一位人力资源总监的六轮面试经历

一位人力资源总监的六轮面试经历（丰富的实战经历、超强的应变能力、优异的综合素 质） 这是我自己的亲身经历，虽然最终我放弃了这个工作，但从猎头公司开始和我联系，到 经历了 6 次面试，终于获得了这个工作的经历，仔细想来，很有意思。所以决定把我的 面试经历写出来和大家分享。 先把我的背景介绍一下。我是 73 年出生的，本科英语专业，硕士是工商管理。当去年底 接到猎头公司电话的时候，我是一家世界 500 强欧洲公司的中国地区人力资源经理。年 薪在 35 万左右，车是公司提供的。对方也是一家欧洲公司，虽然不是世界 500 强的大公 司，但在本行业是世界第一位。他们要找一个能够在 1-2 年内有潜力做到亚太区人力资 源总监的人，但目前只给中国区人力资源总监的职位。猎头公司的人对我说，那家公司 已经找了大半年，面试了两批，七八个人，没有合适的，我是他们找的第三批中的最后 一个。当时其实我并没有想离开现在的公司，只是猎头公司每天一个电话，让我实在无 法拒绝。想想那么多人都没被录用，我就免为其难，试一下吧。 没有想到的是，当我发出自己的简历后，之后经历了 6 次面试。猎头公司两次，那家公 司 4 次。到了最后，简直有三堂会审的感觉。下面我就一次一次地说吧 第一次面试就是给我打电话的猎头公司的人。她是个移民到国外后再回国发展事业的上 海人，戴着眼镜，非常干练和敬业的样子。记得那次面试安排在了周末，在市中心的一 家 STARBUCKS。因为并不是急于找工作，甚至那个时候我并没想跳槽，所以那一次面试 与其说是面试，不如说是聊天。她显然入行并不久，问的问题也不过是一些核对简历上 信息的话题。或者就是说，你现在的公司是知名企业，为什么你想要离开等等。我在人 力资源行业有差不多 10 年的经验，这种问题根本难不倒我。在问了 10 分钟后，她大概 也发现在面试这个环节上，她实在不是我的对手，所以就干脆放弃了面试，开始和我聊 天了。 话题一扯开，就轻松多了。她一看就是个风风火火急性子的人，当我告诉她我在公司里 从来没有发过火的时候，她非常惊讶地问我如何能做到。于是我把如何培训下属，如何 与下属沟通等等心得与她分享了一下。 一个多小时就这么过去了，反正到离开的时候，我根本没觉得她在面试我，好象只是和 朋友喝了杯咖啡。 没过两天，她就打电话给我了。说因为这个职位的单子是公司里另一个老外接的，所以 在把我的资料发给客户之前，那个老外想面试我一下。 想想这家猎头公司对客户还挺负责的，自己都要面试两轮。可惜，这两轮面试我的 人水平都不怎么高。特别是这个老外，到现在想想，我还有点晕。这样的水平，怎么能 做猎头。 她是个三十岁上下的法国人，说着一口口音极重的“法式”英语。她统共就问了我三个 问题： 1、你为什么要离开现在的公司？ 回答：这在第一轮的时候已经和你的同事聊过了。其实我并没想离开现在的公司，主要 是因为你们找我。了解了对方公司后，发现那家公司所处行业我比较有兴趣，公司全球 范围虽然没有我现在的公司大，但在中国的投资规模比较大。这意味着加入这家公司会 有更大的职业发展空间。 其实这种回答简直是江湖术语，但那个法国人频频点头，一看就是在这行毫无经验。 第二个问题：如果你被录用，多长时间可以到新公司上班？ 回答：我的离职通知期是 3 个月。 那个老外一副惊讶的样子：“3 个月，为什么那么长。” “因为我负责公司整个中国的人力资源，是公司执行经理，按照公司规定，必须提前三 个月通知公司才能离开。” 在回答这个问题的时候，我已经有点厌烦了。在这个时候问这个问题，本来就很奇怪。 还没被正式面试过，谈什么时候可以报到，为时过早。3 个月的通知期，对于所有大公 司的高级经理，是很正常的。她那么惊讶的表情，显然是少见多怪。 但是，后面那个问题才是让我对她“肃然起敬”的。 她很仔细地看了看手中的简历，说：“你的专业是设计，现在却做了人力资源，这让我 有点怀疑你的职业稳定性，你可以解释一下吗？” “这个”老实说，我那个晕哦，当时真想拂袖而去。 设计是我第一个专业，但毕业后从来就没做过设计，一直就在做人力资源，已经十多年 了。她居然拿出个我从来没从事过的专业来问职业稳定性，我简直不知道如何回答了。 于是只能很郁闷地告诉她：“我十多年没做设计了，现在去做，估计也不会了。如果还 想有饭吃，还是做人力资源比较实际。” 想想，猎头的水平真是一年不如一年啊。十多年前我入行的时候，那些个老猎手们问出 的问题那叫个狠，那叫个准啊，哪有这么不着边际的。 我悻悻地离开了那家公司，对之后可能的面试，有点兴味索然了 第二次面试结束后没多久，猎头公司打电话给我，说负责亚太和非洲区的人力资源总监 看了我的简历很感兴趣。