得心应手-办公室主任必备资料(59)

第三节 人力资源主管工作绩效测评 一、组织设计绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）设计要求 （权重 40%） 1.组织设计工作根据组织设计的内在规律有步骤地进行。 2.根据企业的战略目标、内外部环境等条件，确定企业进行组织设计的基本 思路，规定一些设计的主要原则和主要参数。 3.确定企业需要设置的各项经营职能和管理职能，明确其中的关键性职能， 并将这些职能进行层层分解，确定各项具体的管理业务和工作。 4.设计经营职能和管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权利和 责任。 5.确定企业的组织系统图。 6.设计上下管理层次之间、左右管理部门之间的协调方式和控制手段。 7.使组织的各个组成部门联结为一个整体，使整个组织能够步调一致地实现 企业管理的整体功能。 8.在确定组织结构的框架及联系方式的基础上，进一步确定各项管理业务的 工作程序、工作标准及管理人员应采取的管理方法。 9.根据组织结构的设计，按照要求的数量和质量配备各个岗位的人员。 10.设计一套良好的运行制度，如奖惩制度、考核制度、激励制度等来保证组 织结构的正常运行。 11.在组织运行过程中，各个环节要及时将运行过程中的各种信息反馈到有关 部门，以定期或不定期地对原有组织做出修正，不断完善。 （二）设计规范 （权重 40%） 1.企业需要制定什么规范、达到哪种水平，要依据企业的实际情况来决定。 2.充分听取各方面的意见，让全体员工共同执行。 3.坚持职务、责任、权限、利益相统一的原则。 4.要坚持系统、全面、统一的原则。 5.各项制度要配套、达到整体优化。 6.凡涉及生产经营管理活动全过程的各项工作、各个岗位，都要有相应的管 理制度，做到有章可循。 7.各项管理工作相互协调，服从统一的企业战略目标要求。 8.管理制度随着企业的发展，不断地进行修改和完善。 （三）成效评估 （权重 20%） 1.层次清晰，结构合理。 2.人员安排因才而异，能更大程度发挥人的潜力。 3.企业的工作效率大幅度提高。 4.员工的满意度增加，人员流动率保持在一个较低的水平上。 5.增强了企业内部的凝聚力和向心力。 提供证据： 自我评价： 二、职务分析绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）分析职责 （权重 30%） 1.对各种职务进行分析。 2.运用职务分析来谋求职务改善或标准化。 3.每次变更业务内容时，实施职务调查。 4.制作职务说明书并灵活运用职务说明书。 5.职务群的质量发生变化时，进行重新评估。 （二）信息收集 （权重 30%） 1.事先征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持。 2.向样本员工讲解职务分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项。 3.鼓励样本员工真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产 生顾虑。 4.随时解答样本员工填写问卷时提出的问题。 5.样本员工填写完毕后，要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填的现象。 6.如果对问卷填写有疑问，立即向样本员工进行提问。 7.问卷填写准确无误后，完成信息收集任务，向样本员工致谢。 （三）分析实施 （权重 40%） 1.业务目的、职务说明、业务责任、职务权限项目浅显易懂。 2.“职务分析调查表”能够比较全面地反映出该职务的工作内容、工作职责、 职务任职资格。 3.以一定的评估基准来比较、评估职务的重要性、困难度。 4.与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员讨论职务描述和职务资 格要求的具体内容。 5.“职务描述”文件中包括基本信息、工作活动和工作程序、工作环境、任职 资格等方面的信息。 6.“职务资格要求”文件中包含基本信息、知识素质要求、心理素质要求和综 合素质要求。 7.职务分析的方法选择和步骤，应根据企业的实际情况进行选择。 8.建立一个岗位职责审核制度，在规定的一段时间对正在使用的岗位职责进 行一次梳理，及时发现问题，处理问题。 提供证据： 自我评价： 三、职位分类绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）分类要求 （权重 40%） 1.了解每个员工的职务与责任。 2.以事为中心设置职位。 3.依据企业的大小、复杂程度，确立企业的编制。 4.对所有职位，按其工作性质和行业不同，划分为若干个体系。 5.