人力资源管理 第4章：招聘与选拔

第 4章 招聘与选拔 对应教材： 张昊民、孙继伟编著人力资源管理 高等教育出版社 2007年 人力资源管理课程讲义 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 目 录 招聘过程管理1 招聘的主要形式2 面 试3 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 导 言 员工招聘是企业人力 资源管理中一个非常重 要的环节，它与企业其 他的人力资源管理活动 之间存在着密切的关系 。它可以看作是起点的 起点。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 第一节 招聘过程管理 n 有效的招聘工作能节约企业的招聘成本、提高招聘 效率，并为以后的培训、考评、工资福利、劳动关 系等人力资源管理活动打好基础。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 一、员工招聘的含义 n 招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资 源管理部门、用人部门和其他部门按照科学的方 法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的员工的 一个过程。 n 招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ n 新的企业成立或组织成立； n 企业或组织发展了，规模需要扩大； n 现有岗位的空缺； n 现有岗位上的人员不称职； n 突发的雇员离职造成的缺员补充； n 岗位原有人员晋升了，形成空缺； n 机构调整时的人员流动； n 为使企业的管理风格、经营理念更具有活力，而 必须从外部招聘新的人员。 企业招聘主要源于以下几种情况： 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 二、招聘的原则 准确1 公平2 认同3 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 准确的原则 所谓准确是指在招聘过程中能准确地预测应征者的 工作表现。 面试中有一种通行的能力考察方法叫做 “ 行为面试 法 ” （ Behavior Based Interview）， 即通过考 察应聘者过往的行为经历，判断他 /她究竟具备哪 些能力。你在面谈里询问应聘者的过去行为事例 时，应了解实例的来龙去脉 即事情发生的背 景、应聘者的行为表现、及其行为所导致的后果 。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 公平的原则 公平就是确保选拔制度给予合格应征者平等的获选 机会。要做到公平，就应注意以下两点： （ 1）一项公平的制度应该包括 统一 和 有效 的标准。 （ 2）同一职位对所有应征者都应该使用同样的、与 工作有关的各项能力作为录用考核的标准，而与 工作无关的能力，不予考虑。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 认同的原则 认同是应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋同 的认识。 实用链接： 行为事件访谈法和 STAR法 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 三、招聘的作用 n 招聘是企业获取人力资源的重要手段 n 招聘是企业人力资源管理工作的重要内容 n 招聘是企业人力资源投资的重要形式 n 招聘能够提高企业的声誉 n 招聘能够影响员工的士气 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 四、人员招聘计划的制定 有关信息资料的准备与研究1 人力资源的需求预测2 确定与发展需求相适应的人员招聘具体计划3 进行审核与评估4 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 五、招聘的程序 招聘基础： 人力资源规划 工作分析 招募： 拟定招聘计划 上报领导批准 信息发布 接受申请 甄选： 初步筛选 笔试 面试 其他测试 评估： 程序 技能 效率 录用： 录用人员检查 背景调查 试用 录用决策 签订合同 图 招聘流程图 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 六、招聘人的选择 n 招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源管理 决策。 n 招聘组成员除了应该包括组织人力资源部门的代 表以外，还可以包括直线经理人、招聘的工作岗 位未来的同事和下属。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 七、招聘工作的职责分工 确定人力资源部在招聘中的的工作 （ 1）帮助判断用人部门招聘的必要性。 （ 2）指导用人部门撰写工作描述和工作规范，制定职位说明书。 （ 3）制定人员招聘计划，决定招聘地点、招聘时间、招聘方法等 相关内容。 （ 4）组织招聘人员，开展招聘活动，收集简历和应聘材料，并与 潜在的候选人联络。 （ 5）设计人员选拔评价方法，并指导直线经理使用这些内容。 （ 6）主持实施评价程序，将通过初步筛选的合格候选人推荐给其 他所属部门的直线经理。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 明确直线经理的主要工作 （ 1）对空缺职位的工作职责作出详细说明，协助工作分析人 员开展工作。 （ 2）提出部门对人员的具体要求和实际需求数量，协助工作 分析法人员开展工作。 （ 3）对职位候选人的专业和技术水平进行进一步的判断，最 后作出录用决策 。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 表 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工 用人部门 人力资源部门 1. 招聘计划的制定与审批 2. 招聘信息的发布 3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出 3. 应聘者申请登记，资格审查 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 5.通知参加面试的人员 7.负责面试、考试工作 6.面试、考试工作的组织 8个人资料的核实、人员体检 9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间 待遇的确定 10.试用合同的签订 11.试用人员报到及生活方面安置 12.正式录用决策 13.正式合同的签订 14.员工培训决策 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订 18.人力资源规划修订 注：表中的数字表示招聘工作中各项活动的顺序 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 八、招聘过程管理与招聘周期 遵循以下原则： 第一， 申请书和个人简历必须按照规定的时间递交给招聘部门，以免造成丢 失； 第二， 每个应聘者在招聘过程中的某些重要活动（如来公司见面）必须按时 纪录； 第三， 组织应该及时对应聘者的工作申请作出书面答复，否则会给应聘者造 成该组织工作不力傲慢的印象； 第四， 应聘者和雇主关于就业条件的讨价还价应该以公布的招聘规定为依据 ，并及时记录。否则如果同一个应聘者在不同的时间或不同的部门得到 的待遇许诺相差很大，就必然会出现混乱； 第五， 没有接受组织提供的雇佣条件的应聘者的有关资料应该保存一段时间 。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 企业招聘周期的长度要受到许多因素的影响 n 首先，不同的工作岗位空缺填补的时间会有所不同 ；在不同的社会中，劳动力市场的发达程度不同， 组织的招聘周期也不一样。 n 此外，组织人力资源计划的质量对招聘周期也有影 响。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 第二节 招聘的主要形式 内部选拔 1.提升 （ 1）唯才适用； （ 2）有利于调动大部分员工的积极性； （ 3）有利于提高生产率。 2.调用 （ 1）尽可能事前征得被调用者同意； （ 2）调用后更有利于工作； （ 3）用人之所长。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 内部选拔的评价 在企业中，内部选拔是经常发生的，当一个岗位需要招聘时 ，管理人员首先想到的是内部选拔是否能解决的问题。由 于内部选拔费用低廉，手续简便，人员熟悉，因此当招聘 少数人员时常常采用此方法，而且效果也不错。但是当企 业内部员工不够，或者没有合适人选时，就应该采取其他 的形式进行招聘。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 收集人际关系网信息 1. 熟人介绍 n 经过测试后方可聘用； n 熟人的面要尽可能广泛； n 被介绍人尽可能不在介绍 人领导下工作； n 请相关专业的熟人介绍； n 鼓励员工介绍有能力的人 应聘。 2. 职业介绍机构 n 要选择信誉较高的机构； n 对应聘者尽可能在测试一 次； n 要求机构提供尽可能正确 而详细的信息。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 3.职业招聘人员（职业招聘公司） 运用职业招聘人员的原则： 确定招聘对象的人选要谨慎 要选用高水平的企业招聘人 员 在适当时机应向有关人员作 出适当的解释 事先尽可能保密，相关措施 要跟上 工作程序： 分析客户需要 根据需要搜寻人才并进行 面试、甄选 最后作出候选人报告供客 户抉择 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 4 .求职者登记 求职者登记 是一种 “ 愿者上钩 ” 式的被动 招聘形式，有时也可以招聘 到合适的人选。 