对当前人力资源管理存在的问题和对策的探讨

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 对当前人力资源管理存在的问题和 对策的探讨 摘 要：随着社会经济的不断进 步和科技的不断发展，人力资源管理成 为现代企业管理部门关注的焦点。因此， 人力资源管理的相关问题越来越受到当 代企事业单位的关注和重视。本文分析 了当前人力资源管理的主要问题，有针 对性的探讨了人力资源管理的相关对策。 中国论文网 /4/view-12747645.htm 关键词：人力资源；管理问题； 对策 一、引言 随着社会经济的不断进步和科技 的不断发展，人力资源管理成为现代企 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 业管理部门关注的焦点。因此，人力资 源管理的相关问题越来越受到当代企事 业单位的关注和重视。企业的人力资源 管理就是对企业的人力资源进行有效开 发、合理配置、充分利用和科学管理的 制度、法令、程序和方法的总和。它贯 穿于企业人力资源的整个运动过程。对 于不同类型、不同规模的企事业单位， 其人力资源的管理会受不同因素的影响 和制约，因而人力资源管理部门在针对 人力资源管理方面仍然存在着问题和矛 盾，本文分析了人力资源管理中的相关 问题，并有针对性的研究和探讨了相关 对策和建议。 二、人力资源管理的主要问题分 析 人力资源管理包括人力资源的预 测与规划，工作分析与设计，人力资源 的维护与成本核算，人员的甄选录用、 合理配置和使用，还包括对人员的智力 开发、教育培训、调动人的工作积极性、 提高人的科学文化素质和思想道德觉悟 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 等。人力资源的管理与开发需要一个长 久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多， 尤其受人为因素的影响，人力资源的有 效管理受到了制约。其主要问题表现为 以下几个方面： （一）企业只重视经济效益，轻 视人力资源管理，缺乏对人力资源管理 的认识 在现代竞争激烈的市场经济体制 下，大部分企业都在过于追求着经济利 益，却忽视了人力资源管理的重要性和 迫切性。这一点尤其表现在中小型企业： 中小型企业缺乏健全的人力资源管理 体系，在某些小型企业中，几乎没有人 力资源管理的相关管理部门和体系建设， 因此，造成企业未能充分发挥人力资源 的优势；某些企业认为，只有经济效 益才能带动企业的发展，只看到当前的 经济利益，企业的管理人员未能从长远 的角度来对人力资源进行规划、管理和 开发；由于部分中小型企业对人力资 源管理的认识不够，造成对人力资源的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 资金、人员等投入过少，导致人力资源 管理体系不完善。 （二）企业缺乏合理的用人制度 和机制 大部分的企业在选拔人才的时候， 由于复杂的人际关系，往往过于关注人 的资历，轻视个人的专业能力和创造性， 造成企业内部优秀的人才难以得到提拔 和重用，导致人力资源的形式化，得不 到有效的开发和利用。对企业的基层领 导的选拔和考核上，存在过多的利益关 系，造成一种“ 能力差的当领导，专业 技术强，管理能力强的人当员工”现象， 进而使企业人力资源不能得到优化配置。 （三）企业对员工缺乏积极有效 的激励措施和方法 企业领导者和企业管理者缺乏对 员工的全面认识，缺乏采用有效激励机 制来鼓励员工认真工作。实际工作中， 大部分的管理员认为员工不能做个人的 自我激励，而是在其管理员的话语的激 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 励下，才能形成激励，这明显存在着认 识上的偏差，进而造成对激励措施的认 识不够。尤其在市场经济的驱使下，员 工在没有获得经济利益的情况下，一般 是不可能对企业过多的奉献自我劳动力 和自我激励。 另外，大多数企业重员工个人绩 效管理，忽视企业整体绩效管理。绩效 管理的主旨是企业战略和经营目标的达 成，其手段是通过员工个人目标的实现 从而带动企业整体目标的达成。然而， 在管理的现实中，管理者们往往是本末 倒置。他们多关注于员工个人绩效的管 理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管 理。