在职级规范中详细规定职级特征以及担任该职级内职位所应具备的条件、 资格。 6.职位分类对职责和职权有明确统一的规定。 7.实施职位分类使所有员工职务明了，职责、职权明确，彼此关系清楚。 8.根据职级规定的每个职位的职责和应完成的任务，合理地安排位置，进行 劳动定员决策。 （二）划分绩效 （权重 40%） 1.从总体上去把握职位设置和划分。 2.将职位数量限制在能有效完成任务所需职位的最低数。 3.排除原来因人设事的因素，剔除所有虚职和多余的“副”职。 4.把任务相似、但工作量不饱和的同级职位进行适当合并精简。 5.减少组织机构的层次和简化繁杂的工作程度。 6.充分发挥各个职位的功能。 7.确定各职位上下级间的隶属关系和左右间的协调合作关系。保证组织的整 体功能。 （三）划分要求 （权重 20%） 1.对组织现有职位的工作内容、工作量、权责划分等实际情况做细致全面调 查。 2.具备社会学知识，熟悉有关部门运转的情况。 3.在职位调查的基础上，经过职位分析和职位品评，进行职位归级。 4.制作职位说明书。 5.制定职位规范用词客观，语言准确、清晰、通俗易懂。 提供证据： 自我评价： 四、工作分析绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）分析职责 （权重 40%） 1.明确工作之间的关系，避免责任的重复和缺失。 2.建立和修正组织结构基础并划分职责。 3.确定组织的培训需要，形成组织内的升迁结构基础。 4.依照客观标准确定工作描述的内容和目的。 5.向组织的高级主管和组织成员介绍描述工作。 6.充分做好工作描述之前的准备、计划工作。 7.根据工作分析所获的工作材料准确地判断各工作的相对价值量。 （二）工作分析过程 （权重 30%） 1.工作分析目标明确，层次分明。 2.在工作分析准备阶段，对工作分析责任人进行适当培训。 3.重点注意分析工作责任人在完成工作时的活动状态。 4.工作分析的方法应能与“能力分析”结合起来。 5.工作分析方法易于实施和修订。 （三）分析方法 （权重 30%） 1.观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处。 2.进行现场观察，应不干扰工作者的正常工作，并且取得工作者的理解、合 作，使之明确意义，防止产生误解。 3.观察大量标准化的、周期短的、以体力劳动为主的工作。 4.注意工作行为本身的代表性，有时有些行为在观察过程中可能未表现出来。 5.观察前准备较详细的提纲和行为标准。 6.进行工作分析面谈时保持冷静，对员工提供的信息客观对待。 7.与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。 提供证据： 自我评价： 五、工作设计绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）设计要求 （权重 30%） 1.根据组织需要并兼顾个人需要，规定职务的任务、责任、权力， 2.工作设计突出工作技能的多样性。 3.职能设计包含工作的责任、权限、信息沟通方式工作方法和协作要求。 4.设计中考虑工作协作的程度、方式及发展形式。 5.工作关系的设计重视和强调人的关系设计。 6.工作设计不足考虑效率因素，而且适当考虑员工的个人需要。 7.职务规定的任务、责任先由企业资源条件决定的适量人员承担。 8.责任体系保证每一项资产的安全有效运行都有明确的职位负责。 （二）设计方法 （权重 30%） 1.通过工作轮换减轻员工对工作的厌烦感。 2.通过从事多项工作使员工更全面地了解整个生产过程与市场情况。 3.将员工工作绩效的数据及时反馈给员工。 4.增加员工生产的责任，保持生产的计划性、连续性及节奏性。 5.在企业条件允许的情况下采取弹性工作制。 （三）工作说明书编写（权重 40%） 1.职务名称确立后，规定该职务在组织中的位置，明确职务分类编码、所属 部门、直接上级。 2.简明扼要地表述工作概要。 3.明确指出工作的目的和原因。 4.在说明书中详细说明工作的职责。 5.对担任该职位的工作者明确提出素质和能力要求。 6.整个工作说明书中，对工作的描述清晰透彻，任职人员读过以后，就可以 明白其工作，无需再询问他人或查看其他说明材料。 7.在措辞上，应尽量选用一些具体的措辞，指出工作的种类、复杂程度、需 任职者具备的具体技能、技巧和应承担的具体责任范围等。 8.工作说明书做到简明扼要，有助于顺利地贯彻。 提供证据： 自我评价： 六、人力资源计划绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）计划内容 （权重 30%） 1.人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。 2.职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要 求等内容。 