遵循的原则： v 有关部门要有一个人监管 这项工作 v 要有详细的登记表 v 要尽可能鼓励求职者 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 公开招聘 公开招聘是指企业向企业内外 的人员公开宣布招聘计划， 提供一个公平竞争的机会， 择优录用合格的人员担任企 业内部岗位的过程。 1.网络招聘 一般有两种形式： 加入商业性的职业招募网 站； 利用自己企业的主页 国内相对点击率较高的招聘 网站网址： 无忧工作网 中华英才网 招聘网 中国人才热线 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 2.媒体广告 主要类型包括：报纸广告 、杂志广告、电广播广告、 网站广告和散发印刷品广告 等 ,其有各自的适用的情况 （见书 P91）。 在媒体上做招募广告时重 点要考虑两个问题：一是选 择什么样的媒体；二是如何 设计广告。 (1)企业应根据所要招募的职 位类型确定恰当的媒体。 (2)成功的广告设计一般应遵 循 “ AIDA” 的原则，即： 注意 (attention） 兴趣 （ interesting） 欲望（ desire） 行动（ action） 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 3.校园招募 在校园招募时应注意： v 选派素质较高的工作人员进入学 校，因为他们在应聘者面前代表 了企业的形象。 小案例：宝洁公司的校园招聘 v 要树立 “ 真实职位预示 ” ，即在 招募过程中要将未来工作的真实 情况向应聘者展示和说明，以免 由于招募中不切实际的引导使应 聘者抱有很高的期望。 除了以上三种主要的招聘形式外，还比如 海外招聘 。 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 案例：上海通用汽车 (SGM)以人为本的公开招聘策略 讨论与思考 ： v 上海通用汽车的招牌策 略有什么优点？ v 上海通用汽车人员评估 中心对招聘能起到什么 作用？ 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 第 三节 面试 面试的基本概念及分类 （一）定义 （二）面试的意义 （ 1）为面试人员提供机会来观察应聘者； （ 2）给双方提供了解工作信息的机会； （ 3）可以了解应聘者的知识、技巧、能力等等； （ 4）可以观察到应聘者的生理特点； （ 5）可以了解应聘者非语言的行为； （ 6）可以了解应聘者其他的信息。 案例：三星集团的公开招聘方式 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ （ 三）面试的分类 v平时面试：是一种非正式的面试。 v正式面试： 一般分为一名面试人员对一名应试者和数名面试人员对一 名应试者。 v随机问答 v论文答辩 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 3 工作分析 确定目标 1 编制各种问题 2 4 制定标准答案 5 使用面试控制板 面试设计的程序 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 面试内容的确定 v 个人情况 v 工作经历 v 教育背景 v 专业技术能力 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ 某企业拟定的面试问题提纲 : 一般职位因素 （请就应聘者过去的三个职位提出下列问题 ） n 由你的简历，我们知道过去你曾经服务于某公司，询问你在 该公司服务时间里共有多久了？ n 请说明你在该公司的职位以及所承担的责任。 n 请问你对过去所服务的公司，自认为最重要的成就是什么？ n 请问你在工作中，曾受到过什么挫折？有些什么经验？ n 请问你在服务该公司期间，有什么改善？ n 请问你为什么要离开该公司？ 2 教育程度 （假设对象拥有大学教育文凭） n 从你的资料中，我们得知当你读过某某大学。请问你当时为 什么报考该校？ n 请问你主修什么专业？你为什么选择该专业？ 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ n 请问你在大学期间，你的成绩如何？与你过去的中学成绩相 比，是更好还是更坏？ n 请问你大学生活中，最常参加什么课外活动？曾经担任过什 么职务？ 3 个人目标和激励方面 n 请问你自己的人生目标如何？短期目标是什么？长期目标又 是什么？ n 请问你打算怎样努力，达到自己的目标？ n 请问你认为参加本公司工作，与你个人的人生目标可能会有 怎样的联系？ n 请问你认为所谓的 “ 成功 ” 有什么衡量标准？ n 请问你认为有些什么因素，可能会阻碍你自己进一步的发展 ？ 本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！ n 假如你有机会能让你的一生重新再来一次，请问你对自己 的人生和自己的事业选择，会有什么改变？ n 请问你对一项职位，认为最重要的因素有哪些？ n 请问你目前希望能获得怎样的待遇？ n 请问你对今天的应征职位，是否有特殊期望，比如指望能 获得过去所不能获得的什么？ 4.工作业绩和态度方面 n 请问你在过去的上级主管中，最有效能的人是一位怎样的 主管？他有些什么优点和缺点？你认为最没有效能的又是