第九章 人力资源规划编制(赵曙明)

1 01 平衡方案 02 内容编制 Ruichao_ 人力资源战略与规划人力资源战略与规划 2 01 平衡方案 02 内容编制 2 过渡页 TRANSITION PAGE 三、知识架构 第九章 人力资源规划制定 3 01 平衡方案 02 内容编制 3 过渡页 TRANSITION PAGE 有个富家子弟特别爱吃饺子，每天都要吃。但他又特别刁，只吃馅，两头的皮尖尖就丢到后面的小河里去 。 好景不长，在他十六岁那年，一把大火烧了他的全家，父母急怒中相继病逝。这下他身无分文，又不好意思要 饭。邻居家大嫂非常好，每餐给他吃一碗面糊糊。他则发奋读书，三年后考取官位回来，一定要感谢邻居大 嫂 。 大嫂对他讲：不要感谢我。我没有给你什么，都是我收集的当年你丢的饺子皮尖，晒干后装了好凡麻袋，本来 是想备不时之需的。正好你有需要，就又还给你了 。 有 一个有名的三八理论：八小时睡觉，八小时工作，这个人 人一样。人与人之间的不同，是在于业余时间怎么渡过。拥 有资源的人不一定成功，善用资源的人才会成功。白天图生 存，晚上求发展，这是二十一世纪对人才的要求。 大官思考良久，良久。 人力资源经理特征：笔杆子、话匣子、夜猫子 4 01 平衡方案 02 内容编制 4 过渡页 TRANSITION PAGE 02 人力规划内容及其编制 01 人力资源 供需平衡方案 第九章 人力资源规划编制 5 01 平衡方案 02 内容编制 人力资源 供需的平衡 人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此在预测人力资源的供给和 需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。 人力资源供给和需求预测的比较结果： 供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等 供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配 供给大于需求 供给小于需求 对于企业来说，更多地会出现后三种情况，当然即便是出现第一种情况也并不是说不需要采取 任何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生变化，供给和需求就会出现 不平衡 。 6 01 平衡方案 02 内容编制 进行 人员内部的重新配置 ，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 对人员进行有针对性的专门培训 ，使他们能够从事空缺职位的工作。 进行人员的置换 ，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。 供给和需求总量平衡，结构不匹配 7 01 平衡方案 02 内容编制 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 永久性的裁员或是辞退员工。 鼓励员工提前退休。 冻结招聘。 缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 对富余员工进行培训。 供给大于 需求 8 01 平衡方案 02 内容编制 从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长工作时间，让员工加班加点。 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 将企业的某些业务外包。 供给小于 需求 9 01 平衡方案 02 内容编制 J J .米勒公司是生产电子仪器部件的小公司此公司是许多大器材商的主要提供者。由于订货和需求 的减少，米勒公司的管理面临两种情况：减少资本和裁减职员。