人力资源管理(员工职业生涯管理)

第八章 员工职业生涯管理 本章重点 个人职业生涯规划与管理 组织职业生涯规划与管理 本章难点 职业生涯管理相关理论 本章提纲 第一节 职业生涯管理概述 第二节 职业生涯管理的有关理论 第三节 个人职业生涯规划与管理 第四节 组织职业生涯管理 第五节 职业生涯管理中的现代问题 第一节 职业生涯管理概述 一、职业生涯管理的基本概念 二、职业生涯管理的特征 三、职业生涯管理的影响因素 一、职业生涯管理的基本概念 （一）职业 职业是指人们为了获取相对稳定的 经济收入，而在社会生活中所从事的、 在社会分工中具有专门技能的工作。 中华人民共和国职业分类大典 将我国职业归为 8个大类， 66个中类， 413个小类， 1838个细 类 (职业 )。 u 第一大类： 国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人 ，其中包括 5个中类， 16个小类， 25个细类； u 第二大类： 专业技术人员 ，其中包括 14个中类， 115个小类， 379个细 类； u 第三大类： 办事人员和有关人员 ，其中包括 4个中类， 12个小类， 45 个细类； u 第四大类： 商业、服务业人员 ，其中包括 8个中类， 43个小类， 147个 细类； u 第五大类： 农、林、牧、渔、水利业生产人员 ，其中包括 6个中类， 30个小类， 121个细类； u 第六大类： 生产、运输设备操作人员及有关人员 ，其中包括 27个中类 ， 195个小类， 1119个细类； u 第七大类： 军人 ，其中包括 1个中类， 1个小类， 1个细类； u 第八大类： 不便分类的其他从业人员 ，其中包括 1个中类， 1个小类， 1个细类。 （二）职业生涯 n 职业生涯是指一个人终生连续性的 职业经历，特别是职位的变动及工 作理想实现的整个过程。 （三）职业生涯管理 n 职业生涯管理是指组织开展和 提供的、用于帮助和促进组织 内正从事某类职业活动的员工 实现其职业发展目标的行为过 程。 二、职业生涯管理的特征 （一）职业生涯管理是组织与员工双方的 责任 （二）职业生涯信息在职业生涯管理中具 有重要意义 （三）职业生涯管理是一种动态管理 三、职业生涯管理的影响因素 （一）个人因素 n 个人的心理特质 n 生理特质 n 学历经历 n 家庭背景 职业生涯管理的影响因素 （二）组织因素 n 组织特色 n 人力评估 n 工作分析 n 人力资源管理 （三）环境因素 n 社会环境 n 政治环境 n 经济环境 n 技术环境 第二节 职业生涯管理的有关理论 一、职业生涯选择理论 二、职业锚理论 三、职业发展阶段理论 一、职业生涯选择理论 （一）帕森斯的职业 人匹配理论 n 美国波士顿大学的帕森斯教授提出 n 职业 人匹配，分为两种类型 条件匹配 特长匹配 （二）霍兰德人业互择理论 （职业性向理论） n六种典型工作环 境 1.现实的 2.调查研究性的 3.艺术性的 4.社会性的 5.开拓性的 6.常规性的 n 六种基本类型的劳动者 1. 实际型 2. 调研型 3. 艺术型 4. 社会型 5. 企业型 6. 常规型 霍兰德的个性与职业模型 职业 类 型 个性特点与能力 环 境特点（ 职业 要求） 职业 特点 适 应 的 职业 现实 型 具 备 机械操作能 力或体力，适合 于机器、工具、 动 植物等具体事 物打交道 要求明确的 、具体的体 力任 务 和操 作技能，人 际 要求不高 熟 练 的手工和技 术 工作，运用手 工工具或机器 进 行工作 工程 师 、操作 X光的技 师 、 飞 机机械 师 、无 线电报务员 、自 动 化 技 师 、 电 工、 鱼类 、 和野生 动 物 专 家、机械 工、木工等 研究 型 具 备 从事 观 察、 评 价、推理等方 面活 动 的能力， 讲 