3.人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人 员空缺数量等。 4.通过总计划、职务编制计划、人员配置计划得出人员需求计划，需求计划 中阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5.人员供给计划阐述了人员供给的方式 （外部招聘、内部招聘等）、人员内部 流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6.教育培训计划包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内 容。 7.人力资源管理政策调整计划明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调 整步骤和调整范围等。 8.投资预算详细计算并列出各项计划的费用。 （二）人力资源计划实施（权重 40%） 1.根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。 2.人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人 员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3.根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。 4.人员需求中阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等，形成一个 标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，以及为完成组织目标所需的管 理人员数量和层次的分列表。 5.预测人员需要以富有创造性，以高度参与的方法来处理未来经营和技术上 的不确定性问题。 6.通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和 录用等资料，预测出未来某个特定时刻的供给情况。 7.人员供给计划预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、 退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 8.制定培训计划，其中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、 培训考核等内容。 9.制定人力资源管理政策调整计划，计划中明确计划期内的人力资源政策的 调整原因、调整步骤和调整范围等。 10.编写人力资源部费用预算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用 等费用的预算。 11.人力资源计划编写完毕后，先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的 结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。 （三）人力资源计划评价（权重 30%） 1.充分考虑内外部环境的变化。 2.确保企业的人力资源保障。 3.使企业和员工都得到长期的利益。 4.保证企业人力资源计划的实用性和有效性，注重对关键环节的阐述。 5.人力资源计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执 行的计划，最好明确计划的责任和要求，并有相应的评估策略。 6.注重环节的数据分析和量化分析，明确限定人力资源计划的范围。 提供证据： 自我评价： 七、招聘工作绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）招聘流程 （权重 30%） 1.招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名 方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。 2.将公司宣传资料发给通过初试的人员。 3.选择有效的、适合企业具体情况的招聘渠道。 4.对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。 5.总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人。 （二）招聘技巧 （权重 40%） 1.能通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断出是否需要安排面试。 2.