人力资源教材课件第五章

第五章 人力资源的培训与开发 -培训是一种投资行为 . -培训是管理的全过程 . -培训很贵 ,不培训更贵 . 1、培训的概念、意义、分类、工作流程 2、人员开发的类型及基本方法 3、员工职业生涯规划的基本内容 本章主要内容 引入案例 : 1、培训很贵，不培训更贵 某集团公司：凡是在工作中出的问题 ，最终肯定能从培训上找到原因。 某企业：大凡从培训上省下来 的钱，肯定还会从废品流出去 。 第一节 人员培训概述 主要内容 员工培训与员工开发的定义 员工培训的意义 员工培训的类型 员工培训的基本过程 一、人员培训的概念 (一 )人员培训 : 1.定义 是指组织在将组织目标和员工个人发展目标 相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习 和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的 工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜 任本职工作的人力资源管理活动。 2、人员培训的含义 （ 1） 依据 :组织目标和员工个人发展目标相结 合； （ 2） 形式 :有计划的组织员工从事学习和训练 ； （ 3） 内容 :提高员工的知识和技能，改善员工 的工作态度，激发员工的创新意识； （ 4） 目标 :员工能胜任本职工作的人力资源管 理活动。 二、企业员工培训的原则 1、从企业实际需要出发原则 2、员工培训的经济性原则 3、培训的系统性原则 4、木桶原理。 三、企业员工培训的作用 1、可以提高员工的素质 2、员工培训可以降低企业人力资源的投 资成本 3、员工培训具有激励作用 4、员工培训有助于提高企业的形象 四、人员开发 (一 )人员开发的概念 指对企业员工进行正规教育、在职体验、人员 测评、人际互动等活动，并实现员工与企业共 同发展的过程。 (二 )开发的任务 1.增强企业竞争力 2.满足员工自身发展的需要 3.提高企业经济效益 (三 )人员培训与人员开发的区别 (三 )人员培训与人员开发的区别 1.目标不同 : 培训 着眼于当前的工作 . 开发 着眼于将来的工作 . 2.持续的时间不同 : 培训 持续的时间较短 . 开发 持续的时间较长 . 3.收益不同 培训 :立即见效 开发 :长期才见效 三 .培训的意义 :人 才 整体意义 （ 1）是提高员工素质和增强组织竞争 力的根本途径之一 （ 2）是提高劳动生产率和工作效率的 重要途径 （ 3） 是实现员工个人发展的必要措施 六、人员培训的类型 （一）按培训开发的形式划 分 1、在职培训 2、脱产培训 3、自我培训 （二）按培训的方法划分 1、讲授法： 2、研讨法： 3、案例研讨法： 4、角色扮演法： 5、远程培训或企业内部网络 培训 （三）按培训目的分类 过渡性教育培训 转岗培训 提高业务能力培训 专业人才培训 人员晋升培训 5.按培训与工作的关系划分 是最常见的划分法 岗前培训 在岗培训 脱产培训 （四）按培训的对象划分 决策人员培训 管理人员培训 技术人员培训 业务人员培训 操作人员培训 按培训对象划分 七 .人员培训的基本工作流程 (一 )培训需求分析 (二 )培训方案设计 (三 )培训方案的实施 (四 )培训效果评估 案例 :上海某公司的培训 人员培训的基本工作流程 培训需求分析 培训方案设计 培训方案的实施 培训效果评估 (一 )培训需求分析 1.定义 2.确定培训需求的方法 (1)任务分析法 (2)绩效分析法 (3)员工职业生涯规划 谁去培训好呢？得好 好进行需求分析！ (二 ) 培训规划设计 培训目标 (培训 效果的评估 ) 时间 场所 师资 方法 内容 对象 费用的预算 时间 内容 地点 教 师 备 注 1、培训目标： 2、培训对象： 3、费用预算： 格式 内容 (三 ) 培训工作的实施 1、准备要充分 2、授课的效率 3、学员的参与 4、高层领导的关注 5、建立员工培训的激励机制 (四 ) 培训效果的评估 情感成果 绩效成果 技能成果 认知成果 评估的标准 1.对象 ：培训部门 和受训者个人 2.培训评估的标准 (1)认知成果 (2)技能成果 (3)情感成果 (4)绩效成果 3.培训评估方法 (1)问卷法 (2)测试法 (3)考核法 (4)现场测定法 培训评估方法 问卷法 测试法 考核法 现场测定法 4.