他现在无法来中国，但希望有个电话面试，先聊一下。 猎头公司告诉我，那是个英国老头，到这家公司的时间也不长。在加入这家公司之前， 他在一家世界上最知名的人力资源咨询公司做了十多年，出来的时候，是级别最高的顾 问。言下之意，想蒙他，没那么容易。 当然，因为这个提醒，我确实是想认真准备一下的。可面试前几天实在太忙了，想临阵 磨枪的打算也没实现。结果，就这么去了，还迟到了 15 分钟。 幸好我在英国公司混过几年，否则还真难听懂那个老头的威尔士口音，特别是通过电话 面试。 上来自然是他简单介绍了一下公司背景。他们公司在江苏有一家 1000 多人的独资公司， 开业 4 年了。现在正准备在江苏造另一个公司。办事处在上海最好的办公楼之一，主要 是销售和管理层。那个时候才知道，其实在我应聘的职位上，目前是有人的。只是因为 他业绩不佳，公司想炒了他。怪不得，所有的面试都是在猎头公司进行的 英国人开始发问了： 你已经知道目前这个职位上是有人的，而且我们对他的表现不满意。假设你能被录用， 你做的第一件事情是什么？ 最怕这种假设的问题。看不见摸不着的情况下，很容易说出些主观的想法，被认为对环 境缺乏分析和判断的能力。所以，我决定在不了解的情况下不说任何具体的行为。我回 答说：“对于这样一个刚进入成熟运做的公司，我需要时间了解。所以，我要做的第一 件事情，是和公司 CEO 进行一小时的会议，了解公司在中国市场的战略决策。只有在了 解了这一点后，我才能知道人力资源的战略方向。”电话那头，过了三秒钟，才发出了 个“sounds reasonable“. 晕啊，我暗自庆幸自己也算是混了个 MBA，懂得几个“术语”。否则在这种情况下，一 时还真想不出比较不容易犯错的答案。不过，我还是得意得太早了 “因为现任的人力资 源经理表现不佳，公司各部门对人力资源的评价都很差，信任度非常低。作为一个新人 ，你会怎样试图去改变这个情况呢？” 怪怪，都是辣手问题。我的头开始疼了，赶紧打个手势，让接待小姐送杯咖啡进来。提 神，绝对需要提神。 我的脑子里那个时候适时地跳出了曾经看过的一本人力资源专业书，作者是个美国人。 他很有远瞻性地把人力资源的角色分成了四个，并解释说，在不同的情况下，人力资源 经理应该担任不同的角色。其实我也没看完整本书，但印象还是有的，而且，我也不相 信那个面试我的英国人，会特别认真地看过这本书。于是，我就凭印象开始说了： “人力资源经理在公司发展的不同阶段，应该扮演不同的角色以支持公司的发展。这四 个角色分别是商业合作伙伴、带领变革的人、行政管理专家和员工带头人，分别代表了 员工的期望和管理层的期望。我目前并不清楚公司的实际情况到底怎样，但根据您的说 法，我会先设计一份问卷，让我的老板、部门经理、普通员工都测试一下，看他们对于 人力资源部的期望和实际情况的差距，然后再决定，我们应该从哪里开始改进，并且， 即代表员工的权益，又保障公司的利益” 好象还说了点，能记得的就是这些了。 这个有点专业了，我的回答属于中规中矩。关键还是一点，让对方了解我思考问题的方 式。这个得益于在北美读 MBA 时，教授们一直坚持的“no one right answer“（标准答 案不是只有一个）。那个时候，我们的考试分数是根据论文的逻辑来打的，只要逻辑正 确，再匪夷所思的答案都可以接受。 接下去的问题，现在想起来还让我头疼： “我很欣赏你刚才说的四个角色的理论，那么你是否能说一下，你在目前公司工作的这 五年中，你的角色是怎样转换的，为什么，有什么成果吗？” 后悔啊，我一边听他的问题一边就后悔得脸都绿了。我是不是脑子进水了，面试的时候 炫耀自己不熟悉的东西，简直是愚蠢。可是，我必须要回答，而且要尽可能合情合 理。可是，一时半会儿，怎么说得清楚啊。又不能冷场，痛苦，极其痛苦。 读初中的时候，班主任对我妈说，这个孩子最大的优点，是应变能力极强。我常常会有 一些急中生智的举动，比如，在我极其痛苦地想怎么回答那个问题时，我顺手就按了一 下电话会议的终止按钮，把电话给挂了。越洋电话断了，自然是很正常的，要重新拨进 来，还是需要点时间的吧。这宝贵的，至少是半分钟，我可以仔细想一下怎么回答而不 至于冷场了。 真是惭愧，急中生智只能出此下策。让我先把问题对付过去再说 这其中，就省略 200 字吧，太专业的东西了，讲的都是公司在怎样的状态下，我觉得自 己应该做什么，为什么，然后怎样做，结果是什么。举了两个发生过的实例，讲完后手 心里全是汗，心砰砰乱跳。不断祈祷，面试快点结束吧，我不想玩了，好痛苦啊！ 还好，接下去的问题没那么棘手， 问我为什么要应聘这个职位。 我当然不能象回答猎头公司那么生硬地说，是你们自己找我的。