六大保险的招聘经

1 六大保险公司细说招聘经 1 月 25 日,2005 保险业人才竞争力论坛在本报召开,参加论坛的既 有中国人寿、太平洋人寿这样的“老牌”本土保险公司,也有信诚人 寿、中美大都会等新近加入市场的合资保险公司。人才是他们面 临的共同话题。 嘉宾 许哲郎 信诚人寿保险有限公司北 京分公司副总经理 黄华菁 中美大都会人寿保险有限公司人力 资源部经理 薛雯 中航三星人寿保险有限公司人力资源部总经 理 刘清 中国人寿保险股份有限公司教育培训处副处长 荣 伟 太平洋人寿保险有限公司北京分公司人力资源部 杨立萍 太平人寿保险有限公司人事行政部经理 议题一 招聘作秀 还 是人才需求旺盛？ 目前各家保险公司的招聘广告铺天盖地。 保险公司是真的有如此旺盛的人才需求，还是在利用招聘作秀？ 如果不是作秀，那各公司在今年又会有怎样的人才需求？ 许 哲郎：保险公司在开拓国内保险市场的过程中，是有大量人才需 求的。与其他行业不同，保险业是非常传统的服务行业，它需要 人去服务，无法由机器代替，从这个角度看，它对人才的需要也 是必然的。我认为，从内勤到外勤，保险业是有全面的人才需求 的。作秀是需要花钱的，而且也会有负面影响。人们会疑惑，这 个企业为什么总缺人？招聘广告达不到形象宣传的作用。 刘 清：作为老牌保险公司，中国人寿不会利用招聘作秀，我们确实 需要不同层次的人才。现在，新的内资、外资保险公司相继成立 ，人才成为这些公司争夺的焦点。我们会利用各个渠道进行招聘 ，比如校园招聘，另外，我们也通过报刊、网站来招聘一些急需 的专业人才。我们每年都会调查各部门人才需求，在系统分析、 统计后再确定招聘人数。 荣伟：我不知道为什么会有“保险公 司用招聘作秀”的说法。其实对公司来说，这样做是一种成本浪费 。如果要做形象宣传，还不如把成本直接投到广告上。更何况， 如果有很多虚假的招聘广告，反而会损害公司形象。 黄华菁 ：我们人力资源部的人员很少，没有时间去进行招聘秀。中美大 都会是去年 3 月底正式开业的，我们现正处于迅速发展阶段，有 大量的人才需求。目前北京市场有 18 家保险公司，据我了解， 今年还会有 17 家公司进入市场，这会带来对人才的大量需求； 而且许多公司都在进行人才储备战略，这也是为什么人们总能看 到保险公司在招聘。 从功能性来讲，我们需要一些有保险专 业经验的人。从层级来讲，中高层是招募重点。这些职位不但要 求有本行业的经验，最好还有国际保险业的经验。另外，因为我 们是合资保险公司，对语言也有一些要求。 薛雯：中航三星 人寿是一家筹备中的公司，需要的核心人员就在 70100 人左右 。我们预计今年 6 月开业，在那之前会有大量人才需求，并会通 过各种渠道来做招聘工作。我们对人才的需求主要集中在寿险精 算、核保、营销等职位上。目前保险业人才存在极度的供小于求 现象，公司招聘的难度非常大。前一段我们进行招聘时收到了 80 00 多份简历，但其中能够符合广告中所描述的职位要求的只有 9 00 多份，我们能够筛选出来进行面试的只有几十份。现在，刚刚 开业的公司就已经要面临留人的问题，人才竞争给我们带来的压 力显而易见。 杨立萍：保险公司不会用招聘作秀，这样做会 砸掉自己的牌子，失去人们的信任。过去曾有保险公司在招聘营 销人员时宣称不要有寿险经验的人，事实上据我们了解，他们也 招收了有寿险经验的人。只要热爱这个行业，我们更欢迎有同业 经验的人。目前，我们的人才需求主要是专业人才，如核保、核 赔等属于内勤的岗位。在招聘中，会对有医学、法律背景的人才 优先考虑。另外，我们也缺乏专业的销售人员。 议题二 应届 毕业生 到底用还是不用？ 我们了解到，一些保险公司对校园 招聘不是很感兴趣。他们认为应届生不够成熟，缺乏社会经验， 适应能力、心理承受能力等都存在不足，公司用这样的人风险较 大。所以虽然有保险公司表示欢迎没有寿险从业经验的人士，但 似乎对应届毕业生并不是很青睐？ 刘清：应届毕业生具有开 拓创新的精神，能够带来新生的力量。刚成立的公司可能需要招 一些有经验的，马上就可以上手的人，但对中国人寿这样具有经 验的老牌保险公司来说，无论是在管理方面，还是在业务运作方 面，都已形成了一个很规范的体系。我们需要将一些新鲜的血液 纳入到团队中来。因此，我们每年都做校园招聘，而且会提前半 年着手准备。当然，新进来的学生可能缺乏经验，难以胜任眼下 的工作，但我们有系统的培训机制，比如进行岗前培训、下基层 锻炼等。我们还定期在公司内部搞一些培训班，针对每个人的情 况设计方案。虽然应届生进入公司后不能很快上手，但经过培训 ，几年以后还是能够比较出色。这样一个成长通道对于留住人才 也起了非常大的作用。 荣伟：我们欢迎看好保险业发展前景 、希望在太平洋寿险发挥奋斗力量、大展宏图的应届毕业生加入 。