注意考察应聘者的个性特征，考察应聘者的性格特征在这个岗位上是否有 发展潜力。 3.除了更多地了解应聘者的情况之外，能让应聘者更充分地对公司进行了解。 4.尽可能多地为应聘者提供更多的表现机会。 5.合理安排面试时间，既保证应聘者有时间前来，又保证公司相关领导能够 到场。 6.提前准备好面试内容和需要考察的内容。 7.面试安排得体周到，体现了一个公司的管理素质和企业形象。 （三）招聘目标 （权重 30%） 1.挑选出的应聘者专业知识、岗位技能符合企业的要求。 2.挑选出的应聘者职业道德、个性、工作进取心等非智力因素符合企业要求。 3.人员成本与岗位匹配。 4.以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则。 提供证据： 自我评价： 八、面试甄选绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）面试目标 （权重 20%） 1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平。 2.让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政 策等。 3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4.营造一个被理解、被尊重和公平对待的环境。 （二）面试的实施 （权重 40%） 1.从面试的准备到面试的实施，到最后结果的评判应遵循严格的程序。 2.选择面试场所应安静、舒适，有良好采光及封闭环境。 3.主动缓解应征者过分紧张的情绪，使应聘者在最短时间内调整心态。 4.通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素 质等。 5.始终保持旺盛的精力和清醒的头脑，认真听取应聘者的回答，仔细观察并 做出评价。 （三）考官素质 （权重 40%） 1.具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正。能代表公司，是公司文化 的象征。 2.具备相关的专业知识，同时具有丰富的社会工作经验，能借助于工作经验 的直觉判断来正确把握应聘者的特征。 3.了解组织状况及职位要求，帮助公司选出真正需要的人才。 4.面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程。具备驾驭 人的能力，使面试过程和目的免受破坏。 5.能公正、客观地评价应聘者，不受应聘者的外表、性格或背景等各项主观 感受的影响，有良好的自我认识能力。 6.掌握相关的人员测评技术，应能对录用与否做出果断的决定。 提供证据： 自我评价： 九、培训规划绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）规划制定 （权重 40%） 1.在制定培训计划时，应全面考虑所有与培训有关的问题，尽可能涵盖所有 的重要活动。 2.制定统一、一致的培训项目标准。 3.确保培训工作有序地进行，保证培训活动各项目之间的联系和培训目标的 一致性，即所有的培训计划设计所采用的数据及指标等资料，必须来源可靠。这是 保证培训达到预期设计效果的关键性因素。 4.培训计划设计针对取得工作绩效所应具备的知识和技能，培训范围、内容 等应立足于实际工作之上。 5.培训计划设计，必须充分关注培训需要分析中存在的各类问题、信息间的 相互联系，以及采取相应的培训措施。 6.培训计划能经受培训实践的检验，并体现高效和对工作绩效产生积极影响 的优势。 7.培训规划设计能满足不同培训者的学习兴趣、需要。 8.培训规划设计能满足不同的培训类型、不同的培训工具、不同的培训程序 所提出各不相同的要求。 9.培训设计明确每一种工作任务的要求，针对特定的工作岗位，并去适应它。 （二）培训内容规划 （权重 30%） 1.有明确的培训目的和相应的培训目标。 2.通过培训计划前的分析，确立培训的对象及培训采取的类型。 3.将培训的组织范围清晰地分成五个层次：个人、部门、组织、行业、公共。 4.根据人数、场所、培训的性质确定培训的规模，并计算所需器材及费用。 5.依据培训的内容安排培训的时间。 6.与培训的教师进行有效沟通。 （三）规划流程 （权重 30%） 1.明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 2.收集有关新工作和现在工作要求的数据。 3.明确工作对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 4.排定各项学习内容或议题先后次序。 5.编制目标手册。 提供证据： 自我评价： 十、员工培训绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）管理职责 （权重 40%） 1.