事实上，对于这个问题 的回答，是我唯一认真想过的。 在欧洲公司工作多年，出于对他们文化和习惯的了解，我不认为一个野心勃勃、干练强 硬的女人会赢得更多的赞誉。其实，这个职位最大的卖点是在 2 年内可以升到亚太区总 监，很多人会为了这样的职业发展前景而应聘这个职位，可我偏不。 首先，我确实并非因为这样的职业前景才来应聘，我不想在面试阶段把真实的自我掩藏 住，以我的经验，这将后患无穷；其次，我也不认为一个因为 2 年后可以升职才应聘的 人，特别是女人，会真正打动面试者的心。我并没有特别的原因来应聘，如果一定要找 个理由，那我觉得更容易打动对方的，是因为你喜欢他们的行业，对在应聘的公司有真 正的兴趣。为了升职而应聘的人，可能因为更高的职位而离开这家公司。但一个对行业 有兴趣，喜欢这个行业的人，会因为喜欢放弃很多东西。 所以，我的回答就是：因为我喜欢你们公司所在的行业，虽然不太了解，可是很有兴趣 。如果同样做人力资源，我更愿意在一个自己感兴趣的行业中，这样我会有更多工作以 外的乐趣。老外很意外，电话那头他大笑起来：“我以为你会说这个工作在 2 年后有机 会做亚太区的职位”我相信，之前所有的应聘者都是这样说的，所以他才那么惊讶 。当时我脑中一闪而过的念头，或许我会最终被录用。因为，或许 2 年后云云只是一根 为了吸引更多人应聘的胡萝卜。他最后的问题是，你如何形容你自己，如果让你现在的 老板用一个字评价你，会是什么。 呵呵，这根本就是个放水的问题，没啥新意。我随口就说：生活中，我是个很会享受生 活的人，工作中，我不是一个很强硬的人。我的老板会用“可靠”来形容我，因为只要 是交给我的事情，就意味着已经做好了。我很得意自己回答得这么溜。 面试终于结束了，一共持续了一个小时。我“无试一身轻”地走出了猎头公司，没有想 到，我最后回答的那个问题，在下面的面试中，给我带来了不少麻烦。 再下轮面试，是过了一个多月后。猎头说，因为那个英国人要亲自来中国，需要安排一 下。我那个时候正好出差了，所以就被安排在了最后一个。在我以后，也没有应聘者了 。 面试依然安排在猎头公司进行，是早上 9 点。我以为就是前一次电话中与我聊过的那个 英国人，想想那次电话面试已经聊得够多了，也不会有更新鲜的话题。再说，确实并非 在想换工作，或是没有工作的压力下进行面试，我的心情，还是比较轻松和坦然的。 在会议室等了没多久，门开了，进来了三个老外，一个就是当初面试过我的老外猎头。 她向我介绍说，进来的两个人分别是中国的副总经理和亚太区的生产总监。原来，居然 是另一批人面试而不是上次那个英国人，而且是两个。在打了招呼以后，发现是法国人 ，英文说得“法味十足”。我这个晕啊到底要有多少人面试啊。 拿到两个人的名片后，我大致知道了他们的背景，一个是搞生产管理的，一个是财务。 在和他们寒暄的时候，我脑中不断反应出种种人力资源和生产、财务之间发生的事例， 觉得自己的脑子在那个时候是一脑几用了。要听他们说，又要和他们寒暄，还要战战兢 兢想接下来怎么对付他们。哎，真是自作自受啊，我又后悔了。 问题居然也是从我第一个专业开始的：“你为什么会放弃设计专业而做人力资源？”看 来法国人对于专业的选择很看重，读了不做，估计会被问上一辈子，我开始理解那个法 国人猎头了。 对于面试，我的原则是，不说假话，但真话要说得技巧。不加修饰地说出真实想法有时 候是很愚蠢的。 我回答说：“不知道你们对于十多年前的中国有多少了解，那个时候的中国和现在不同 ，时尚产业极其不发达。我学的设计专业是需要时尚产业支持的，所以在那个时候很难 找到合适的工作。当时机缘巧合我进入了一家刚在中国开业的人力资源咨询公司，在那 里工作一段时间后，我发现了自己除设计之外的天分。我发现自己很擅长与人沟通，很 容易赢得对方的信任。而这一点，正是做人力资源必须的。要知道，人的兴趣和事业往 往无法合一，在当时那种情况下，我选择了人力资源作为自己的事业，设计成了兴趣。 现在看来，这种选择还没有太大的错误。我确实是个不错的人力资源经理，否则，或许 就没有今天这次面试了”他们听后，都笑了起来。 我尽量把一件不好的事情说得合情合理，并且以一个调侃的方式结尾。法国人还是个生 活得比较轻松和浪漫的民族，对于幽默绝对不乏接受能力。我的这个回答，显然还算可 以。 “设计是一个需要想象力和创造力的工作，人力资源相对而言比较枯燥，你是如何适应 过来的？”那个生产总监饶有兴趣地问。 这看上去象是随口一问，但回答不好杀伤力很强。如果我承认人力资源是个比较枯燥的 行当，就很难自圆其说，自己特别适应这个职位，因为事实上人的本性是很难改变的。 所以，我一上来就很礼貌地否定了他的观点： “我很同意您说设计师需要想象力和创造力，但您对于人力资源的评价，我想再加上一 条。