其实，企业整体绩效管理才是管理 者应该关注的重点，员工的绩效管理是 工具和过程。 （四）企业缺乏自身特有的文化， 或者文化滞后，以及文化的建设与人力 资源管理不相接，相脱离 在任何一个企业，都应当存在一 种属于本企业的特有文化，把文化变成 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 企业的灵魂，才能加强企业员工与企业 的目标、发展形成共识，才能鼓励员工 为企业不断奋斗。大部分企业对企业的 文化建设不重视，并且将企业文化与人 力资源管理相背离，导致企业文化和人 力资源相结合的优势不能充分发挥出来， 企业只是单纯、一味的停留在喊号上， 难发激发员工的企业评价翁的归属感和 员工积极的主观的能动性。 三、人力资源管理对策 （一）企业领导人和管理者应正 确认识和对待人力资源管理的重要性， 并加以投资建设 中小型企业由于其规模小、人员 少的原因，其对人力资源管理重视力度 不够，其领导者和管理者认为员工流失 对其影响不大，而且员工的招聘比较容 易。这种认识对企业的长远发展是不利 的，容易造成企业人才的中断和关键人 才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。 因此，从企业的长远发展角度来看，企 业应当建立健全的人力资源管理，而且 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 要加以重视，企业只有依靠稳定数量的 员工和掌握关键、高端技术的人才，才 能够带动企业的不断进步和发展。 （二）建立合理的用人、选拔人 才机制，为企业员工建立良好的工作环 境 建立科学的用人机制和选拔制度， 对于能力优秀的，表现突出的人才要给 予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加 大员工的工作积极性，同时也可以吸引 外来的人才。要严格控制和避免利用关 系来提升职务或者获取奖励，不然，会 造成企业其他员工的工作积极性低落， 进而造成员工认识自我奋斗的价值没有 得到企业的认可和重视，反而会造成企 业人才的流失，尤其是掌握关键技术的 员工的流失，这将会给企业造成重大损 失。企业领导者和管理者要高度重视企 业的环境，为员工营造和提供良好的工 作和学习环境，才能让企业员工的价值 得到最大体现。 （三）建立科学的激励措施，树 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 立科学绩效管理观念，指导科学的绩效 管理 企业要建立基本的福利保障机制， 以保证员工对企业的依赖。对于工作上 表现突出的，积极主动的，专业能力强 的人才要给予一定的薪金以及职务提升， 并对激励措施和机制加以完善，进而可 以减少和避免人才的流失。 绩效管理不是管理者对员工挥舞 的“大棒”，也不应成为无原则的 “和稀 泥”。绩效考核的目的不是为制造员工 间的差距，而是实事求是地发现员工工 作的长处和短处，以便让员工及时改进、 提高。要提升担当绩效考核工作的管理 者的现代经理人意识、素质和能力，真 正使企业各层级管理者在企业的所有管 理活动中发挥其牵引力。企业的高层管 理人员、人力资源管理部门工作人员以 及企业员工应该对绩效管理目的有一个 全面的认识。绩效考核目的不仅是要考 核人、监督人、控制人，而且要激励人、 发展人。而通过绩效考核激励员工，确 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 定员工的发展方向是企业绩效考核的关 键。只有这样才能让员工感到企业有安 全感、成就感、成长感，有发展的希望， 从而增强员工对企业的认同，达到吸引 人、留住人，最终促进员工为企业作贡 献的效果。高绩效的企业往往设有绩效 管理委员会，由企业高层亲自领导，其 成员包括企划、财务、人力资源等部门 负责人，他们的任务是确保企业的战略 和经营目标能层层分解到员工个人，使 员工的工人目标与企业的目标协调一致。 （五）建立企业特有的企业文化 通过企业文化的建立和不断完善， 将企业的员工和企业发展凝聚在一起， 使企业员工能为企业的发展而不断努力， 不断创新。用具有实际的文化来促进企 业员工对企业价值观的认可，以促进企 业的长远发展。 四、总结 人