第2章旅游企业人力资源管理战略与规划定稿

第 2章 旅游人力资源管理战略与规划 【 学习目标 】 通过本章学习了解人力资源规划的作用，学习与掌握旅游人力资源规划的 内容与程序，了解旅游人力资源规划制定的过程。 知识点 重点掌握人力资源规划的概念与含义；旅游企业人力资源规划的内容与程序。 技能点 理解运用马尔可夫分析法对人员供给情况进行预测。 【 导入案例 】 酒店的人力资源应当怎样规划 本章 纲目 2.1 旅游企业人力资源管理战 略 2.2 旅游企业人力资源规划 2.1 旅游企业人力资源管理战略 2.1.1 人力资源管理战略的含义 人力资源管理战略是指人力资源管理者 从组织的全局上、整体上以及企业的长远、根本 的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的 、可操作性的实施人力资源开发与管理的谋划、 方针、原则、行动计划与策略。 2.1.2 旅游企业人力资源管理战略的作用 （ 1)统筹考虑旅游企业与个人的目标 （ 2)把握人力资源的发展态势 （ 3)确定有效的人力资源开发与管理方法 2.1.3旅游企业人力资源管理战略制定的原则 1、与旅游企业战略保持一致 2、体现旅游企业的经营理念 3、体现员工的价值 4、稳定性原则 5、前瞻性原则 环境分析： 1. 外部环境分析 2. 内部条件分析 战略制定： 1. 设定战略目标 2. 建立实施计划 战略实施： 1. 人力资源开发 2. 人力资源管理 战略评估： 1. 战略效果评价 2. 实施过程反馈 旅游企业人力资源管理战略制定的流程2.1.4 使命与战略 组织结构 人力资源管理 1、战略管理的三个核心因素、战略管理的三个核心因素 2.1.5 人力资源管理战略与企业战略相匹配 2、目标：人力资源管理战略的最基本目标在 于 确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命 。 结论：人力资源战略要服务于企业总战略 集中单一产品战略 家长式人力资源战略 （分配式） 纵向整合式战略 任务式人力资源战略 （业绩） 多元化发展战略 发展式人力资源战略 （员工的发展对企业的贡献） 人力资源与企业战略的具体配合方式 l实证研究表明：采取投资导向人力资源系统的企业比采取吸引 性人力资源系统的企业具有更高的生产率、更低的产品缺陷率 ，更低的员工流动率 吸引型战略 需要的技能 十分明确 所提供的培训 也十分明确 绩效管理 基于行为 报酬与绩效 严格挂钩 报酬 具有内部 一致性 外部招聘 高级管理层 与一般员工 差距大 投资型战略 对员工的要求 结果 导向 的绩效 管理 培训 内部晋升 薪酬 注重 内部 公平 工作说明书 对工作的界定 比较宽泛 创造性 合作 对模糊的 容忍性 承担风险 广泛培 训 广泛的职 业生涯 企 业战 略 一般 组织 特征 人力 资 源 战 略 低成本战略 持续的资本投资 严密的监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计 有效率的生产 （ 吸引 战 略） 明确的工作说明书 详尽的工作规则 强调具有技术上的资格证明和技能 强调与工作有关的培训 强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为控制机制 差异化战略 营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高水平人才 强调创新和弹性 （ 投 资战 略） 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 基于团队的训练 强调以个人为基础的薪酬 有绩效评估作为员工发展的工具 集中化战略 结合了前两项战略，具有特定的战略目 标 结合上述两种人力资源战略 （ 参与 战 略 ） 人力资源管理战略与企业战略相匹配3、 企 业发 展 战 略 人力 资 源 战 略 单 一 产 品式 发 展 战 略 集 权 型人力 资 源 战 略。在 选 聘和 绩 效考 评 上， 较 多从 职 能作用上且依靠各 级 主管的主 观 判断。在薪酬上，采 用自上而下的独裁式分配方式。在 员 工的培 训 和 发 展方 面以 单 一的 职 能技 术为 主 纵 向一体化 发 展 战 略 任 务 式人力 资 源 战 略。