人力资源的基础工作确实比较枯燥，但一个公司的人力资源总监是根据公司的经营 状况制定人力资源战略。如果缺乏想象力和创造力，那么制定的战略是带有局限性的， 毫无新意的，这样的人适合一个有非常成熟管理模型的公司。但贵公司在中国的企业刚 成立 4 年，很多东西还在建立过程中，而且中国的市场、文化、历史是如此特殊，你们 需要一个能跳出现有格局，独立分析，具有丰富想象力的人来带领公司的人力资源团队 。这样的人才能适应贵公司的文化和发展” 生产总监开始有点惊讶，在很仔细地听完我的回答后，他对我笑了笑，轻声说了句“谢 谢，很好”。 副总经理在我回答问题的时候始终一声不吭，冷眼旁观，阴丝挂搭的样子搞得我浑身不 自在。在被他打量了十几分钟后，他终于开始发问了： “作为一个经验丰富的人力资源经理，你觉得在工作中面临的最大挑战是什么？” 其实 ，这个问题并不难回答，难的是可能紧跟在后面的那个问题，也就是“你是如何面对和 解决这些棘手的问题的？”所以我在回答这个问题的时候，主要在考虑后面该怎样说。 只有把后面考虑清楚了，才能说前面的。 “我面临的最大挑战是如何吸引和留住那些企业需要的人才。”副总经理点了点头：“ 我们公司也是，那你如何做呢？” “首先我想说的是，薪水很重要，但薪水绝对不是吸引和留住人才的最好方法。”两个 老外都郑重其事地点头，看来我的方向还是对的。 “一般对企业来说，数量最多、最难留住的是中层管理者和高级技术人员，这样的人， 年龄都在 30-35 岁。对于这样的人来说，更加看重的是 3-5 年内的个人发展。如果他能 知道 3 年后他会怎样，企业会因此给他怎样的培养和机会，他会留下的。而一个无视职 业发展，只顾及眼前利益的人，我认为并不符合一家快速发展企业的文化和理年，不留 也罢。” 两个老外又频频点头。怎么搞的，不见得就这点水平吧，我还有好多没说呢。我开始有 点得意了。“可是，有的时候一个对企业很有价值的人，但我们公司真的没有上升空间 给他，那怎么办呢？怎么留他呢？”副总经理看着我，不紧不慢地说，那副阴阳怪气又 得意的样子，真让我冒火。可是，他这个问题，还真难回答。我我真想敲扁他，当 然，是在面试结束后。现在，我得好好想想怎么先说扁了他。 “我是否可以把您的问题理解成，一个具有能力，也有野心的人，对公司很有价值，但 公司已经没有更高的职位给他，你们苦于无法留他。是这个意思吗？”上来先把对方的 退路封杀，因为他的问题显然太宽泛。人都是不同的，有人要钱，有人要地位，有人要 安逸的生活，不定义一下这个人，怎么说都不对。 “是的吧”副总同志有点犹豫不绝地说。还没等他反应过来，我就说了下去（怎么 能等呢？先下手为强啊）。 “坦率说，如果现在才想到如何留他，显然太晚了。如果一定需要做一个决定，那我觉 得，不如让他走。因为他的工作成就感来自新的挑战、更大的空间，而现在的工作显然 无法给他这些。继续留他，只是把一个现在就该发生的问题拖延到以后，不仅对他个人 不利，他因此产生的消极情绪也会影响其他同事，对公司更加不利。” 副总的脸上出现了个很怪异的表情，好象有点惊讶，又有点失落的样子。生产总监似乎 强忍着笑，斜眼看着他，很是令我不解。 “咳”他有些不自在的样子，说：“这样的事情难道你遇见过吗？” “是的。” 类似事情确实在我身边发生过。我们公司的财务经理因为无法升到财务总监，整天觉得 郁郁不得志。后来他经过一家猎头的推荐，打算去另一家欧洲小公司做财务总监。在此 之前曾经向我咨询，我是赞同他离开的，因为我已经明显感觉到他的低迷状态影响到了 他的所有属下。后来经过我的推荐，他去了集团中另一家公司做财务总监，职业生涯有 了连续性，他因此非常感谢我。 于是我对他们说了身边发生过的实例，副总同志听了，显然是若有所思，半晌没说话。 我也乘机喘口气，捧起大水杯，咕嘟咕嘟灌了几口，毫无风度可言。怎么这么累啊，活 象以前做咨询的时候，简直有了舌战群儒的感觉，呵呵。 “那么这样的人离开后，对公司不是很有风险吗？”阴丝挂搭的声音再次响起。我 我简直想跳起来煽他两巴掌，还有完没完啊，就这么个破问题，搞了半天，真不亏是财 务出身 各位做财务的看官可千万别送我炸弹、砖头什么的。虽然本人读 MBA 的时候风险投资和 财务报表分析是全班最高分，可我天生讨厌数字，对财务尤其感冒，基本属于相看两生 厌的状态。对于这个财务背景的副总，怎么看怎么不顺眼。心里叨咕了 N 声国骂之后， 我费力挤出个笑： “您的问题很专业，这样的人离开，公司确实存在很大风险。您已经很自然地把话题引 到了现代人力资源一个很热门的话题，如果您感兴趣，我们可以聊聊知识地图和与此相 关的各种培训发展体系” 此地就省略 300 字吧，太专业了，想了解的朋友自己到网上去查，都有。 