根据本企业的发展规划制定各不同时期的员工培训计划，并在各工作部门 的配合下组织实施这些培训计划。 2.编制培训计划的实施意见书。 3.针对本企业存在的与员工培训有关的突出问题，按轻、重、缓、急的原则， 提出培训工作的具体实施意见，上报决策层审批。 4.组织编写（选订）各项培训课程的教材。根据发展规划，组织补充修订， 使之不断完善。 5.协助并督导相关职能部门制定各级员工的考核标准。 6.规划并办好资料中心，搜集、检索国内外有关培训及管理类的图书、资料、 教材、信息、音像制品。 7.对各种培训设备、设施进行管理，包括制作、采购、维护，以确保培训使 用。 8.组织做好对外培训，在统一的培训工作计划中进行统一安排。 9.组织选送员工到外培单位培训，同时为受训者提供必要的帮助。 （二）培训职责 （权重 40%） 1.管理各职能部门制定的部门培训计划，并推动培训计划的实施。 2.配合有关部门进行岗位责任制检查，并将检查结果进行系统分析，整理成 文，供制定培训计划时参考。 3.制定培训机构各部门员工的岗位责任制。其岗位责任的细则要作为培训部 门考察培训工作的依据。 4.负责培训计划、课程内容、教学质量、测试题目等业务工作的管理与具体 实施。 5.对本部门员工的知识、技能、外语水平等提出具体要求，未达到标准的要 进行相应培训。 6.协调各职能部门的培训工作，并组织观摩及其他教学、教研活动。 （三）培训实施 （权重 20%） 1.判断并选择优秀的培训老师，与培训老师相互沟通。 2.确定能围绕目标、简明扼要、图文并茂的教材。 3.选择并安排优良的培训地点，布置教室以保证培训成果。 4.准备好各种培训器材以供培训使用。 5.合理安排培训时间。 6.确保每一个应来的人都收到通知。 提供证据： 自我评价： 十一、培训效果测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）测评方案设计 （权重 40%） 1.分析培训测评的可行性。 2.分析测评的价值。 3.明确培训测评的时间和地点。 4.确定培训测评的人员。 5.设计培训测评的方法。 6.依据培训测评的标准衡量。 7.按照培训测评的推进步骤进行。 8.合理培训测评的工作分工与配合。 9.确定培训测评的频率。 10.确定培训测评的报告形式与反馈。 （二）测评信息收集 （权重 30%） 1.通过相关培训资料的收集。 2.通过工作观察、现场观察、培训对象参加与反映情况观察，收集测评信息。 3.通过访问培训对象、实施者、管理者、学生领导与下属收集测评信息。 4.通过调查培训需求、组织、内容及形式，收集测评信息。 （三）绩效培训实施 （权重 30%） 1.测评开展之前集中相关人员开会，明确具体要求，并对操作方法进行培训。 2.由测评者召集被测评者所在小组所有成员参与。 3.上级与下级相互测评，保障评估的公正性。 4.严格审核评估报告，并由部门经理参与的小组共同完成。 5.按一定的比例分布评定等级。 提供证据： 自我评价： 十二、培训跟进绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）培训跟进 （权重 40%） 1.完善培训评估信息。 2.客观评价整体效益。 3.加强交流，增强培训效果。 4.为培训管理者提供再培训的参考。 5.鼓励学员参与培训的积极性。 6.保障培训工作形成良性循环。 （二）信息反馈 （权重 30%） 1.主管人员观察、收集学员所学的培训内容情况，并为学员提供实践机会。 2.汇总信息，填写“培训跟进信息反馈表”。 （三）培训交流 （权重 30%） 1.在学员间交流实际应用经验。 2.让没有参加培训的员工从培训心得交流中学到宝贵经验。 3.采取报告会的形式举办培训心得交流活动。 提供证据： 自我评价： 十三、员工调配管理绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）工作规范 （权重 70%） 1.执行企业制定的企业岗位通用工作标准。 2.调配部门工作，组织全部门人员贯彻企业的人事方针、政策，遵守员工调 配纪律，提高政治和业务素质，努力完成各项任务。 3.按照企业的有关人事政策和企业有关员工调配工作规定，根据工作需要， 合理调配员工。 4.根据总公司和企业招聘录用工作有关规定，根据工作需要合理分配招聘新 员工。 5.按照有关规定，做好员工家属的接收和安置工作。 6.按照总公司业务部门要求，及时办理上级下达的人员调动任务。 7.对来访人员热情接待，对于所提出的问题，按有关规定给予解释或答复。 （二）责任 （权重 30%） 1.对企业员工调配工作负责，对员工调动提出建议和意见。 2.对招聘员工的接收和派遣工作负责，提出接收和分配计划建议。 3.对上级下达的员工调配任务负责，提出人选建议。 