公司人员结构图和留住核心员工

4 题 私募（量化投资）公司人员组织架构图 总 裁 行 政 人 力 总 监 财 务 总 监 市 场 总 监 投 资 技 术 部 总 监 项 目 经 理 量 化 投 资 分 析 员 风 险 控 制 研 究 员 数 据 库 开 发 工 程 师 系 统 监 控 维 护 人 员 企业激励和留住核心员工的对策 通过对核心员工的概念及特征的探讨分析，以及对相应理论观点的研究，企业激励和 留住核心员工可以从以下几个方面进行： 一、 建立合理的薪酬激励体系 薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的，经济利益是对付出相应劳动的 一种最基本的回报形式，这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬 的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为企业创造的价 值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。然而，不少企业在对于核心员 工的薪酬上缺乏外部竞争力，以至于在外界有高薪引诱时，一些核心员工很容易选择离开。 因此，一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说，合理的薪酬要 包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付 较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市 场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬， 使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。 对于核心员工来说，仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹伯格的“双因素理 论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只 是属于保健因素，它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重 个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此，要想留住核心员工， 企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中， 导入激励因素，使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报，又能对员工 发挥激励作用的一种薪酬制度。激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核 心员工的工作热情，如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等，从而达到用好核心员工， 留住核心员工的目的。 二、完善企业的绩效管理制度 核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，使核心 员工的绩效得到合理的评价，既有助于增强核心员工的工作满意度，也有利于核心员工对 自己的工作业绩有一个客观的认识，同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问 题，帮助其改善工作绩效。 对于企业来说，一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓 绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和 帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工 的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。科学的绩效管理制度 可以客观公正的考核员工的工作业绩，帮助员工正确认识自身的工作成果，发现自身工作 的不足，同时，还有利于激发人的主动性、积极性，从而提升技能水平进而提升个人和组 织绩效。 因此，建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估 体系对于一个企业来说十分重要，它不仅可以提高企业的管理水平，还可以及时对核心员 工的工作进行客观公正、准确全面的评价，让核心员工及时了解自己的业绩情况，从而激 发他们的工作热情，进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。 三、构建以人为本的组织文化 企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过 程中，逐步形成的带有本企业特征的经营哲学，是以价值观念和思维方式为核心所形成的， 企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和6。企业文 化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力， 使员工产生一种自我约束和自我激励。同时，优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业 的关键人才，优化企业的内外部形象和提高参与市场竞争的能力。 在知识经济的时代，企业要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住核心 员工，就必须构建以人为本的组织文化。以人为本的组织文化对整个企业管理具有导向作 用，对企业的竞争力也会产生重大的影响。在一定程度上，通过平等对待员工、尊重员工， 可以提高员工忠诚度。在企业内部营造“以人为本”的环境，有利于激励员工的情感，使 员工对企业产生高度的认同感和归属感。建立以人为本的企业文化，还可以把组织成员的 行为动机引导到组织目标上来，使员工产生强烈的集体意识，进而凝聚成巨大的内部向心 力，使核心员工忠于企业，尽自己最大力量为企业做贡献。因此，企业应当树立以人为本 的价值观，构建以人为本的组织文化，把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产，尊 重其个性和才能的发挥，鼓励他们参与企业决策活动，使其在心理上对企业产生归属感。 四、合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划 与一般员工相比，核心员工更注重追求自身价值的体现，因此他们非常注重自身职业 生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言，培训核心员工不仅可以提升核心员工的 知识和技能，满足核心员工自身的需要，同时还可以增强企业的核心竞争力，促进企业战 略目标的达成。 另外在培训过程中，不断加强对核心员工职业生涯规划的培训，帮助核心员工制定自 身的职业生涯规划，让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向，激励他们不 断向目标努力奋斗，这样不仅可以提高他们工作的积极性，也有利于将他们的个体目标与 企业战略目标进行整合和统一，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力，使核 心员工能长久的留在企业中，为企业的发展做贡献。 五、与核心员工形成心理契约 心理契约是 20 世纪 60 年代由 Argyis 提出、Levinson 加以界定的一个概念，最早用来 描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具体体现为双方对相互责任义务 的主观约定。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约，当组织目标效果与个体目标 效果不能协调，特别是个体目标效果低于其所期望值，即员工的满意度较低时，而组织又 不能及时对此做出相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成员 工的流失也就是人才的流失，即心理契约的破裂造成了人才流失。心理契约的违背对个人 和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的 投入以及员工的流动率，在有些情况下员工甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价自身与组 织的关系。因此，企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约，明确他们 的期望，不断与他们进行沟通，了解他们的具体需求，认真完成企业对员工的允诺，及时 发现企业存在的问题并对其进行补救。 六、关键员工的约束机制 企业在人力资源激励方面采取措施来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应 当建立有效的人才约束机制，不但要把优秀的员工招进企业中，采用各种方法激励他们， 同时，企业还必须建立起有效的人才约束机制，比如说：在招聘员工时做好入口把关，