人 员选 聘及 绩 效考核多依靠客 观标 准，立足于事 实 和具体数据， 奖 酬的依据主要是工 作 业绩 和 发 展 横向一体化 发 展 战 略 发 展型的人力 资 源 战 略。在人 员选 聘上， 较 多运用系 统 化的 标 准； 绩 效考核上，主要看 员 工 对 企 业 的 贡 献 ，主客 观标 准并用； 奖 酬的基 础 主要是 对 企 业 的 贡 献 和企 业 的投 资贡 献； 员 工的培 训 和 发 展往往是跨 职 能 、跨部 门 ，甚至跨 业务单 元的系 统 化开 发 人力资源战略与企业战略的匹配与企业发展战略的匹配3、 企业的基本经营战略和企业文化战略与人力资源 战略可以有下述配合方式 基本 经营战 略 文化 战 略 人力 资 源 战 略 低成本、低价格经 营战略 官僚式企业文化 吸引式人力资源战 略 独创性产品经营战 略 发展式企业文化 投资式人力资源战 略 高品质产品经营战 略 家族式企业文化 参与式人力资源战 略 人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合4、 理想的 业务目标 支持业务 的战略 发展业务 的能力 业务对人力 资源的需求 企业文化 员工对公司 的需求 人力资源战略 人力资源政策管理实践 员工 关系 人力资源战略与企业主要业务发展战略保持一致5、 公司 宗旨 战略 政治 因素 HR 管理组织结构 文化 因素 经济 因素 人力资源战略的决定因素6、 环境分析 人力资源战略 工作分析与设计招募与甄选 培训与开发 绩效管理 薪资结构、奖金与福利 劳动关系与员工关系 企业战略目标 竞争优势 制定 实施 实现 获取 人力资源战略的实施7、 2.2 旅游企业人力资源规划 2.2.1 旅游企业人力资源规划的概念 广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企 业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预 测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为 完成任务和满足要求而制定和实施相应人力资源 政策、措施的过程。 （ 4方面理解 P17） 狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对 未来人力资源供求情况进行预测，为保证满足未 来需要而提供人力资源的过程。 2.2.2旅游 人力资源规划的程序 外 在 环 境 经 营 战 略 组 织 环 境 人力资源现状 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源总规划 人力资源开发与管理业务规划 人力资源规划的实施、评估、反馈 调查分析调查分析 预测供需 制订规划 实施评估 2.2.2旅游人力资源规划的制定大体可分为四个 步骤 经营战 略 经营环 境 人力 资 源 现 状 目 标 任 务 经济 、法律 员 工数量 产 品 组 合 人口、交通 素 质结 构 市 场组 合 文化、教育 使用 现 状 竞 争重点 劳动 力市 场 员 工潜力 经营 区域 择业 期望 流 动 比率 生 产 技 术 人力 资 源需求 预测 人力 资 源提供 预测 数量 内部提供 质 量 外部提供 层 次 人力 资 源 规 划的制定 总 体 规 划 业务规 划 人力 资 源 规 划的 执 行 实 施 审查 与 评 价 反 馈 2.2.2旅游人力资源规划的流程 人力资源规划 控制与评价阶段 人力资源规划 制定和实施阶段 人力资源供需 平衡分析阶段 人力资源 供需预测阶段 人力资源规划 准备和分析阶段 l搜集并了解 企业外部环 境、战略决 策、经营环 境的相关信息 l认清企业战 略目标和内 外部条件的 变化趋势 选择有代表 性、典型性的 工作（职位） ，以保证分析 结果的质量 确定工作分 析项目和工作 调查的方法 制定工作分 析规范 选择工作分 析人员 l准确剖析人力 资源需求和给 供的相关信息 l寻找并分析人 力资源供给和 需求的影响因 素 l确定供给和需 求预测的具体 方法 l比较可提供 的供给、需 求的预测值 l确定未来某 一时间整个 企业和每一 个岗位的人 员净需求（包 括某类人 员的短缺或剩 余） l根据人力资 源预测的结 果，制定供 求平衡的总 计划 l根据预测未 来人员短缺 或剩余的具 体情况，制 定出相应的 人力资源政 策和措施 l对人力资源 规划的执行过 程进行监督、 分析 l确定评估标 准 ，对规划 过程的质量、 成本、时间效 率、效果等进 行评价； l及时反馈评 估结果，找出 规划不足的原 因，并提供修 正建议 21 2.2.3 旅游人力资源规划需求与供给预测 l人力资源需求预测方法 l人力资源供给预测方法 22 （一） 人力资源需求预测方法 人力资源需求预测的影响因素 内部：企业的业务量或产量、预期的人员 流动 率、产品或劳务的质量或进入新行业的决策 、生产技术水平或管理方式的变化、企业所能 拥有的财务资源等。 