提供证据： 自我评价： 十四、出勤管理绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）出勤考核 （权重 40%） 1.每日统计出、缺勤状况，并加以汇总。 2.企业内部管理体系中建立完整的考勤制度，并与薪酬挂钩。 3.在超出打卡时间后，准时将出勤卡收回。 4.编制考勤日报表，并将各部门出勤情况详细填入。 5.编制月考勤报表，在月底统计归档，同时与财务核算员工出勤奖励及缺勤 扣薪挂钩。 6.定期检查，核对出勤真实情况。 （二）缺勤管理 （权重 30%） 1.制定严格准时的上下班时间制度。 2.对迟到、请假、旷工者，事后进行沟通与询问，查清事由，并酌情处理。 3.采取多种宣传方式使员工对企业各项出勤制度能清楚地理解。 （三）加班管理 （权重 30%） 1.员工加班由直接主管指派，并填写“加班申请单”，交人事部门。 2.将每日加班申请进行汇总，计算出加班人均时数，报上级主管批准。 3.统计并核对各员工加班时数，并在月底送交财务部。 4.加班时间以打卡时间为准，由下班时间起开始计算。 5.于加班次日上午，与各加班部门主管核对加班情况。 6.加班薪贴以 劳动法的规定核算。 提供证据： 自我评价： 十五、岗位考核绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）考核目的 （权重 30%） 1.通过岗位考核，使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的观点趋于 一致和满意。 2.岗位考核达到各类工作与其对应的报酬相适应的目的。 3.在企业内部建立一些连续性的等级，由这些等级引导员工朝更高的工作效 率发展。 4.企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的 报酬支付系统。 5.当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。 （二）考核方法 （权重 40%） 1.熟练运用已有的工资等级的岗位来对其他岗位进行评估考核。 2.分析并建立各类岗位的工作职责和任职资格。 3.根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。 4.熟悉分类法，对同一类岗位进行排列，确定每个岗位不同的岗位价值。 （三）考核标准 （权重 30%） 1.层次清晰，语句精练并符合行业用语，无模棱两可语句出现。 2.标准简练、定量，便于考评员工掌握，有一定可操作性。 3.符合国情和企业实际，客观性、可行性和实用性强。 4.标准内容概念性强且合理。 5.考核标准适用范围广，对大部分岗位有灵活适应性。 提供证据： 自我评价： 十六、绩效评估工作绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）评估标准 （权重 30%） 1.考评内容明晰，并尽量量化，让考评人能更加准确地进行考评。 2.对考评结果以详细记录的方式保存，作为以后考评的参考。 3.在绩效评估时与被评人充分沟通，减轻被评人的压力。 4.将考核目标和考核内容标准细化和明确。 5.在测评的同时采纳员工自评的意见，做到公正、公平。 （二）评估要求 （权重 30%） 1.通过考核改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满 意程度和未来的成就感。 2.考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 3.在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性。 4.考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等 带来的误差。 5.对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 6.要让员工知道自己的详细考评结果。 （三）绩效评估的实施（权重 40%） 1.在正式的绩效考评实施之前，要对所有考评人进行一次业务培训。 2.进行实施的同时，人力资源部进行监督、指导。 3.绩效考评先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并 撰写考评评语。 4.企业人力资源部门根据不同的需要，进行不同的统计和分析。 5.根据统计的结果，人力资源部门科学地制定和实施各项人力资源管理政策， 如招聘政策、选拔政策、培训政策等。 6.绩效考核之后，人力资源部门对考评资料进行审核，确定无误。 7.运用考评沟通，让被考评人可根据考评结果，客观地认识自己并且改进工 作。 8.考评人事前做好考评沟通的准备工作，并对相关内容进行客观而广泛的调 查。 9.绩效考评完毕后，人力资源部门应该及时地对绩效考评结果进行归档、整 理，并进行统计和分析。 