反正我口若悬河地给两个老外扫了扫盲，把人力资源培训体系和知识管理的基本概念给 他们灌输了一把。嘿嘿，把那两个老外听得傻了。切，别的说不过你们，和我聊 HR？搞 清楚谁才是 HR 好吧，哼哼 最后我提到了公司的继任者计划(succession plan)，就是每个经理都必须培养下属做自 己的继任者。副总同志此刻已是眼睛发直，面色凝重。我就奇怪了，难道你们之前从来 就不知道人力资源是这么做的吗？我又没说错。见鬼。 生产总监突然提问了：“如果经理把他的下属都培养得可以取代他的职位，那不是对他 很有压力吗？作为人力资源经理，你怎样实现这样的计划呢？”他说完后，斜眼看看副 总，那位老兄一副愁眉不展的样子。 怎么回事啊？我纳闷极了。算了算了，豁出去了，该说啥就说啥，大不了不上你们家干 活了，还不行吗？反正我也不愁没饭吃。 “继任者计划的体系是自上而下的，必须得到公司最高管理层的支持和参与，把培养下 属作为所有经理年度目标的第一项，并设定相应考核标准，直接影响年终考评、奖金、 工资调整” 我说完了，副总好半天没声音，很郁闷地看着我。生产总监看着我，没说话，不过一直 在点头。他还是一副强忍着笑的样子，搞得我莫名其妙。终于，估计他实在忍不下去了 ，扭头对副总说了句：“看来你得开始培养一个继任者，然后离开”他哈哈大笑起 来，副总一副痛心疾首的样子，无奈地摇着头。 敢情，搞了半天他在说自己啊！我我我想晕倒也不敢啊，前面说了这么多，结 果炮弹都打在他身上了。耶稣、佛祖、真主，随便哪个来，快救救我吧。我真的不想玩 了呀，快带我逃走吧！ 我泄气地坐着，脑子里有十秒钟的空白。估计是没戏啦，很郁闷。想想也算是过五关斩 六将，没想到在这个小阴沟里翻船，哎。 不过，我之前说的关于培训体系的话题倒是让那个生产总监来了兴趣，他问我：“我们 公司在中国已经成立四年了，在最初的阶段过去后，现在工厂的整体表现已经很稳定。 这使得很多人都觉得没什么可做了，工作因此缺乏动力。作为人力资源专家，你能给我 什么建议。” 嘿嘿，他的问题让我从一只泄气的皮球快速充气成了一只弹性十足的皮球。恩，一定是 老天爷路过的时候顺便敲了一下他的光头，让他提了个我最擅长的问题。在人力资源领 域，我最擅长的，莫过于公司文化的建立和推动。况且，我现在所在公司，曾经经历同 样的困惑。 “当工厂的合格率上升到稳定阶段的时候，最大的挑战是如何持续进步(continuous imp rovement)。作为人力资源总监，应该同生产总监一起，在工厂内部大力推行持续进步的 理念，制定每一年提高的目标。生产总监与工厂内每个部门经理一同制定达成这一共同 目标的行动计划，并层层推进到一线工人，让所有的人都参与其中。而人力资源部应适 时调整薪资、奖金、业绩考评的政策，支持这些行动计划的实现。当然，还有一些软性 的东西，比如 Recognition System （抱歉，试了 N 次，都觉得中文翻译有些牵强，还 是放英语了）的建立，虽然花钱不多，但能很大鼓舞士气，提高员工的归属感我觉 得公司现在最需要的是管理层的全情投入和员工的激情参与，在这一点上，生产总监您 是主导者，人力资源总监替您推波助澜。让大家都知道，一切才刚开始，他们的未来和 公司的未来是紧密联系的，公司的每一点进步都少不了他们 他的问题很宽泛，但我尽量说得言简意赅，针对他的提问，把思路说清楚。其余的内容 ，他问我才说，不问就此打住。这也是我多年自己面试他人的经验，应聘者不要在一个 问题上纠缠不清，除非是面试你的人继续问下去。因为面试时间有限，你要把时间留给 那些面试者感兴趣的话题，对方不问，证明他不感兴趣，或者这个问题对是否录用你没 什么影响。 副总同志在我回答上面这个问题的时候，终于慢慢“醒”了过来。他很仔细地听完后， 问我：“你是更愿意在一个什么都没有，需要你去建立一切的地方工作，还是一个系统 完善，需要你去不折不扣完成的地方工作？” “呵呵，我曾经是一个设计师。作为一个设计师，模仿和重复已经存在的东西对我来说 是一种耻辱。可是，现在我已经是一个人力资源经理，我只能说，我更愿意在一张白纸 上按照自己的思路去设计，然后，不折不扣地去完成。两者并不矛盾，缺一不可。 我记得当时他们互看了一眼，对我的回答，应该是相当满意。 其实当时并没有感觉到他的问题有什么难回答的，但面试结束后，我曾经认真回忆了一 下其中的每个问题，这不得不说是非常高段的一个提问，也不得不说，我的回答能令他 们满意，纯粹是个意外事件 事实上，我自己在面试别人的时候，也会故意提一些类似“是非题”的问题，而我期待 听到的，可能不一定是“是”或“非”。