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hr 面试等汇报上级 首先，我们要明确面试的目标是什么?我觉得至少包含 两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才;二是设法 把优秀的人才吸引过来。 1、 时间通常是小时左右; 2、 一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而 且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久， 中间不太会主动打断; 3、 然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始， 一直到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具 体的工作以及大致的流程; 4、 多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了 解“人”相关的问题; 5、 最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结 束面试。 可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来， 有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么? 1、 前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、 初步电话沟通; 2、 中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/ 经验(硬件)、人格特质/价值观/领导力(软件)、介绍公司 情况并答疑; 3、 后期是整理评估意见。 以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监(核心岗 位)为例，通常也是一个半小时(明显不太满意的我会很快 结束，不浪费时间)。平时大家都能做到的我就不赘述了， 重点说说可能不太注意的地方。大致流程如下： 我一般会先明确这个岗位的核心职责(最重要的三个)， 以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更 强、效率更高。 任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/ 领导力、价值观、人格特质等。很常见的情况是，很多 HR 的关注点在经验和专业能力(即“事”的层面)，而相对较 忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影 响人才-公司/岗位的适配性。建议大家每项的要求都不超 过三条，不要贪多，这个世界没有完美的神仙，有你也请 不起。 我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想 清楚你需要什么样的人。千万不要以为只是大概就可以了， 很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。 为了提升面试效率，我一般会根据任职资格的相关要 求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点， 以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、 太散、有遗漏或时间控制不好。 如果把面试过程分为上下半场(上半场是我了解候选人、 下半场是让候选人了解我们)，对于我来说，这个大纲也提 到一个提醒作用-上半场是由我来主导，千万别被一些很 健谈的候选人谈跑题了。始终紧盯我的目标。这点对于经 验不丰富的 HR 来说，还是比较有用的。 在请候选人到公司来面试之前，我通常会让 HR 先做一 个电话面试。主要是了解候选人是否对我们的这个机会感 兴趣(包括行业、职位、地点和职业方向等)，目前的工作 状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都挺常规的，但 可以提升面试效率，基本很多猎头或 HR 都能做到，我就不 赘述了。 1、 开场及基本了解 我的开场目标是要营造一个轻松、平等但略有压力的 沟通氛围， 。 我会安排助理先给候选人倒杯热水，并让对方先喝两 口(北方太干燥、沟通时间可能较长，需要润嗓)。我通常 会先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和 在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通(我从不说面 试)。 多数情况我会根据候选人简历中的相关信息找些话题 先聊一下，比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友 等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。 简单寒暄后，我会让对方用 1 分钟时间介绍一下自己。 没错，时间就是 1 分钟，我会和对方强调这点，超时 我会打断对方。我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力。同 时，这是个开放性问题，我并没有要求一定是职业经历(多 数候选人都只介绍这点)。问这个问题的目的，我是希望能 通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配 的最大的特质或亮点，而不是从高中开始流水账一样的介 绍一遍个人经历，简历上都有的内容，我一般不重复问。 候选人如果在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸 引到面试官，因为报流水账的实在太多。 2、 评估专业能力和经验 我一般只重点了解候选人最近三年的相关经历。太久 以前的时效性不强，我一般不多问。 候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很 多职责。我见过最夸张的是把一个三年的工作经历列了将 近 20 条职责。 我一般先问这段工作最核心的三项职责是什么。我只 关心最核心的三项，我希望了解的是占用了候选人绝大多 数(80%)精力的三项职责，琐碎的工作我不关心。 然后候选人针对这三项工作进行重点介绍，通过他的 过程描述来判断他的专业程度、工作思路和方法以及相关 的行为表现。 1) 背景 Situation：那是一个怎么样的情境?什么样的 因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与? 2) 任务 Task：你面临的主要任务是什么?需要达到什 么样的目标? 3) 行动 Action:在那样的情境下，你当时心中的想法、 感觉是什么?采取了哪些行动?过程中有什么特别重要的步 骤?遇到哪些困难和挑战，如何应对? 4) 结果 Result：最后的结果是什么? 在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概 念、理论、想法，重点说实际的行为和事实;也不能说“我 们”或别人的行为，只能是候选人自己的。网上关于这方 面的资料很多，建议大家学习。 3、 评估人格特质、价值观和领导力 很多 HR 并不太在意“人”方面的评估，或者完全借助 测评工具。我的做法是，测评工具必须用(得挑靠谱的)， 但我也要在面试时进行评估，两者相互验证。 我的主要评估方法就是行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)。大致的方式是，我先让候选人回 忆在其最近 1 年的工作中，亲身经历过的最成功(最有成就 感)和最挫败(最遗憾)的两件事，然后详细地介绍当时发生 了什么。过程仍要遵循 STAR 原则，不断深挖。 通过这个方法，我们可以了解到一个人做什么事会有 成就感以及如何面对挫折，这个过程能够比较明显的看出 候选人的特质和价值观。 我碰到较多的情况是，让谈成功的事，滔滔不绝;谈挫 败的事，支支吾吾或说没有。这反映候选人要么不够坦诚 开放，要么自以为是。可能存在一定的人格缺陷，需要特 别注意。 BEI 是个很成熟的技术，看似简单，但是要想掌握很难 (现在咨询公司中能做 BEI 的顶级顾问极少)，需要经过专 业的训练和大量的练习和总结。网上资料很多，建议大家 学习。 1) 关于人格特质 这是指一个人在各种情境下都表现出的特点，通常是 与生俱来的或年幼时受环境影响所形成的，很难改变。所 以我们应该在招聘时就给予重视，而不能指望入职后通过 培训来改变。 根据我多年的带团队经验，在招聘时我最看重候选人 两个特质：激情和开放。 根据我的长期观察，如果一个人对一份工作(或一件事 /一个领域)充满了激情，那么他通常会一直专注在这件事 上，积极主动的、持续的投入大量精力和时间，比别人更 用心的去做，并不断的去学习相关的知识;当遇到挫折或挑 战时会比较有耐心，能不断克服困难、继续坚持，不轻易 放弃;始终希望能把这件事做好，并不断去优化完善。 我会通过候选人的言行来观察他是仅仅为了找一份工 作、还是真心喜欢这份工作、或者只是把工作当做消遣。 我特别喜欢那些对某项工作很有激情的候选人。在我看来， 你不喜欢的事，一定做不好;但只要是你喜欢的事，可能短 时间内做不好，但只要不懈努力，未来做好的概率就会高 很多。 我评估候选人是否喜欢这个工作的方法比较简单，就 是在面试中观察他在介绍自己的工作时，是不是很兴奋、 是不是会两眼发光(别让我解释，自己体会)。 说到这，有个事我印象特别深。我之前在做一个高管 任命评估项目时，对一个待任命的 BU 的 GM 进行评估访谈。