提供证据： 自我评价： 十七、员工奖惩工作绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）奖励艺术 （权重 30%） 1.奖励艺术能增加物质奖励的精神含量，使获奖的人在得到物质实惠的基础 上，在精神上也受到鼓励，产生光荣感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。 2.尽量使效价差与贡献差相匹配，使员工感到公平、公正，使先进者有动力， 后进者有压力。 3.在劳动竞赛的动员阶段，提高广大员工的期望概率，使大家都以积极的心 态响应竞赛。 4.当工作中遇到困难和挫折，灰心失望、信心不足时，应及时地加以鼓励， 使下降了的期望值重新升高，充满信心地克服困难。 5.当进入评比发奖阶段时，一般员工的期望概率往往偏高，这时的工作是促 使大家冷静、客观，使期望概率降到比较接近实际的水平。 6.及时对员工的期望心理进行疏导，树立新的目标，淡化过去，着眼未来。 7.恰当地树立奖励目标，既不太高，又不过低。 8.奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定。 （二）惩罚艺术 （权重 30%） 1.把观念引导放在前边，只有对那些经教育不改或造成后果十分严重者才实 施惩罚。 2.尽量不伤害被罚者的自尊心，特别应尊重其隐私权。 3.在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住其积极因素，促其向好的方向转变。 4.在惩罚中不能掺杂个人好恶、个人恩怨，要以公司制度和规定办事。 5.对于涉及较多员工的违法违纪事件，尽量缩小打击面，扩大教育面。 6.慎用惩罚，多以管理和疏导来解决问题。 7.以公司制度及法律法规作为惩罚的依据，确保惩罚权不被滥用。 8.惩罚中讲究灵活性，严得合理，严得合情，达到教育一大批的目的。 （三）奖惩综合应用 （权重 20%） 1.坚持原则，维护依法奖惩的严肃性、权威性。 2.积极疏导，先做好准备工作，再宣布奖惩的结果。 3.引导员工不断提高需要的层次，树立高尚的追求和高度的责任感。 4.及时了解员工的需要，恰当满足其合理的需要，同时纠正不合理的需要。 （四）奖惩规范 （权重 20%） 1.对企业发展有特殊贡献的员工给予奖励，对不良行为者给予惩处，促进全 体员工努力工作。 2.员工奖励分为四种： （1）嘉奖。 （2）记功。 （3）晋级。 （4）授予荣誉称号。 3.员工惩罚分为五种： （1）罚款。 （2）警告。 （3）记过。 （4）降级。 （5）除名。 4.员工的奖励，由员工所在部门的主管领导向公司人力资源监察室推荐，并 按人力资源管理责权划分进行审核批准，由人力资源部落实执行。 5.对为企业做出贡献的员工，经人力资源监察室调查核实后，进行奖励，受 奖种类视绩效程度而定。 6.危害企业的员工经调查核实后，根据情节轻重给予处分，造成经济损失的 须按规定赔偿。 7.员工的奖励和惩处由各部门、各主管领导提供材料，由人力资源监察室负 责调查落实，其审核批准权限按人事管理责权划分执行。 提供证据： 自我评价： 十八、员工激励管理绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）激励要求 （权重 35%） 1.通过各种有效的激励手段，充分调动员工的积极性和创造性。 2.对员工采取物质激励与精神激励相结合的方式。 3.深入调查，不断了解员工需要层次和需要变化趋势。 4.既防止激励不足，又避免激励过度。 5.采用多种激励手段并行方式激励员工。 （二）激励艺术 （权重 40%） 1.信守诺言，不失信于员工，承诺的激励措施按时兑现。 2.不搞平均主义，将个人业绩与报酬挂钩，让员工清楚，真正努力的员工将 会得到最好的报酬。 3.使奖金的增长与企业的发展紧密相连，让员工体会到，只有企业兴旺发达， 自己的奖金才会不断提高。 4.积极主动地支付报酬与兑现激励承诺。 5.在工作中扩展个人成就，增加表彰机会，加入更多必须负责任和具有挑战 性的活动，提供个人晋升或成长的机会。 6.让员工执行更加有趣而困难的工作，这可让员工在做好日常工作的同时， 学做更难做的工作。 7.鼓励员工提高自己的技能，从而能胜任更重要的岗位。 8.当员工的工作完成得很出色时，恰如其分地给予真诚的表扬，增强员工工 作的自信心。 （三）激励参与 （权重 25%） 1.注重对员工进行有计划、分阶段的参与管理引导。 2.及时总结成果，快速提高参与的效果。 3.对不同的员工采取不同的参与激励方式。 4.在条件允许的情况下，实行员工持股的激励方式。 5.通过参与活动，发挥员工最大的潜在价值。 提供证据： 自我评价： 十九、薪资管理绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）薪资标准 （权重 30%） 1.