米勒是一家没有工会的公司，坐落在 德克萨斯州达拉斯郊外一个叫麦斯魁特的地方。公司以奖金奖赏职员并从未解雇过任何职工，一向以 对职工公平对待而自豪。今天，总裁要求你排出生产线 17名职工，作为公司历史上第一批不情愿的 解雇人员 。 裁员的 决定 阅读各位 职员的描述，并且列出你认为的被裁人员的顺序。一号为第一有可能被裁员的，二号为第二 有可能被裁员的，以此类推。 10 01 平衡方案 02 内容编制 多莫斯基 白人，男，年龄 34；已婚，三个孩子，已在米勒公司任职六年，工作表现良好。在过去的 12个月里有缺席和迟到的现象。 陈罗旺 东方人，男：年龄 35岁：已婚，一个孩子在米勒公，司任职仅 18个月，但被认为是公司 的尖子技术人员偏于独处，远离同事。 卡拉他 白人，女；年龄 42；丈夫最近残废。支付两个孩子上大学。自认为必须工作，自愿干任何一 种工作。工作一般。在米勒公司任职七年。 葛拉巴 西裔，男，年龄 24，在米勒任职三年，未婚。工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技 术。 格林 黑人，男；年龄 33：已婚，两个孩子，妻子最近失业。工作表现良好、稳定。一直建议在米勒 公司成立工会。任职五年。 杰克 白人，男：年龄 49，已婚，五个孩子。自米勒开业以来一直在公司任职，已 11年。长期报怨者 ，酗酒，并因此频繁缺席。清醒时，工作良好、稳定。 玛丽 西裔，女，年龄 30；离婚，两个孩子。在公司任职四年。表现良好。因养育一个残废孩子有困 难，相当情绪化。在被指派做一些工作时会闹情绪 。 11 01 平衡方案 02 内容编制 减少用人成本人 力 资 源 规 划 合理配置人力资源 适应组织未来发展需求 满足员工职业生涯发展需求 人力资源规划的目的 12 01 平衡方案 02 内容编制 人力资源战略规划体系 人力资源总体规划 人力资源业务规划 人力资源战略规划的主要内容 总体目标 总政策 总预算安排 招聘任用规划 培训规划 绩效考核规划 员工职业生涯规划 人员流动规划 薪酬福利规划 13 01 平衡方案 02 内容编制 利用 5 10年的时间，通过建设具有竞争力的人力资源管理体系和人才选用育留机制，把成 飞建设成为飞机制造行业的人才高地。 案例 ： 成都飞机集团人力资源规划目标 人 力 资 源 政 策 人力资源总体规划 14 01 平衡方案 02 内容编制 （ 1）用人政策 ： 德才兼备的人，重视使用；德优才劣的人，培养使用；才优德劣的人，控 制使用；才劣德劣的人，弃之不用。 （ 2）晋升政策 ： 对经理人提拔原则以内部培养选拔干部为主，外部招聘为辅。重视吸收华 润急缺的外部优秀人才，珍惜和尊重外部人才所带来的创新精神和职业精神。 （ 3）评估政策 ： 依据岗位说明书确定评估要素，实行岗位估值，以此作为定薪标准。 （ 4）考核政策： 建立多维度测评体系，依照不同的岗位和不同的目标确定考核标准。 （ 5）薪酬政策： 以业绩文化为先导，实行个性化、市场化的工资体系。 （ 6）激励政策： 对核心员工的激励包括精神和物质两方面。精神层面，包括接班人计划、 明日之星计划；物质层面，主要是总经理特别奖励。 （ 7）培训政策： 关注领导力、关注团队建设、关注专业化，为华润未来的发展提供高素质 的人才保证 。 案例： 华润 集团人力资源政策 人 力 资 源 政 策 人力资源总体规划 15 01 平衡方案 02 内容编制 对 开展人力资源工作所需要费用的总体安排。 