外部： 技术变化、消费者偏好变化和购买 行 为、经济形势、企业的市场占有率、政府的 产业政策等； 人力资源需求预测的方法 包括集体预测方法、回归分析法、转换比率 分析法、劳动定额法等。 方法名称 功用 关 键 要点 优 点 局限 集体 预测 （德 尔 菲法 ） l适合 对 人力 资 源的 长 期 趋势预 测 l如何提出 简单 明了的 题 l如何将 专 家的意 见归 纳总结 l充分利用 专 家 的学 识 和 经 验 ， 专业 性 较 高 l需要其它方法 补 充 回 归 分析法 l根据数学中回 归 原理 对 人力 资 源需求 进 行分析 l趋势 分析 l计 量模型分析 l找到有效的 测 量需求 的 因素 l分析影响需 求的重要因 素 l当因素之 间 无关 联 或关 联 性 较 差 时 ，方法不 实 用 转换 比率 分析法 l将企 业业务 量 转 换为 人力 资 源需求，是一种 适合短期需求 预 测 的方法 l根据 组织过 去的人力 资 源需求数量同某一影 响因素的比率来 对 未来 的人事需求 进 行 预测 l精确、 简单 的 认识 相关 因素 和人 员 需求之 间 的关 系作用 l进 行估 计时 需要 对计 划期的 业务 量 、目前人均 业务 量 和生 产 率 的增 长 率 进 行精确的估 计 l只考 虑 人工需求 总 量，未 说 明其中 不同 类别员 工需求 的差异 劳 工定 额 法 l在已知企 业计 划任 务 及制定了 科学合理的 劳动 定 额 基 础 上，运 用此法能 较 准确 的 预测 企 业 人力 资 源需求量 lN=W/Q（ 1+R） lN为 人力 资 源需求量 lW为 企 业计 划期任 务 总 量 lQ企 业 定 额标 准 lR为计 划期 劳动 生 产 率 变动 系数 l操作性高 l使用 简 便 l成本 较 低 l衡量 标 准确定的 科学性 问题 （二）旅游人力资源需求预测 1.总体需求结构分析预测法 NHR=P+C-D 2.人力资源成本分析预测法 NHR=TB/(S+BN+W+O) (1+aT) 3.比例法 25 （三） 人力资源供给预测方法 人力资源供给预测的影响因素 外部国家层：国家 宏观经济形势，国家 就业法规和政策的影响，教育制度变革产生的 影 响，全国劳动人口的增长趋势，全国对各 类人员的需求程度等； 外部 企业层：企业所在地及附近地区的 人口密度，当地的就业水平和就业观念，当地 的科技文化教育水平和住房、交通、生活状况 等。 人力资源供给预测的方法 包括技能清单、管理人员置换图、转换矩 阵、企业外部劳动力供给等。 方法名称 功用 关 键 要点 优 点 局限 技能清 单 法 l帮助人力 资 源 的 计 划人 员 估 计现 有 员 工 调 换 工作 岗 位的 可能性大小 l决定哪些 员 工 可以 补 充企 业 当前的空缺 l是反映 员 工工作能力特征的 列表 l特征包括培 训 背景、以前的 经历 、持有的 证书 、已通 过 的 考 试 、主管的能力 评 价等 l能 够 清晰 的反映相关 人 员 的能力 素 质 状况 l缺少 对 于 岗 位情况的 认 知 管理人 员 置 换图 l决定由哪些人 员 可以 补 充企 业 的重要 职 位 空缺 l记录 的人 员 是能 够胜 任 组织 中关 键岗 位的个人 l记录 各个管理人 员 的工作 绩 效、晋升的可能性和所需要的 训练 内容 l在重要 岗 位人 员 的配 置 时 效果好 l缺少 对 一 般 岗 位的 认 识 和分析 转换 矩 阵 l用来 进 行 组织 的内部人力 资 源供 给预测 的 方法 l实质 上是 转换 概率矩 阵 l描述的是 组织 中 员 工流入、 流出和内部流 动 的整体形式 l能 够 准确 全面的了解 组织 内部 人 员 流 动 状况 l缺少 对组 织 外部人 员 流 动 信 息的 认 知和 分析 企 业 外部 劳动 力供 给 l用来 进 行 组织 的外部人力 资 源供 给预测 的 方法 l考 虑 地域性因素 l考 虑 人口政策与人口 现 状 l考 虑劳动 力市 场发 育程度 l考 虑择业 意 识 和其它因素 l能 够 准确 全面的了解 组织 外部 人 员 流 动 状况 l缺少 对组 织 内部人 员 流 动 信 息的 认 知和 分析 （四）旅游人力资源供给预测 1.