企业人力资本投资风险

企业人力资本投资风险 【摘要】人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技 能和体力(健康状况) 等质量因素之和。人力资本投资可分为教育投 资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式, 然而人们 在认识人力资本投资具有高收益性的同时,往往忽视了其高风险性。 本文从企业的角度来探讨企业进行人力资本投资的意义、风险，以 及规避人力资本风险的措施。 【关键词】人力资本 人力资本投资风险 规避风险 一. 人力资本概念的论述 人力资本概念的提出可追溯到 18 世纪西方工业革命时期, 当时 著名资产阶级古典经济学家亚当斯密在其经济学名著国民财富 的性质及原因 ( 1 776 年 ) 中指出, 一个 国家全体居民的所有后 天获得的有用能力是资本的主要组成部分。1935 年美国经学家、哈 佛大学的教授沃尔什在一篇名为人力资本观的论文中, 第一次 正式阐述了人力资本的概念。1960 年, 美国经济学家、诺贝尔经济 学奖获得者舒尔茨, 在美国经济学年会上发表了题为人力资本投 资的演讲, 以此为标志, 人力资本理论体系宣告创立。舒尔茨在研 究要素对经济增长的贡献中提出, 人力资本即“凝结在人体中能够 使价值迅速增殖的知识、体力和技能的总和。 ” 舒尔茨等人资本投资分为教育投资、培训投资、劳动力流动投 资、卫生保健投资等形式，教育投资是一种极为有效的人力资本投 资方式，它有利于提高人力资本存量，增进个人和社会福利，促进 经济和社会的全面发展；培训投资则直接服务与现实的人力资源， 增加人力资源的技能存量；劳动力流动为人力资本在微观层次上优 化配置和宏观层次上有效利用创造条件；卫生保健投资则是改善了 人们的健康状况，提高了平均寿命，提高了生命的价值也使得人们 从较长的生命中得到了实质性的满足，明显提高人力资本的价值。 一般而言，人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对 人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、 企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述， 企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资(如招聘引进投 资、维持激励投资、培训投资、配置投资、健康保障投资等)中由于 对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无 法预料、控制的外界环境变动囚素的作用而导致投资收益的不确定 性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益 低于预期收益的可能；投资损失发生的可能性则表现为实际收益低 于投资成本的可能。 二. 企业人力资本投资风险的原因 2.1 企业人力资本投资环境的不确定性 2.1.1 投资环境的不确定性。企业在人力资本投资中面临的环境 总是不断变化的，如国家经济政策的变化、市场需求的变产业结构 的调整、科学技术的日新月异，以及一些自然灾害等不可抗力因素 都会导致企业人力资本投资的风险。比如，企业委员有技术培养的 人力资本，由于失去科学技术进步和创新使得该技术落后于时代， 失去竞争优势，就会使人力资本投资部分闲置或发生折旧，导致风 险发生。 2.1.2 投资决策所需信息的不完全。企业进行人力资本投资，需 要掌握投资环境、投资对象的信息，需要掌握企业自身以及决策知 识。企业所获得的人力资本投资信息是决策的依据，是投资的关键。 但由于各种因素的影响，企业不可能获得人力资本投资决策所需要 的全部信息，企业人力资本投资所依据的信息不完全和虚假信息的 存在，往往导致投资风险的产生。 2.2 人力资本属性的复杂性 2.2.1 人力资本具有依附性。主要表现为对人体的依附，对物质 的依附和对他人的依附等。由于对人体依附，使其具有生物性、自 利性、能动性、个人产权属性、流动性、异质性、社会性等特点， 这些特性的存在会导致人力资本与企业利益的冲突，冲突会带来风 险的发生。 2.2.2 人力资本具有可变性。人力资本的价值由外界因素和自身 因素综合作用而处于变动之中，或增加，或减少，当人力资本的变 化与企业利益呈负相关时，就会发生风险。 2.2.3 人力资本具有不可视性和难以度量性。人力资本的价值很 难明确，同时也很难用货币来准确度量，使得使用者不仅难以直接 观察到个体人力资本的数量和质量，而且更难以找到适当的价值来 衡量，这个特性使得企业在人力资本投资中所面临的风险具有不确 定性。 三. 人力资本投资的投资风险的分类 企业人力资本投资风险是作出某一人力资本投资决策时，由于未 来不确定因素的变化不能准确判断，可能给企业带来的风险和损失。 人力资本因其自身的属性和特点，使得企业人力资本投资收益的不确 定性较大，投资回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险比其他 投资大。