1、招聘费用 2、培训费用 3、薪酬和福利费用 4、其他费用 人 力 资 源 费 用 预 算 人力资源总体规划 16 01 平衡方案 02 内容编制 招聘任用规划 招募 规划 配置 规划 甄选 规划 第二节 人员招聘任用 规划 17 01 平衡方案 02 内容编制 （一） 招募规划要包括以下几 个关键 内容 招募人数 招募时间安排 招募途径选择 招募小组人选的确定方法和依据 招募流程 招募预算 招 募 规 划 18 01 平衡方案 02 内容编制 （二） 招募 规划的编写 1、根据企业人力资源战略，确定招聘目标 2、人力资源需求部门递交招募申请，经主管部门协调汇总，确定人员需求清单 3、根据招聘规划的时间范围，初步拟定规划期内招聘工作的时间安排 4、确定招聘小组职责及人员组成条件和要求 5、确定招聘渠道 6、根据人力资源招聘目标，制定招聘费用总体预算 7、制定招聘规划实施、评价和调整工作流程 8、形成招聘规划 招 募 规 划 19 01 平衡方案 02 内容编制 （一） 甄选程序 制定甄选标准 （ 生理标准、技能标准、心理标准 ） 甄选准备：决定甄选日期、组织报名 审查应聘者资料 测试 ： 选择合适的甄选方法进行测试 面试 体检 领导决定 甄 选 规 划 选择甄选标准，关键是如何把基 本的标准变成可以考察的标准 。 20 01 平衡方案 02 内容编制 （二） 甄选方法 笔试 面试 操作测试 心理测验 评价中心 背景调查 甄 选 规 划 21 01 平衡方案 02 内容编制 案例二： 某企业人力资源招聘规划 1）招聘目标 根据企业的人力资源规划，未来五年内人员需求如 下表： 职务名称 人员数量 其他要求 软件工程师 40人，每年 8人 本科以上学历， 35岁以下，相关工作经验 2年以上 销售代表 40人，每年 8人 本科以上学历，相关工作经验 3年以上 行政文员 10人，每年 2人 专科以上学历，女性，相关工作经验 22 01 平衡方案 02 内容编制 2）招聘时间安排 招聘工作在每年 1月启动，历时两个月，在 3月底完成招聘工作。具体招 聘工作时间安排根据实际情况确定，确保招聘工作顺利完成。 3）招聘渠道 企业拟采用的招聘渠道如 下 表 ： 招聘渠道 适用情况 广告招聘 软件工程师、销售代表、行政文员 网络招聘 软件工程师、销售代表 职业机构推荐 销售代表 23 01 平衡方案 02 内容编制 4）招聘小组成员分工 组长：对招聘活动全面负责，由人力资源部领导担任。 成员：具体负责应聘人员接待、应聘资料整理，由人力资源部工作人员担任。 具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排，由人力资源部工作人员和具体业务部 门管理人员担任。 5)甄选方案 甄选方案一：适用于软件工程师、销售代表的甄选。 资料筛选； 初试（面试）； 复试（面试）。 甄选方案二：适用于软件工程师、销售代表的甄选。 资料筛选； 初试（面试）； 复试（面试）。 甄选方案三：适用于行政人员的甄选。 资料筛选； 面试 24 01 平衡方案 02 内容编制 6）招聘费用预算 报纸广告刊登费： 20000元； 网站信息刊登费： 4000元； 招聘会费 用： 10000元； 其他费用： 10000元；合计： 44000元 未来五年内，招聘费总体预算为 44000元，根据该预算确定每年的招聘费 用预算，并严格执行，有效进行成本控制。 25 01 平衡方案 02 内容编制 主要内容： （ 1）职前训练 （ 2）试用 （ 3）考核 （ 4）正式任用 配 置 规 划 26 01 平衡方案 02 内容编制 培训需求分析 培训计划 培训实施 培训评估反馈 培训系统模式 第三节 人员培训规划 27 01 平衡方案 02 内容编制 组织分析 工作分析 人员分析 培 训 需 求 分 析 28 01 平衡方案 02 内容编制 培训计划体系 培训需求 培训计划 实施与评估 5W1H 确立预算 编制课程 安排场所 负责人 (who) 对象 (whom) 内容 (what) 时期 (when) 场所 (where) 方法 (how) 培 训 计 划 29 01 平衡方案 02 内容编制 一般的步骤： 根据培训方案，做好培训准备工作，安排培训进程 ； 发出通知，组织培训； 根据培训实施过程中的反馈，及时调整培训计划，保证 培训效果。 