因为世界上很多事情，都无法用绝对的“是” 或“非”来定义。我们只能说，在某种情况下，是这样的，在另一种情况下，是那样的 ，在第三种情况下，或许“是”和“非”的位置要换过来说了，工作和生活上都是如此 。提这样的问题，很大程度上是在测试应聘者个性是否成熟，思维是否严密，至于回答 了什么，有时候并不重要。 就象上面这个问题，无论我回答喜欢从无到有去建立一些东西，还是不折不扣地去完成 ，都会被对方反驳。因为事实上，这两者是缺一不可的。可能在平时，你能很快想到这 点，但在面试中，应聘者往往揣摩面试者想听什么，结果反而忽略了最基本的一些东西 ，那就是自己的真实想法。如果那个时候我揣摩一下对方的心理，可能就不会那样回答 了。可我那个时候以一种相对放松的心理状态在面试，不想掩饰任何东西，反倒能令对 方满意。生产总监在我回答好这个问题的时候，和我开了句玩笑：“你到我们公司后， 还可以把设计作为你的第二个工作，发挥你的创造和想象力，我很荣幸有你这样的设计 师。” 忘记说了，这家公司的产品是介于日用品和艺术品之间的，公司里有很多的专职设计师 ，都是向这个生产总监汇报的。我当时还真是热血沸腾了一把，想想说不定英雄就此有 用武之地，名家就此诞生啦，哈哈。 面试终于结束了，看看时间，足足两个小时。我只觉得头昏闹胀，口干舌燥，狠不能立 刻冲到大街上呼吸几口新鲜空气。 刚想离开，那个法国人猎头走过来说：“你这边请。”她指指走廊尽头的一个会议室， 看我有点不明白，她又把我带到那个会议室，里面坐着另外两个老外。各位看官，想象 一下我当时的状态。之前两个小时绞尽脑汁，唇枪舌剑，简直是大伤元气，还没吸上几 口氧，居然又开战了，简直是没人性啊。我我真想哭啊 进了会议室，坐下，估计那个时候我一定两眼无光，脸色惨淡。其中一个老外很绅士地 递给我一杯水，我一下子认出了他的英国口音。搞了半天，他就是 电话面试我的那个英国人，那么另一个呢？生产总监、副总、人力资源总监都面试过了 ，还有谁啊。 他给我介绍了：“这是我们亚太区的总裁，一个星期前刚到任” 啊我的头简直有两个那么大。职位那么高的人面试，那是需要真功夫了，不知道又 要死掉多少个脑细胞，可我累得脑子都不清楚了，还怎么玩儿啊。怎么还车轮战啊，你 们又不招长跑运动员。 英国人倒是很和蔼可亲的样子，兴高采烈地说了一堆废话，说终于见面了，很高兴啊云 云，除了没聊天气，就是很典型的英式聊天了。最后到了正题，立刻显露本色，那些个 问题真是刁钻啊。我的头又疼了。 “你在进入现在这家公司前是在一家咨询公司工作，能否告诉我你在做咨询的时候，面 临的最大困难是什么？” 同样类型的问题，副总也问过。先得想想后面的问题怎么回答 ，再说前面的答案。 “我面临的最大困难，是如何影响我的客户，去真正执行那些我给出的建议和计划。” “恩”英国人点了点头，他是做咨询出身的，对于这一点肯定是认同的。 “和咨询公司接触的基本上是总经理或人力资源总监，但真正执行那些建议和计划的， 还是各个部门的经理。因为执行的人并不真正理解，而且人总是很自然地抵触各种改变 ，所以推进那些计划，经常是很困难的。我通常把这些计划能如何提高部门业绩先告诉 他们，相当于在做广告，让部门经理觉得有利益于部门，才有推行的可能。然后再把一 个大的目标分解成很多小的目标，这样让人觉得切实可行。再往后，就是如何分阶段实 现目标了” 这样的问题，有点专业了，但并不难。因为回答问题就是描述事实，只要曾经经历过， 就不会有大问题。 “你觉得在工作中你最擅长的是什么？” “我觉得自己能够影响别人，说服别人改变自己的想法。” 英国人看看我，绿色的眼睛眨了眨：“我注意到你两次使用了影响这个字，我还记得上 次电话里聊的时候，你说自己在工作中不是个很强硬的人。那么你是如何在不强硬的情 况下，去影响或说服别人呢？有时候这是很难做到的。” 我，开始出汗了。在听完他问题的时候，我的第一反应是“哑口无言”。隔了差不多一 个月，他居然还那么清楚地记得我上次在电话中的回答，并且结合今天我的回答，拿出 来反问我。我那个汗哦，现在想起来还往外冒。 捧起水杯又咕嘟咕嘟喝了几大口，拖延一下时间。这个要命的英国老头，还真难对付。 怎么办呢？哎，边说边想吧 “这个，呵呵，这是个很好的问题。首先，我认为个性的强硬和影响力没有直接的关系 ，尤其对于一个女人。”老头开始微笑了。 这里，不得不说的是我耍了个小聪明。在欧洲公司混了那么多年，很了解他们对于女人 的态度。欧洲人从本性来说并不欣赏那些作风强硬泼辣的女人，所以很多在美国公司工 作多年的女性经理人到了欧洲公司会“水土不服”。欧洲公司更加欣赏和接纳那些谦和 、沉静、优雅、从容不迫的女人，尤其是英国和法国公司。