xx公司招聘工作总结汇报.docx

XX 公司招聘工作总结汇报 导语：招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人 才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关， 因为急用，就可能降低用人标准， “凑合使用” 。 XX 公司招聘工作总结汇报 时间就这样很快的过去 了，还记得我大学刚毕业时来到公司后，怯怯的面对公司 的同事，而转眼间我和同事都彼此熟悉了，半年的时间也 就这样的过去了。在过去的半年公司工作中，我作为一名 公司新人，很快的熟悉了公司给我的工作，得到了公司领 导和同事的一致赞扬。 一年的时间很快过去了，在一年里，我在公司领导、 部门领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作， 在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结 主要有以下几项 一、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作， 能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家 服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全 年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加 班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。 二、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做 好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达 到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时 在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努 力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面， 为公司及部门工作做出了应有的贡献。 三、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够 认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍 积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬 业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专 业知识，工作态度端正，认真负责。 四、专业知识、工作能力和具体工作。 我是六月份来到公司工作，担任公司行政秘书，协助 办公室主任做好工作。行政工作琐碎，但为了搞好工作， 我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践， 在很短的时间内便熟悉了公司的工作，明确了工作的程序、 方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰 的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职 工作。 在这一年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标， 开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作 1、做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记， 按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公 用品，满足大家工作的需要。 2、协助办公室主任做好了各类公文的登记、上报、下 发等工作，并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放 入贴好标签的文件夹内，给大家查阅文件提供了很大方便 3、做好了各类信件的收发工作，XX 年底协助好办公室 主任顺利地完成了 XX 年报刊杂志的收订工作。为了不耽误 公司、大家的工作，不怕辛苦每天按时取信取报，把公函， 便函及时分发到部门及个人。 4、认真、按时、高效率地做好公司领导及办公室主任 交办的其它工作。 5、协助好办公室主任做好公司的财务工作。财务工作 是公司的一项重要工作，需要认真负责，态度端正、头脑 清晰。我认真学习公司各类财务制度，理清思路，分类整 理好各类帐务，并认真登记，年底以前完成了公司 XX 年办 公用品、出差、接待、会议、教材、低值易耗等各类帐务 的报销工作。公司的财务工作正进一步完善规范，我会在 新的一年再接再厉把工作做的更好。 6、做好公章的管理工作。公章使用做好详细登记，严 格执行公司公章管理规定，不滥用公章，不做违法的事情。 为了公司工作的顺利进行及部门之间的工作协调，除了做 好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。 总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在 一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是 很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作 中加以改进。在新的一年里，我将认真学习各项政策规章 制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平， 为公司的发展做出更大的贡献 XX 公司招聘工作总结汇报 自 20xx 年 8 月中下旬进 入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作， 前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目 前公司用工困难。 目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各 工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的 不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。 为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我 通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘， 虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动 离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招 聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下： 1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外 地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不 能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大 的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点; 2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种 不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得 同行业招聘的竞争压力大; 比如：银鼎所招学徒，底薪 1200 元，包吃住。虽然在 包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下， 我司的学徒 1000 元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾 向于前者。 3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘 工作带来了不少的负面影响; 4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同 时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作; 5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手) 希望公司能适当提高工资及福利待遇。 当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有 足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及 缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招 聘人员接受批评与自我批评。 总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造 成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好， 保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我 司在招聘中可以做下面的尝试： 1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现 场招聘; 2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用 期,则给予相应的介绍费奖励; 3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解 决人员的紧缺问题; 4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工; 5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才 市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到 地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的 招聘到人。 在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进 的不足之处。如： 1.采用职位说明书，原因有二: 一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通; 二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较 模糊; 2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期 离职的原因分析。 3.缺少人员规划，缺少人员储备。 以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序 的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作 状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让 员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及 招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理 准备，并充分理解招聘难的情况。 XX 公司招聘工作总结汇报 20xx 年的工作已经圆满 结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、 健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司 发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年 度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前 完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总 结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人 数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及 年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加 13 人，约%。总经办 由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分 项目暂时搁置，人数减少。20xx 年公司的重心在运营，产 品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。 学历结构分析： 如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总 经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90% 以上，20xx 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗 位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部， 中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为年，反映出公司正处于成长阶段，1 年 以下的员工人数占 48%，且主要集中在产品运营部，因为公 司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多， 流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定， 没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年 轻，充满活力。公司年龄结构中，30 岁以下员工占很大比 例，为 84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的 大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备 力量。3040 岁的员工占比 17%，大多为各部门的核心员工， 中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成， 公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金 年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏 陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工 占 12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部， 总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 如图显示，除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的 招聘工作尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争 取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为%，较低，这和电话通知的话 术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内 容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx 年度招聘较多的职 位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从 XX 年- 20xx 年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试 合格人数为 65 人，占实际面试人数比为%，要加强对简历 精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职 人数为 52 人，占面试合格人数的 80%，未报到 or 录用的原 因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因， 而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录用入职 人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择 较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数 的%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化， 跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格率，说明面试精准 度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘，%的招聘来源于前程 无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位 是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常 少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随