪对高校人事管理提出了 新的挑战。如何在高校人事管理中贯彻科学发展的理念，坚持以人 为本，按照统筹兼顾的根本方法，从而达到全面协调可持续发展的 基本要求，对促进高等教育事业持续、健康、跨越式发展和开创高 校人事管理工作的新局面具有十分重要的意义。 二、 关键词 高校、人事管理、改革措施 三、 正文 随着我国的改革开放，对外贸易的日益增长，计划经济主导地 位的逐渐丧失、市场经济主导地位的最终确立，当前人事管理工作 已经开始从传统人事管理层次向现代人力资源管理层面提升，我国 高校人事管理的效率和规范化程度也有了明显的提高，从人员的选 拔、流动、竟争激励等机制也正在逐步完善。21 世纪是知识经济与 信息时代，培养高等人才是这个时代的根本任务，实现这一任务要 求有一支高素质的师资队伍，这就意味着高校的人事管理必须顺应 时代的发展潮流，实现人事管理的顺利转型，在新思想指导下营造 有利于师资结构优化、优秀人才辈出的制度环境和人文环境。 （一） 、人事管理的含义和功能 1、人事管理的含义 在人类社会的各种生产和生活活动中，人是最重要和最有潜力 的要素。人事管理职能因此也成为组织管理过程中最重要的内容之 一。而所谓的人事管理，就是对生产劳动中有关人与人、人与事之 间相互关系的管理，其目的在于协调、理顺各个方面的人事关系， 从而保证组织目标的实现。可见，人与事的关系是人事管理的绝对 核心，而不是单纯的对人或简单的对事的管理。随着管理理论与实 践的不断发展，从传统的人事管理到现代人力资源管理理念，组织 人事管理职能内容日益丰富，不仅包括组织人员的招聘和甄选、考 核与培训、薪酬与奖惩，更强调人力资源的规划与开发以及人际关 系的协调和沟通，使得事得其人、人尽其才、才尽其用。 2、人事管理的功能 有效的人事行政是有效的行政管理的基本条件。有效的行 政管理，要求有一支高素质、负责任的行政管理人员队伍。 人事管理是提高公共事务宏观管理效能的关键因素。有了 先进、科学的人事行政制度，就能够合理地调配使用各种人才， 充分挖掘人才的内在潜力，调动其工作积极性和主动性，并通过 科学的组织形式使各种人才协调配合，促成有效的分工合作，从 而顺利地履行行政职能，有效地服务于社会、促进经济与社会发 展。 人事管理是开发人才资源，促进人才发展的重要途径。加入 WTO 后，各国经济之间的竞争，实际上是各国综合国力的竞争，其 中最为关键的是人才的竞争。人才资源的开发、培养和使用在其他 各种竞争中起着决定性的作用，因此，多出人才、早出人才、出好 人才对于国家富强、民族振兴，具有至关重要的意义。 关于目前我国高校人事管理存在的问题和改革的研究 （二） 、高校人事管理特性 高校人事管理制度是为了学校的更好发展及为社会输送更多、 更好的人才而制定的，其受到人力资源的特性、高校的发展规律以 及社会环境等因素的影响，具有以下特征： 1、目标性。我国高校的办学目标是教育和培养更多的优秀人才， 促进高校和国家经济的发展，推动科学技术与社会的进步，达到民 族振兴与社会和谐的目标。 2、持久性。高校的建立与进步是以漫长的岁月沉淀为基础的， 不可能一蹴而就。高校人事管理政策的制定、制度建设必须兼顾眼 前目标与长远目标，循序渐进，不断地去继承与发扬，使得人力资 源管理工作臻于成熟与完善。 3、以人为本。教职工是高校教育最具活力和创造性的关键要素， 以人为核心，关注人力个体的发展，将人的培养、发展与成功视为 组织发展的重要目标，为他们造充分施展才能的条件和机会，使其 做好本身的工作。以人为本，树立“教师为本，人才第一”的人事 管理观念，必然会促进高校更加和谐快速地发展。 （三） 、我国高校人事管理现状 新世纪高校人事管理工作，已经由旧式的管理模式，转变为人 力资源 管理。但是，我国高校的办学规模的日益扩张与人才管理机构， 并没有形成和谐统一。人力资源管理观念仍然落后，管理制度不规 范。有些地方没有随着时代的变化而进行相应的改革，从而制约着 高校的发展和优化。落后的人才管理制度是很难培养高素质人才的， 久而久之，甚至它会制约着一个国家的经济发展。