我这么说，从文化背景上得 到了他们的认可。 “我不强硬，因为自认不擅长于吵架。在没有足够的事实可以证明自己的观点之前，我 宁愿什么都不说。说服别人，我更愿意用证据，哪怕有了强有力的证据，我也更愿意提 醒别人，让他们自己发现和感受。影响别人，我更愿意用行动和结果。有时候，什么都 不说，并不代表我不知道，沉默，并不代表我没有力量。我希望自己的证据、行为和结 果是强硬的，而非我自己。”说完后，我举了几个在工作中发生过的例子。 这是我回答得有点艰难的问题，边说边想，就怕自己有逻辑问题。但答完后，有点暗自 得意。嘿嘿，真没瞧出来，原来我的口才偶尔也会这么好。这个问题回答得不好就会自 相矛盾，越涂越黑，结果变成在面试过程中编造事实，弄得很难堪。现在想想，还真是 捏了把汗。 亚太区总裁是个四十五岁上下的法国人，一直很有兴趣地打量着我没发声音。如果我被 录用，今后就是向他直接汇报。接下去的时间，他问了我两个问题，人力资源总监问了 一个。虽然只有三个问题，却是整场面试的精华所在。我之所以最后真的对这家公司开 始感兴趣，也是因为这最后的三个问题。因为，那些问题代表了面试者的高超技巧，而 我的回答，后来想想，也真是出色（哈哈，看官们别笑，偶尔自恋一把也是需要的嘛） 。那是真正的高手过招了。 总裁先生是个法国人，很优雅地带着阿玛尼袖扣，蓝色的眼睛，微笑的时候很迷人的样 子。不过，他微笑着提出的问题，却是笑里藏刀。 “如果你可以拥有自己的公司，你希望自己的公司是什么行业，你在公司中担任什么？ 你希望公司的管理层拥有什么样的能力？(If you can run your own business, what k ind of industry you wish it could be, which role you want to take in your bus iness. Accordingly, what competency you think the management team should have?) ” 不知道是否有看官在哪本面试技巧书上看到过这个问题，反正我孤陋寡闻，对这个问题 是闻所未闻。当时，还真是晕了一 下。这个问题，实在太高段了。花开两朵，各表一枝 。先说我怎么回答吧。 要说当时脑子里有很清晰的思路说怎么回答，那是假的。根本就晕了，哪里还有思路。 但是有一点还是很清楚的，我告诉自己，不能回答那些他们很熟悉的行业。也就是说， 如果我要为自己的公司选择一个行业，肯定是他们不熟悉的，因为只有这样，他们才不 能问更多的问题，即便问了，也是我比他们熟悉，那样我才能掌握主动。 “如果我可以拥有自己的公司，我希望那是一家从心理学角度帮助人们变得更加快乐的 公司。我希望自己是公司里的一位专家，专业从事如何运用色彩帮助别人获得快乐(an e xpert specialized in helping people more happy by color)。因为这是一家提供服 务的公司，我们的服务是帮助客户获得快乐，所以我希望公司管理层具备以下核心能力 ：关注结果(result- oriented)，我需要的结果是让客户真正快乐起来，不要将服务留 于形式；客户为重(customer focus)，为客户提供有价值的服务，并为此不断钻研创新 ，以终为始；团队合作(team-work)，这是让所有人知道，我们是为同一个目标而努力， 这是所有公司都必须具备的” 总裁先生非常惊讶地看着我，显然没有想到我给他的是这样一个回答。 前面提到过，我第一个学位是平面设计，读书的时候，学习得最好的就是色彩。如 果不是因为“生不逢时”，难说我会不会成为个设计师。对色彩的敏感和相关知识的熟 悉，以及多年从事人力资源研究人心理的背景，我说自己要开一个类似于心理咨询公司 的设想，应该合情合理。关键的是，这样的行业，无论是总裁还是人力资源总监，都不 熟悉，他们无法问出更加深入的问题。 那天面试回家后，和我母亲提起这个问题。老太太一本正经地有了以下分析，各位看官 可以看看是否有同感： 首先，我即没提到自己目前就职公司所在的行业，也没提到他们公司所在的行业，这显 得对公司毫无风险。任何一家公司，都不会欢迎三五年后将成为自己竞争对手的员工， 哪怕仅仅是一句玩笑。 其次，我没说自己想做老板，尽管事实上那个公司就是我的。说自己想成为一个专家， 显得踏实。而因为专家(specialist)的工作，主要是科研，如果他们不具备这方面的背 景知识，根本无法再深入地提问，我因此逃过一劫。如果我说要做老板，那简直是鲁班 门前耍大刀，估计会被他们问上几十个问题，死得很难看，哈哈。 最后，因为之前在咨询公司的工作背景，我对这个行业相对熟悉。