内部供给预测 （ 1）内部员工流动可能性矩阵表 （ 2）马尔可夫预测模型 （ 3）技术调查法 （ 4）继任卡法 2.外部供给预测 马尔可夫模型 马尔可夫模型 是一种定量分析预 测企业 内部 人力资源供给的方法。它是根 据企业内某项工作的人员转移的历史数据 ，来计算未来某一时期该项工作的人员转 移的概率，即人员转移概率的历史平均值 ，从而来预测企业内该项工作的人力资源 供给。如果给定各类工作的初始人数、转 移概率和补充进来的人数，那么各类工作 在未来某一时期的人员供给数就可以根据 以下公式来预测。 企业内部人力资源供给预测 N i(t)= Nj(t-1) Pij+Ri(t) 其中 Ni(t) 时刻 t时， i类工作的人数； Pij 员工从 j类工作向 i类工作转移 的概率； Ri(t) 在时间 (t-1,t)内， i类工作 所补充的人数； i、 j=1、 2、 3、 、 k ， k为工作 分类数。 马尔可夫分析 流动可能性矩阵（见 P21) 马尔可夫分析 现任者应用矩阵 马尔可夫模型 示例 员 工 流 动 概 率 期初人数 A B C D 离 职 率 A 40 0.90 0.10 B 80 0.10 0.70 0.20 C 100 0.10 0.75 0.05 0.10 D 150 0.20 0.60 0.20 员 工 调 动 估 计 期初人数 A B C D 离 职 率 A 40 36 4 B 80 8 56 16 C 100 10 75 5 10 D 150 30 90 30 预计 人 员 供 应 量 44 66 105 95 60 档案资料分析 Qualification Inventory 资格数据库 /技能清单 人事档案记录 继任卡法（ position replacement card） 替补图法 （ personnel replacement charts） 继任卡与替补图的作用 n由于继任卡的制定，企业不会由于某 个人离去而使工作受到太大的影响。 n以组织结构图为基础的替补图有利于 调动员工的积极性。 n继任卡也可以显示某些员工需要经过 一段时间的培训和实践才能晋升，这 样有助于员工的提高，又有助于晋升 人员的高水准。 企业外部人力资源供给预测 通常，企业内部的人力资源供给是无 法满足企业对人力资源的需求的，企业需要不 断地从外部招聘候选人。因而对企业外部的人 力资源供给进行预测就成为一项十分重要的工 作。 1）对外部招聘的评价 虽然从外部招聘人力资源只是从内部选 拔人力资源来满足企业对人力资源需求的一个 补充方法。 企业外部人力资源供给预测 2）影响企业外部人力资源供给的因素 影响企业外部人力资源供给的因素是 多种多样的，在进行人力资源外部供给预测时 应考虑以下几个方面： 1）宏观经济形势 2）人口状况 3）劳动力市场的状况 4）政府的政策法 规 2.2.4 人力资源规划的实施与控制 实施与控制人力资源规划主要包括四个 步骤：执行、检查、反馈、修正。 案例分析 白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生 的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕 转向：我哪知道我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在 10天内拟出 一份本公司 5年的人力资源计划。 其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这计划，必须 考虑下列各项关键因素： 首先是公司现状。公司共有生产与维修工人 825人，行政和文秘性白领职员 143人，基层与中层管理干部 79人，工程技术人员 38人，销售人员 23人。 其次，据统计，近 5年来员工的平均离职率为 4%，没理由会有什么改变。不 过，不同类