人力资本投资风险主要包括以下几个方面。 3.1 对象选择风险 人力资本投资对象的选择，对于一个企业特别是企业人力资源管 理部门来说至关重要。投资对象不但要适合企业文化和具体的工作岗 位特点，而且品质要重于能力，更要具有成长性，这样的投资才会有 效果。从人力资本投资的角度看，人的可塑性非常大，能力可以后天 培养、逐步提高，但是品质却是与生俱来、无法改变的。好的品质首 先要保证为人正直，不谋私利，一心一意扑在工作上，为企业创造价 值，同时它又可以使人感到自身的不足，可以让人不断地修炼完善自 己，自觉地进行人力资本的投资，不断提高自己为企业创造价值的能 力和本领 l 但是品质不好就像人的本性一样无法改变，与生俱来的东 西可以一时为了某种利益作出一番成绩，但是当个人利益与组织利益 发生冲突时，会变本加厉地表现出个人的私欲，甚至会利用自己的聪 明和能力起到相反的作用(人力资本的反作用 )，这样的能力和作用会 给企业造成更大的损害。但是只有好的品质还远远不够，还要注重其 成长性，也就是说选人的标准不只是看重智商与情商，更重要的要看 其文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。投资必定离不 开回报，从经济学的角度讲，任何投资都追求效益最大化，人力资本 投资亦是如此。同样的资本投资到综合素质和能力水平都不具备开发 潜质和高成长性的对象上，其投资得到的回报结果就会很差。现实生 活中就有很多被企业进行了大量的人力资本投资的人员(如参加过各 种业务培训、进修提高、驻外工作等)，到头来要么是因为品质问题 离开企业，要么是因为不具备成长性而无所事事，使得投资没有回报。 3.2 人岗匹配风险 企业里每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环 境、繁重程度、复杂程度等对应所要求的人的素质，包括思想道德水 平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的事相 适应，这个岗位所要求的工作目标就容易实现，反之就无所作为，甚 至造成重大损失。这里引用一句经典的话：“ 我是党的一块砖，哪里 需要哪里搬。” 从组织程序的角度和党员的党性观念出发，应该说没 有错，尤其作为个人应当有此意识。但是从人力资本投资的角度，万 万不能有此观念和意识。“量体裁衣”的道理众所周知，如何使用人员， 还要保证用好，是一个企业发展壮大的必要保证。许多从事人力资源 管理的人感叹企业留不住人才，一味强调待遇上的竞争力不存在优势， 但是真正的原因却鲜为人知。员工的确是块“ 砖” ，但是企业中的人力 资源管理者要根据“砖”的形状、大小、质地，结合企业的实际情况， 用在应该用的地方，也就是说“好钢用在刀刃上” 。这样既能确保企业 这座大厦因每一块“砖”的合理使用而坚实无比，又能让每块“砖” 因其 为整幢大厦的坚实无比起到应有的作用而感到欣慰，实现其人生价值。 用好每一个人，企业蒸蒸日上；用错一个人，却可能断送一个人的大 好前程。尽管有时对企业不会有太多的影响，但是不能忽略对周围人 的警示作用，日积月累也会出现负面效应，其最终结果可想而知。 3.3 激励政策风险 企业的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，它是体现企业对 每一位员工公平与否的主要指标，制度上的不健全或执行上的随意性 都将导致激励作用的失效。激励理论指出，企业目标是通过各个群体 以及个体的共同努力来实现的，而激励就是个体需求满足的过程。不 同层次的人个体目标和激励方式是不同的，管理者在注重员工整体激 励的同时，还应当重视不同层次员工在不同时期的激励，即在不断满 足员工不同时期不同需求的情况下，才能充分调动其积极性，进而实 现企业的整体目标。根据人力资本自身具有较高能动性的特点，美国 哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究， 结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥 20%30% ； 如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到 80%90%；但是如果 激励制度不科学，激励方法不妥当，同样也不能充分调动人力资本的 能动性和创造性。由此可见激励政策对企业和员工的重要性。 那么金钱物质是不是唯一的激励方式呢?随着企业的发展和社会 进步，按照马斯洛五大需求论的观点，自我实现的需要将成为员工个 体的最高追求。同样培训激励、股权激励、福利激励、旅游激励等多 样化的激励机制，可以增强员工的归属感，激发员工更多的积极性， 同时也会搞活企业文化，让企业充满活力。根据边际激励效应原理， 单一的物质激励会让人慢慢失去激情，精神激励的边际效用将随着激 励量的加大，比如更多的信任、肯定、赞美，更具挑战性的工作和环 境等而递增。实践证明，多样化的激励会让员工保持更多的活力，进 而保证企业充满活力。 