所以要讨论管理层应 该具备的核心能力，也有板有眼，不会太离谱。 总裁先生和总监先生都愣了半天，英国人终于缓过神来了。他有点兴奋地对总裁先生说 ：“这真是个不错的主意。我在之前那家咨询公司工作的时候，曾经参观过一个实验室 ，他们把房间隔成很小的一间一间，涂上不同颜色，然后让人进去，再用仪器测试颜色 对于他们身体产生的影响 ”总裁先生一本正经地点了点头，显然认可了我的设想。 原来不是我胡思乱想，还真有这么回事情啊。幸福中晕了。 还没等我幸福两秒钟，下一个问题又来了。 “假设你自己是一辆车，你希望自己是怎样的一辆车，为什么？(Assume you are a car, what kind of car you want to be, why)” 这是那个英国人提的问题，令我胸口一阵郁闷。虽然开了不少年车了，可我还真是不熟 悉车，更别提性能了，还让我把自己比作一辆车，哎。我的肚子不合时宜地叫了几下， 真是饿啊，今天是撞见什么鬼了呀。 “这个，呵呵，让我想想” 面试的时候，也不一定要对答如流，对于不熟悉的问题，你说要想想，还是可以理解的 嘛。 既然是个假设的问题，那就必须创造一个环境，假设对假设嘛。 “我应该是一辆黑色的车。”那天正好穿了套黑衣服，我于是指指自己的衣服。“停在 路边的时候看上去很普通，不吸引人。但是，如果你正处于危险中，想要一辆车逃走， 你一下子跳上一辆停在路边的车，发动它，发现在 5 秒钟内这车就加速到了 100 公里， 把追你的人远远抛在后面，带着你轻易逃离了危险。我就是这辆车，因为我平时低调、 内敛，我习惯于把力量用在最需要的时候，比如象现在。” 英国人看了看总裁先生：“这是辆什么车？” 总裁先生想了想：“黑色，看上去很普通，但非常非常快听上去象是马莎拉帝 ”他们两个讨论了一番马莎拉帝，听得我一头雾水。 马莎拉帝是什么鬼车啊，停止好不好，我快饿死了，我没好气地看着他们。英国人开始 给我介绍马莎拉帝了，晕倒。 他终于说完了，我对他说：“我现在希望有辆马莎拉帝，把我带到一家餐厅，因为我快 饿死了。”英国人和总裁先生都笑了，说，好吧，还有最后一个问题。我的天，终于是 最后一个问题了。 后来想想，这是个很巧妙的问题，其实反应的是你对自己的评价。这个问题中有个陷阱 ，很多人会把自己喜欢的车比作自己，就象把自己想象成自己喜欢的那种类型的人。 后来我自己在面试别人的时候也试过这个问题，有人对我说，他是一辆越野车，因为那 种车充满能量和激情（full of energy and passion），能在最恶劣的环境下奔驰。可 谈到他自己，却并非那样的人。在被问到，为什么觉得自己就是越野车呢，回答是“因 为我喜欢”。 在对象是车的时候，人往往可以很坦白地说“因为我喜欢，所以觉得自己就是。”但如 果对象是人，就没那么容易让对方承认，因为我喜欢那样的人，所以觉得自己就是那样 的。 在各大院校做校园招聘的时候，我回答过很多类似的问题。我的回答很简单： 1、找一个与自己专业有关系的工作，因为你的专业学习背景保证了你在同一个岗位上拥 有不比别人低的起点； 2、找一个行业中比较大的公司，哪怕工资很低也没关系，因为这保证了你可以在一个管 理体系完整、技术先进的地方学习到更多的知识和技能，扩大眼界； 3、安心做上 3-4 年，争取有一个升职机会。 等你离开那家公司的时候，你一定可以有很好的发展。 总裁先生的最后一个问题，其实和工作没多大关系。他问我：“如果两年之后我让你去 其他国家工作，你会有什么问题？” “只要我的家人不与我分开，我不会有任何问题。” “这样看来，家人对你来说是最重要的。” “当然。” “但你现在的工作需要经常出差，你又如何平衡工作和生活呢？” 我一时间真不知道他想知道什么。这不太象个面试问题，怎么倒觉得象隔壁大爷唠家常 呢，家长里短的。 “这个问题，很好。”我觉得自己简直没话找话啊，可真不知道应该如何回答，以后我 面试别人的时候，也要试试这个问题。 “我是觉得，工作是为了生活得更加有质量，但生活绝不仅仅只有工作。”老实说，在 面试中这样说，是有点大胆的。很多人会说工作很有乐趣，很享受工作，愿意牺牲私人 时间去工作等等，以显示自己的敬业，让面试者觉得自己是个可以全身心投入工作的人 。可我并不想隐瞒真实的自己，只想把想法表达得更能为人接受。 “我经常出差。出差对我来说，意味着在其他地方工作，但也意味着可以看到不同的风 景、品尝各地美食、领略异地文化，我会把这一切带回家与家人分享。” “是吗，太有意思了。”总裁先生饶有兴趣。 “因为我的缘故，现在家里到处都能看见世界各地搜罗来的小东西，母亲也开始对各地 文化产生兴趣，正仔细研究我从大英博物馆带回的埃及史，准备今年与我一起去