我们会在学生临近毕业的时候组织很多招聘，也会联系一些院 校。在 1 月 24 日快乐职场的报道中曾提到过这样一种现象 ，有的应届毕业生对保险业务员这个职位有所青睐，实际上这只 是学生找不到工作迫不得已做出的选择。我认为，如果大学生觉 得自己并不喜欢这个职位，或者不看好这个行业，而去强迫自己 做这种违背意愿的选择，是对自己不负责任。 作者：上天的遗忘者 2007-7-26 17:11 回复此发言 2 六大保险公司细说招聘经 黄华菁：招不招应届毕业生，这完全是根据企业需求和职位 要求决定的。招应届毕业生是因为更青睐他们的长处和特点，比 如我们每年会招一些精算类的应届毕业生，这样可以发挥他们在 技术方面的长项，这并不需要太多的社会经验。但在外勤方面， 外勤人员是在销售公司的产品，是对客户的一份保障和关爱，从 这个理念来讲，我们更希望有社会经验和人生经历的人。他们能 更好地帮到别人，设计关怀的计划，这也有利于我们公司理念的 推广。 薛雯：不同的发展阶段有不同的招聘针对性。由于公 司正处于筹备阶段，我们不光是希望招到有社会经验的人，还希 望招到有寿险业务经验的人，所以在这个阶段，应届毕业生不是 我们主要的招聘对象。在刚进入这个行业的时候，每个公司都要 招募一些业内人才。但如果想永续经营的话，一定要为寿险行业 做贡献，同时为自己的公司培养人才，那就需要招聘一些甚至是 没有社会经验的人，比如应届毕业生。 许哲郎：我不推崇毕 业生从事保险业工作。内勤工作可能还好一些，外勤工作很辛苦 ，相比之下，有一定社会背景和社会经历的人会容易面对。保险 业启用应届毕业生从事工作的失败率较高。如果毕业后直接进入 保险业工作，毕业生很容易受伤，而且受伤后，他们再也不会踏 入这一行业。这是对人才的浪费与透支。保险公司是有社会责任 的，我们要保护毕业生这个社会群体不受伤，要让他们来去都很 慎重。当然，如果应届毕业生有非常强烈的意愿和非常旺盛的企 图心，我们会欢迎他进入公司。 杨立萍：我们很多岗位并不 排斥应届生，尤其是营销管理岗位。但我们不赞成应届生从事保 险营销，因为它要求从业者有较好的心理素质、抗挫能力和社会 经历。应届生恐怕经不起这种考验。另外，应届毕业生招进来以 后，需要公司对他们进行相当长的一段时间的培训才能投入工作 ，而客户的需求不能等。我们对应届毕业生的需求主要是在一些 专业岗位方面，比如核保、核赔，或者是作为管理人才的一种储 备。 议题三 挖角大战 保险公司如何应对？ 本土老牌公 司和新进入市场的合资公司既是合作伙伴，更是竞争对手。在竞 争关系中，新公司都要面临留人的问题。为什么会出现这种现象 ？是因为保险业现有的人才存量太少，亟待培养，还是说与国外 相比，国内保险公司在面对挖角时没有有利的留人措施？ 薛 雯：最根本的原因是保险业内优秀人才比较少。中国保险业的发 展只有十几年的时间，本身人才库的储备就较少，中国大众对寿 险的认知还处在逐步提升的过程中，寿险实际上销售的是一种无 形的产品和承诺，所以保险业对人才的要求更高。中国人寿、平 安、新华、泰康都培养了一批优秀人才，去年进入的很多中外资 公司，包括今年进来的中外资公司都在努力吸引人才，这样肯定 会造成激烈的人才竞争关系。(黄华菁：在现阶段，包括未来几年 ，保险业有一些人才的正常流动是合理的。虽然我们是一家新公 司，但也已面临留人的问题，今年我们的工作重点就是如何把好 不容易招到的人才留住。我们从两个方面来留人，在财务方面， 我们希望给员工提供具有内部公平性和外部竞争性的薪资福利体 系。在非财务方面，我们希望员工真的愿意跟公司一起成长和发 展，把这当作自己生活的一部分，并非仅仅是一份工作。我们公 司员工的平均年龄只有 28 岁，这个年龄段的人更看重未来的发 展、上升的途径。我们会给他们更多的投资，包括在培训和个人 发展方面。 本土的老牌保险公司在留住人才方面又有哪些成 功的经验呢？ 荣伟：挖角的现象的确存在，但真正核心的人 才是挖不走的。太平洋寿险很早就着手做这方面的准备，所以我 们真正核心的人才是稳定的。我们公司主要依靠企业文化建设、 做好员工职涯规划来提高核心竞争力，增强凝聚力，让大家感觉 太平洋的文化确实是适合自己职业发展需求的，这样他就会愿意 在这家公司一直服务下去。 刘清：“相知多年，值得托付”， 这是我们对社会的承诺，也是对员工的承诺。老牌寿险公司的确 在几年前就考虑到了如何留住人才的问题。在人才的培养通道、 绩效管理、人员培训、企业文化建设等方面，我们都有一系列的 东西来培养、增强大家的凝聚力、向心力，这也让员工产生一种 稳定感。 目前看来，保险公司对人才的需求很大，但真正符 合条件的人较少，这个矛盾不解决，最后的结果会不会只能是各 保险公司间