3.4 人事变动风险 一些员工在某方面有较高的能力并受到领导的重视，在适当的时 候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大 差异，或者说能力与职位不能匹配，出现了彼得原理的效应，能力不 能及，提升“ 过了头” ，结果导致不能完成新的工作任务。当这种情况 出现时，被提升员工的积极性就会受到打击，从而公司在原工作岗位 上失去了一名很好的员工，同时在高一级的工作岗位上又产生了较大 的机会成本。这种情况在企业内部随处可见。典型的例子就是在船舶 上是一位出类拔萃、非常优秀的好船长，但是当调到机关从事管理工 作时，却出现环境的不适应和能力的不匹配，无法满足现有职务工作 的需要，心理落差特别大，对自己的能力和水平不自信。如果不能及 时调整自己，就会导致其讨厌工作环境或工作条件，直接带来消极怠 工、“ 偷懒”等无效率的 行为发生。而且作为人的“有限理性”“搭便车行 为”及 “机会主义 ”这些本性倾向，也会使其所蕴藏的人力资本不能发挥 出最大价值，作为人力资本载体的员工个体的反抗性还会导致“关闭” 或暂时“存放” 起人力资本，甚至破坏非人力资本。最终的结果就是让 公司不但失去了一位好船长，而且给企业带来不可估量的损失。 另外，企业人力资源管理部门在作出员工降级与辞退的决策时， 若决定错误，也会给企业带来人力资源的原始成本和重置成本的双重 损失。例如：一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验， 造成工作不能顺利进行，这一进一出势必造成大量已投资到员工个体 上的人力资本的浪费。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞 退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员 工为企业继续工作所带来的价值的总和。 四规避人力资本投资风险的措施 4.1 正确选择投资对象和投资内容 由于人力资源的流动性和投资客体的不确定性，企业在对人力 资本进行投资时，要注意好以下两个方面：首先要注意的是其人是 否能为我所用，然后再考察，其人能否成才。对不能为我所用之人 进行投资，不但造成投资成本的损失，得不到回报，甚至可能为竞 争对手培养了人才，削弱了自身而增强了竞争对手，所以要选好人 选对人。 其次要注意投资内容的选择，企业人力资本投资内容不同则承 担风险不同，使用风险规避方法亦不同。企业对人力资本的投资可 以分为：通用技术投资和专用技术投资两种。通用技术人力资本投 资，是指受投资的职工所获得的知识、技能在许多组织中都是同样 适用、同样需要的。这种类型的投资是组织的未来发展战略性投资， 是为了达到较远期的战略利益，企业的投资风险较大，个人投资风 险较小。获得通用性投资的所有者将得到更多向组织外寻租的机会， 从而提高了向组织讨价还价的能力。专用技术是指仅仅对本企业适 用， 而对其他组织没有用，或者是用处极少的技术。由于这种投资 形成的人力资产专用性，限制了人力资产的可流动性，使其紧紧地 依附于企业，企业的投资风险较小而职工的投资风险较大。虽然专 用技术人力资本投资可有效地降低投资的风险，但是过分注重专用 技术投资而忽视通用性知识与技术投资，必然影响企业整体素质水 平的提高。因此，企业在人力资本投资内容选择上，应根据它对组 织生存与发展的急需性、重要性、组织投资能力和形成资本的可控 性，四者间综合权衡，选择最佳的投资内容。 4.2 完善企业薪酬制度，提高员工对工作的满意度 完善企业薪酬满意度是由人力资本投资主体的多元性决定的。 人力资本投资的主体可以是国家对教育、健康设施或服务的支出， 可以是企业对员工的培训，更可以是个人对自身的完善。由于投资 主体的多元性，使得不同的投资主体对人力资本的收益难以把握， 埋下了投资风险的隐患。完善企业的薪酬满意度，使得企业的员工 在人力资本投资之后能够得到与之相应的收益，自然员工对企业感 到满意和信任，在各自的工作中就会加倍努力，随之企业会因此在 良性循环中不断的发展。 4.3 加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感 加强企业文化建设是由于投资客体的不确定性决定的。人力资 本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人行为的 因素都可能影响人力资本效能的发挥。所以企业在进行人力资本投 资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、 价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力 资本投资方面的分歧，进而使投资收益达到最大化。企业文化的培 训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每个个体的 投资过程中，同时通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值 观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动效率，进而减少人 力资本投资的风险。 4.4 加强企业人力资源职业生涯规划 由于人力资本投资行为具有长期性，投资