培 训 实 施 30 01 平衡方案 02 内容编制 层级培训的重点 层级 培训的重点 管理层 最高经营层 战略决策能力 企划能力 中级管理层 管理决策能力 协调能力 现场监督层 业务决策能力 分配能力 基层（职员、操作工） 技术能力 执行能力 31 01 平衡方案 02 内容编制 评估基准 评估方法 反应 问卷法 学习 测试法 行为 绩效考核法 成果 现场成果评定法、经营综合评估法 培 训 评 价 32 01 平衡方案 02 内容编制 第四节 员工职业生涯 规划 是将个人职业发展需要与组织的人力资源需求相联系做出的有计划的管理过 程 。 在与组织战略方向和业务发展需要一致的情况下，帮助具体的员工个人规 划他们的职业生涯。 是企业目标与个人发展相统一的过程。 企业为什么要对员工进行职业生涯规划？ 33 01 平衡方案 02 内容编制 1、个人因素 个性 社会因素 父母的价值观 工作经验等 2、组织因素 组织形态 人力资源的运用 工作特性 职 业 生 涯 规 划 影 响 因 素 34 01 平衡方案 02 内容编制 辅导制度和职业生涯咨询 职业资源中心 职业生涯开发研讨会 业绩评估活动 职业培训 职 业 生 涯 规 划 方 法 35 01 平衡方案 02 内容编制 设立职业生涯指导小组 确定职业导向（发布企业未来岗位与职位需求信息 ） 制定员工个人职业生涯规划 （分为长、中、短期 ） 分析企业人力资源规划与员工职业生涯规划的结合情况 评价员工业绩 编制企业对员工职业生涯规划 职 业 生 涯 规 划 设 计 36 01 平衡方案 02 内容编制 编制企业对员工职业生涯规划时，一般包含以下内容： 企业的岗位和职位需求数量、对应的员工职业生涯目标数量 企业岗位和职位的短缺数 企业所采取的促进员工职业生涯规划及发展的措施 相应的费用支出和可能产生的效益 37 01 平衡方案 02 内容编制 案例：某通信公司的员工职业生涯规划 为进一步深化 “ 三项制度 ” 改革，推进人力资源管理改革提升项目，为科学的 职位、薪酬和绩效管理体系提供良好的运作基础平台，本公司决定以新的员工 职业生涯规划方案为基础，优化人职匹配，提升人力资本价值，以适应市场竞 争的需要。 38 01 平衡方案 02 内容编制 1、晋升影响因素（应体现在晋升政策里） 资历因素 工作业绩因素 潜力因素 企业岗位需求因素 2、 晋升方式 绩效 晋升制 越级晋升制 考试晋升制 年资晋升制 第五节 人力资源流动规划 晋 升 规 划 39 01 平衡方案 02 内容编制 晋升职务 晋升人员部门 晋升人数 晋升后增加成本数 晋升条件 晋升时间 晋升预计效果 企业员工晋升表 3、晋升规划的内容 （ 1） 晋升政策 （ 2） 晋升安排 晋 升 规 划 40 01 平衡方案 02 内容编制 目的： 适应企业紧急性的业务需要，配合组织目标把现有人力资源重新 整合 ；为增加员工的见识、经验进行的轮调；解决人员间的冲突，解决 组织中的紧张情绪；满足个人需要；防止非法舞弊事件发生。 内容 （ 1） 调动政策 （调动时间限制和调动最低条件） （ 2） 调动安排 调 动 规 划 41 01 平衡方案 02 内容编制 调动职务 调动人员部门 调动人数 调动后增加成本数 调动条件 调动时间 调动预计效果 企业员工调动表 42 01 平衡方案 02 内容编制 原因 ： 压缩人员、对员工的惩罚、弥补以前的不当任用、适 应员工的个人需要等。 1、 降职规划的内容 被降职人员的类型 降职的条件 降职的时间 降 职 规 划 2、 降职规划的制定过程 （ 1）确定企业降职政策 （ 2）编制降职实施方案 （ 3）评价、选择降职实施方 案。 43 01 平衡方案 02 内容编制 外部竞争性 内部一致性 与员工贡献相符 在社会上和人才市场上，企业的薪酬水平要有吸引力，招到并留住企业 所需人才。