而高校人事管理 最主要的一项内容是协调管理人员与教师之间的关系。有些管理员 孤傲不已，目中无人，漠视教师的主体地位。 “只见事不见人” 、 “将人当作一种成本和工具” 、 “忽视人的个性发展” 、 “力求通过严 密监督和控制来达到管理目的”的管理思想已经不具适应性，教职 工的积极性和创造性得不到充分发挥，导致出现对抗性情绪甚至离 职走人现象。总的来说，我国高校人事管理现状有如下几点： 1、高校行政机构臃肿、人浮于事。 长期以来，我国高校用人单位都采用“终身制” ，也就是人们所 说的“铁饭碗” ，在这种机制下，高校想要大量的优秀人才由于编制 所限进不来，不想要的人流不走，内部竞争机制难以形成，这将造 成机构臃肿、人浮于事、决策迟缓、办事拖拉、相互扯皮、行政效 率低下的严重情形。 2、墨守成规，缺少开拓创新。 当前，一些陈旧的观念在我国高校依然存在着，人事管理者只 按照国家制定的教育大纲办事，而很少根据本地区的实际情况制定 相应的教育机制，且人事管理活动的透明度也不高，认为高校的发 展就是靠投入，资金越雄厚学校就发展越快，没有注重建立一支高 素质的师资队伍，这些都限制了高校的民主化和创造化。难以营造 出健康、和谐的教育环境。 3、人事管理体制落后。 关于目前我国高校人事管理存在的问题和改革的研究 由于不注重投入产出效益比，缺乏长期规划，人员结构不合理， 非教学人员膨胀过剩，他们的流动性差，使得他们有一种潜在的优 越感和无为感，而教学与非教学人员的工作量缺乏明确的可比尺度， 导致了平均主义盛行。人事管理体制落后还体现在：教师人员自然 流动频率较低，老师来源主要依靠大学自己培养的学术力量，学术 “近亲繁殖”现象严重。 4、政府对高校管理的权力太大。 我国高校内部管理体制，是一种党委领导下的校长负责制。政 府管理理念陈旧，对高校的管理职能强，但服务理念缺乏，服务职 能弱。政府管理高校的行政权力因为没有相关法律的约束，在某些 方面它能够拥有和使用强制力的权力，客观上很难使政府主动消除 传统行政遗风。更严重的是，政府对高校的管理手段主要还是行政 性审批，采取行政指令、计划等方式。 5、分配制度不合理。 高校办学的自主权限制多，合理的分配制度改革举步维艰，缺 乏有效的竞争激励机制。老师的水平、能力、责任、贡献的差异在 工资上得不到充分体现，造成优秀教职工存在着一种不平衡的心理， 最终会挫伤他们教学育人的热情。 （四） 、推动高校人事管理制度的改革 1、精简人员编制。 定岗定编是人事管理的基础性工作，也是人事改革的基础。在 高校用人制度改革中，各高校要针对学校存在的行政机关机构臃肿、 人浮于事、忙闲不均、工作效率低下等问题，根据学校实际需要和 精简、高效的原则，对机关管理机构进行了改革，对主体职能相近 的部门进行台并。对工作任务、性质基本相同的机构实行合署办公， 尽可能对各方面工作实行归口管理，理顺管理关系，减少互相推诿、 扯皮现象。合理设置党政管理部门，严格控制党政管理部门的领导 职数和工作人员编制数，压缩、精简机关机构和人员编制。根据本 校的实际情况，减少后勤部、保卫科、环卫人员等非教学科研人员 的数量，用有效的编制手段，逐步建立一支精干的职工队伍。 2、实行竞争上岗政策。 在地提高教学科研人员的比例的同时，更要注重教师们的竞争 上岗。按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管 理”的原则，在高校教师录用中全面推行聘用制度，进一步强化竞 争机制。俗话说：“生于忧患，死于安乐” 。在安逸稳定的环境中， 人是没有激情的。学校要更好地发展，就得打破教职工的“铁饭碗” ， 破除职务终身制，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签定聘用 合同，明确单位和个人的义务和权利。建立淘汰机制，定期对教师 进行考核，给他们制造一个竞争的环境，这样才能真正做到人尽其 才、人事相宜，充分调动人才的工作激情，不断提高及各部门的工 作效率及合理使用人力资源。 