根据企业定编定员人数和原有薪资水平合理确定薪资总额基数。 2.在生产发展、经济效益提高的基础上，根据国家的有关法令、政策，合理 确定薪资总额随经济效益提高而增长的幅度及其使用方向。 3.从发展改善经济管理、提高业务水平和企业内部劳动力合理流动的需要出 发，根据员工的技术高低、劳动繁简、责任轻重和贡献大小决定薪资水平。 4.考虑其现行薪资水平的高低，按劳动差别决定薪资差别的原则，确定企业 内部员工的薪资水平。 5.根据企业各项工作的需要，制定适合本企业特点的薪资制度，并采取各种 适当的形式计发薪资，并随着生产发展和外界条件的变化及时调整。 （二）薪资调整外部因素 （权重 30%） 1.关注劳动力市场的状况及竞争对手的薪资水平，为企业薪资调整提供依据。 2.企业的工资总额增长幅度应低于本企业经济效益的增长幅度。 3.职工实际平均工资的增长幅度应低于本企业劳动生产率的增长幅度。 4.采取一定的措施来保证员工实际生活水平不受或少受物价变动的影响。 5.在确定薪资水平时，注意研究社会劳动生产率和农业劳动生产率的变化， 确保实际工资水平保持稳定。 6.企业薪资的增长应以行业的工资总水平为参照系数，就自身劳动生产率与 行业劳动生产率的比例而决定增长幅度。 （三）薪资调整内部因素 （权重 40%） 1.依据企业是劳动密集型、知识技术型还是资本密集型来确定薪资标准。 2.根据企业的经营状况与盈利能力来确定员工的薪资标准。 3.根据企业的经营理念和文化来确定薪资。 4.每个员工的薪资水平应反映其劳动的贡献，因此，确定员工的薪资应充分 考虑劳动的差别。 5.工作繁难、责任较重、具危险性以及劳动环境恶劣的，薪资高一些；反之， 薪资低一些。 6.劳动成果多、质量好的，其薪资水平就高；反之，薪资则低。 7.经验丰富者，薪资可适当增加。 8.学历高者，智力投资多、工作潜力大，薪资应相应高一些，以补偿其智力 资本的投资。 9.职务越高，责任越大，薪酬往往应越高。 10.工作条件越差的工作对劳动者的损害越大，在其正常工资水平的基础上附 加一项补偿性工资，以弥补较差的工作条件可能给员工造成的伤害。 11.安全性越差的工作其报酬应当越高。 12.与他人接触的程度越大，沟通越难，报酬应越高。 提供证据： 自我评价： 二十、员工福利管理绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项测评分 = 单项总分 项数 5 权重系数 总测评分 =单项测评分之和 测评级别定义：5 分：超过了工作要求 4 分：很好地达到了工作要求 3 分：全部达到工作要求 2 分：基本达到工作要求 1 分：未能达到工作要求 综合评语： 改进方向： 测评项目 （一）福利核算 （权重 25%） 1.通过销量或利润计算出企业最高的可能支出的福利总费用。 2.与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较。 3.做出主要福利项目的预算。 4.制定相应的福利项目成本计划。 5.尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。 6.确定每一个员工福利项目的成本。 （二）福利沟通 （权重 25%） 1.通过沟通，使福利项目最大限度地满足员工的需要。 2.找一些典型的员工面谈，了解某一层次或某一类型员工的福利需求。 3.用录像带介绍有关的福利项目，使员工了解企业福利制度。 4.用问卷法了解员工对福利的需求，找出理想与现状的差距。 5.公布一些福利项目让员工自己挑选，提高福利灵活性。 6.利用各种内部刊物或在其他场合介绍有关的福利项目。 7.收集员工对各种福利项目的反馈，改善福利计划。 （三）福利调查 （权重 25%） 1.制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需 求。 2.员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目， 各占比例多少，满意程度如何。 3.福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要 进一步改进，是否要取消。 （四）福利实施 （权重 25%） 1.根据目标去实施。 2.按照各个福利项目的计划有步骤地实施。 3.预算要落实，并定期检查进度。 4.有一定的灵活性，具体问题具体解决。 5.防止漏洞产生。 6.定时检查实施情况。 7.定期检查福利计划的实施情况。 8.让企业为福利项目预留资金，用于组织各种层次的文化活动，改善文化气 氛。 提供证据： 自我评价： 二十一、社会保障与劳动保护管理绩效测评 责任人、职位： 测评时段： 测评说明 等级标准：优秀：80 分以上，良好：60 79 分，一般：40 59 分，不合格：39 分 以下 计分方式：单项