培训效果评价： （成本 收益分析） (1)投资回报率 ROI=回报 投资 (2)成本包括 直接成本 ：参训人员的工资、福利 间接成本 ：与培训不直接相关的费用 例： 某公司在 2007年为技术工人花费 培训直接成本 380元，间接成本 1200 元，根据 2008年废品率的统计表，废 品率下降了 3.5%，当年产值 252800元 ，计算投资回报率。 第二节 人力资源的开发 一、人力资源开发的目标 二、人力资源开发的结构体系 （一） 人力资源的心理开发 （二） 人力资源的生理开发 （三） 人力资源的伦理开发 （四）人力资源的创新能力开发 三、企业人力资源开发的内容 (一 )职业开发 (二 )组织开发 1、组织开发的含义 2、组织开发的目标 四、人力资源开发的手段 （一）正规教育项目 （二）在职体验 （三） 人际互动 （四）在线学习 第三节 人员潜能开发 一、对人的潜能开发的认识 1、人尚未开发的潜能是巨大的 2.潜意识是人具有巨大的未知能量。 3.潜能的表现形式是多种多样的 4.潜能的开启需要激发 3、潜能的表现形式 感知 ：对非语言行 为暗示的理解力。 直觉 ：对外界潜在 信息的接受和洞察 力 情绪 ：人对外界信 息的心理反映状态 ，如 高兴、 沮丧、悲愤 信念 ：指对人对事 物追求的基本价值 准则。 感知 直 觉 情绪 信念 二、潜能开发的方法 1、按开发的形式 ，可分为内化型和 外化型的开发 内化型 ：通过室内 授课、讨论和心理 训练 达到启发心智 、开发潜能的目的 。 外化型 ：通过体能 训练，触及人的心 理内涵，开发人的 潜能， 按开发的形式划分 内化型开发 外化型开发 2、按开发的手段不同，可分为 ： 正向开发 ：（激励训练） 致力于激励人的成功欲和 自信心，从培养人的健康 心理出发，采用积极、善 意、愉快的方式，开发人 的潜能。 逆向开发 ：（挫折训练） 往往采用使人受到挫折、 打击或磨练的方式，训练 成功者应具备的心理素质 。 按开发的手段分 正向开发 逆向开发 三、近年来引入我国的几种潜能开发的方 法 1、拓展训练课程 (1)起源 ：二战中的海 员学校， (2)方式 :管理训练和 心理训练等方式。 (3)主要课程 ：拓展体 验课程、回归自然课 程、挑战自我课程、 领导才能课程、团体 队伍建设。 拓展训练图片 2、魔鬼训练课程 (1)起源 ：日本军营对 士兵的训练，推广到 日本企业对员工的训 练。 (2)内容介绍： 在封闭 的环境中，以艰苦和 严酷著称，通过完成 向心理和体能极限的 挑战课程，挖掘学员 自身的潜能，提高他 们的自信心、意志力 和承受力。 (3)性质： 是外化型的 逆向的挫折训练 3、 第五深度培训 课程 1.背景 : 2.性质：内化型开发 3.五个层次 (1)知识更新 (2)能力的变化 (3)思维更新 (4)观念变化 (5)心理调整 第三节 员工职业生涯规划管理 第一节 职业生涯设计概述 一 .职业生涯的概念 员工的职业生涯是指一个人从参加工作 开始，所有的工作活动与工作经历按时 间顺序组成的整个过程 。 （二）职业生涯规划 职业生涯规划，是指组织或者个人把 个人发展与组织发展相结合，对决定个 人职业生涯的个人因素、组织因素和社 会因素等进行分析，制定有关对个人一 生中在事业发展上的战略设想与计划安 排。 （三）职业生涯成功 五种不同的职业生涯成功方向： 进取型 安全型 自由型 攀登型 平衡型 三、个人因素对职业生涯的影响 1、性格与职业 2、兴趣与职业 3、能力与职业 注意能力类型与职业相吻合 注意一般能力与职业相吻合 注意特殊能力与职业相吻合 四 .职业生涯设计 （一）概念 ：制定人在一生中的事业发 展战略与实施计划。 要随着环境的变化而不断地调整。 （二）对职业生涯设计的理解 1、 个人角度 ：个人职业生涯设计 2、 企业角度 ：员工职业生涯管理。 三 .职业生涯设计作用 (一 )对个人的作用 1.帮助个人确定职业发展目标 2.鞭策个人努力工作 3.引导员工发挥潜能 4.评估工作成绩 (二 )职业生涯设计对企业的作用 1.保证企业未来人才的需要 2.使企业留住优秀人才 3.使企业人力资源得到有效开发 四 .职业生涯管理概述 (一 )职业生涯管理概念 根据组织的需要及员工的特点 ，帮助员工设计合理的职业发展 规划，为员工提供发展的机会， 协助员实现职业生涯目标。 (二 )职业生涯管理流程 1.员工自我评估 2.组织对员工的评估 3.职业信息的传递 4.职业咨询与指导 5.员工职业发展