3、完善绩效考评政策。 良好的高校人事管理，要完善绩效考评政策，对教师的工作行 为和工作效果，进行考察和评估，选出优秀教师进行激励，在激励 关于目前我国高校人事管理存在的问题和改革的研究 过程中要严格遵循公平、公正、公开的原则。确立教师在办学中的 核心地位，对做出突出贡献的教职工要进行精神方面和物质方面的 双重奖励。 4、内部选拔和外部招聘相结合。 人员招聘主要有内部选拔和外部招聘两种渠道。高校在进行人 员配置时，应基于科学分析和合理预测，决定哪些职位适宜内部招 聘和选拔，哪些职位适宜外部招聘。一些领导和主管人选先在高校 内部培养，再进行内部选拔，这样可以减少“磨合期” ，同时对员工 也是一种很有效的激励和吸引，有利于整个高校的稳定和发展。其 它部分领导职位或技术岗位从高校外部招聘，有利于高校的观念更 新和调整。毕竟高校总是处于一定的发展环境中，不断从外部吸收 新鲜血液，能够避免高校人事管理的老化、固化和“近亲繁殖” ，增 加高校活力。 5、政府给高校更大的灵活性和自主权。 党政权力不能总一味地凌驾于学术权力之上，政府与高校两者 应相互支持、相互协调，正确理顺党政关系，实现党委领导与校长 负责的和谐统一。对于以学术立身的高校，行政权力应为学术权力 服务，对学术权力进行必要的补充和保障，重视学术研究，崇尚学 术自由，保障学术发展。但是，党委领导下的校长负责制，是我国 高等教育事业社会主义性质的本质要求，是坚持党对高校领导的根 本要求，也是推动和保证高等教育事业健康发展的客观需要。在净 化学术环境的同时，不能削弱党委领导，更不能搞脱离党委领导的 校长负责制。要加强制度建设，为党委领导下的校长负责制的实施 提供坚实的保障。 6、建立新的分配制度。 目前，高校教职工的收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资 以及高校自己设立的各种津贴，待遇各类繁多，但是，平均主义的 现象还不同程度存在着。工资没有按劳分配，不高、不公平的待遇 会滋生教师的惰性，进而阻碍学术的进步和高校的发展。在当前市 场经济的刺激下，必须建立一种多劳多得、优劳优酬、效率优先的 新的分配制度，应以岗位工资为主体，充分结合高校的岗位聘任制， 将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩实际贡献以及知识、技 术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，这样才能 充分发挥工资的激励功能，充分激发教职工工作的积极性。 7、强化教师培训和提高教师队伍素质。 学校是否能够为社会主义建设培养出合格的人才，离不开优良 的教师队伍。因此，学校需要保持原班骨干教师队伍，对录用的教 师进行岗前培训，改善教师和后备人才的科研条件，建立高级研讨 班，提升教师们的素养和教学水平，激励教师爱岗敬业。同时，也 要为他们开拓更多学习与进修的机会，最终实现教师个人进步与学 校的可持续发展。 （五） 、总结 在知识经济时代的背景下，人作为资源的第一要素的重要性已经深 入人心。在科教兴国的战略布局中，高等教育肩负着重要的历史使 关于目前我国高校人事管理存在的问题和改革的研究 命。然而，现阶段我国高校在人事管理中还存在着许多弊端和不足， 这些端端和不足并不是由某一原因造成的，而是有着各方面的综合 因素，落后的观念、政策、体制和管理迫使高校没能科学合理地制 定和开展人力资源规划、统筹兼顾各方面有用的人力资源。针对以 上所讨论的问题，深化改革高校人事管理制度是当前我国培养人才 迫在眉睫的任务。高校只有突破思维定式和创新管理方面的局限， 科学综合各种先进的管理方法和手段，才能建设一支高素质、高水 平的教师队伍，提高高校的办学水平，保障“四有新人”的培养教 育质量，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。 四、参考文献 （1） 、郭小聪主编， 行政管理学 ，中国人民大学出版社；