外部公平性是同一行业，同一地区不同企业类似岗位薪酬水 平大致相同。 一是横向公平，即对所有员工之间的薪酬标准、尺度是一致的；二是纵 向公平，即企业涉及薪酬时必须考虑到历史的延续性。 保证支付给员工的薪酬与其对企业所做贡献相符合，并尽可能地让员工 感到满意，从而自愿地多做贡献。 第六节 薪酬福利规划 44 01 平衡方案 02 内容编制 企业结合自身发展目标以及对未来各种因素影响的分析和 预测，对未来一定时间内企业薪酬的策略和具体的实施途 径与措施等内容所作的全面的规划。 薪酬规划的主要内容包括薪酬策略的制定和选择以及 薪酬 结构、薪酬水平 的制定。 薪 酬 规 划 注意： 薪酬规划制定之前，必须对影响企业薪酬规划的影响因素进行分析，对外部薪酬现 状进行深入调查，以便为企业提供薪酬结构和水平设计方面的决策依据。 影响薪酬规划的因素分为外部因素和内部因素两类。 常见的调查渠道有 企业之间的相互调查、委托专业机构进行调查、从公开信息中调 查和从流动人员中调查 等四种。 45 01 平衡方案 02 内容编制 薪酬结构策略 高弹性薪酬 结构策略 混合型薪酬 结构策略 高稳定薪酬 结构策略 薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例 较高。激励性强。 薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责变化而 变化，既有激励性又有稳定性。 薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比 例较低。具有很强的稳定性，员工收入比较稳定。 （一）薪酬结构 在薪酬规划里，对薪酬结构的设计工作主要是对基本工资、岗位工资、绩效工资和技能工 资、辅助工资等进行科学设计，合理确定各个组成部分在薪酬结构中的比例。 薪 酬 规 划 46 01 平衡方案 02 内容编制 （二）薪酬水平 u 指企业内部各类岗位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争 性。 u 确定薪酬水平策略和设计薪酬水平是薪酬规划的主要内容。 u 设计薪酬水平主要是设定薪酬等级和各等级之间的差距。 市场领先型策略： 支付比行业竞争者更具有竞争力 的工资 市场滞后型策略： 支付比同行业平均水平更低的工 资 混合型策略： 根据具体情况，分别制定不同的 薪酬水平策略 市场追随型策略： 支付与同行业平均水平相当的工 资 1、薪酬水平策略 47 01 平衡方案 02 内容编制 2、薪酬等级设定 根据工作的复杂程度和责任大小，把员工薪酬进行等级的划分，不同的等级可以体现出工作要 求的差异。 单一薪酬等级和可变薪酬等级 等级越高，同一薪酬等级范围内的差额幅度应该越大。 3、薪酬差距确定 在设计薪酬差距时，要考虑薪酬幅度和 各 职位等级最低薪酬额度间的差异。 48 01 平衡方案 02 内容编制 类型 定义 举例 法 定 福 利 社会保险 暂时或永久丧失劳动能力以及失业中断劳动而失去收入来源时，由社会给予物质帮助和补偿的社会保障制度 养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 休假制度 员工依法享有休息的时间 法定节假日、公休日、带薪年假 住房公积金 企业 福利 经济性福利 对员工提供经济性补助项目 住房补贴、结婚礼金等 娱乐性福利 位增进员工社交和康乐活动提供的娱乐项目 旅行、免费电影 设施性福利 日常需要，向员工提供设施性服务的福利项目 免费宿舍、健身房 员工服务福利 为员工提供各种生活上、职业法发展上的服务项目 外派进修、员工身体健康检 查等 其他福利 以上未包含的其他福利项目 荣誉性的福利（捐助） 福利规划 步骤： 1、明确具体的福利目标 2、福利调查与标准选择 （自助式） 3、福利费用预算 4、制定福利规划实施方案和调整措施