究科学性 要求具 备 思 考和 创 造能 力，社交要 求不高 科学研究和 试验 工作，研究自然界 、人 类 社会的构 成和 变 化 科研人 员 、科技工作者 、 试验员 、数学家、 物理学者、化学家、植 物学家、 动 物学家、科 学 报 刊 编辑 、地 质 学 者等 艺术 型 具有 艺术 性的、 独 创 性的表达和 直 觉 能力，不喜 欢 硬性任 务 ，情 绪 性 强 通 过语 言、 动 作、色彩 、和形状来 表达 审 美原 则 ， 单 独工 作 从事 艺术创 作 作家、演 员 、 记 者、 诗 人、画家、作曲家、 编剧 、舞蹈家、音 乐 教 师 、雕刻、 摄 影 艺 术 、室内装修、服装 设 计 等 霍兰德的个性与职业模型 职业 类 型 个性特点与能力 环 境特点（ 职 业 要求） 职业 特点 适 应 的 职业 社 会 型 喜 欢 从事与人打 交道的活 动 ，人 道主 义 ，但不能 理智解决 问题 解 释 和修正人 类 行 为 ，具 备 高水平的沟通技 能， 热 情助人 通 过 命令、教育 、培 训 咨 询 等方 式帮助、教育、 服 务 人 联络 、外交工作者 、教 师 、学校、 领 导 、 导 游、社会福 利机构工作者、社 会群众 团 体工作者 、咨 询 人 员 、思想 工作者等 企 业 型 以 劝说 、管理 、 监 督和 领导 等能力 获 得法律 、政治、社会和 经济 利益 善作言行反映， 有 说 服他人和管 理能力，完成 监 督型角色 劝说 他人、指派 他人去做事情的 工作 厂 长 、各 级领导 、 管理者、政治家、 律 师 、推 销员 、批 发 商、零售商、 调 度 员 、广告宣 传员 等 常 规 型 注重 细节 ， 讲 究精确，具 备 纪录 和 归 档能 力 要求系 统 、常 规 的行 为 ，具 体体力要求低， 人 际 技能要求低 一般是各种 办 公 室、事 务 性工作 会 计 、 统计 、出 纳 、 办 公室 职员 、税 务员 、秘 书 、 计 算 机操作 员 、打字 员 、成本核算 员 、法 庭速 记员 等 职业性向理论的实质在于劳动者的职业性 向与职业类型的相互适应。 企业型 E 社会型 S 常规型 C 实际型 R 调研型 I 艺术型 A 霍兰德职业性向选择图 表示相近关 系的类型 表示中性关 系的类型 表示相斥关 系的类型 二、职业锚理论 （一）职业锚的概念 职业锚实际上就是人们选择和发展自己的 职业时所围绕的中心。 （二）职业锚的类型 1、技术智能型职业锚 2、管理型职业锚 3、创造型职业锚 4、自主独立型职业锚 5、安全稳定型职业锚 三、职业发展阶段理论 （一）舒伯的职业生涯发展理论 1、成长阶段 2、探索阶段 3、确立阶段 4、维持阶段 5、衰退阶段 （二）金斯伯格的职业生涯发展理论 1、幻想期 2、尝试期 3、实现期 （三）格林斯豪的职业生涯发展理论 1、职业准备 2、进入组织 3、职业生涯初期 4、职业生涯中期 5、职业生涯后期 第三节 个人职业生涯规划与管理 一、个人职业生涯规划 二、个人职业生涯管理 一、个人职业生涯规划 （一）个人职业生涯规划的含义 个人职业生涯规划是指一个人在 进行自我剖析，全面客观地认知主、客 观因素与环境的基础上，进行自我定位 ，设定自己的职业生涯发展目标，选择 实现既定目标的职业，制定相应的教育 、培训、工作开发计划，采取各种积极 的行动去达成职业生涯目标的过程。 （二）个人职业生涯规划的步骤 1、确定人生目标 2、自我评估 3、职业生涯机会的评估 4、职业的选择 5、职业生涯路线的选择 6、设定职业生涯目标 7、制定行动计划与措施 8、评估与回馈 （三）职业生涯目标的设定 1、职业生涯目标的构成因素 （ 1）概念目标与行动目标 （ 2）表现功能与手段功能 （ 3）短期目标与长期目标 2、职业生涯目标设定中的误区 （ 1）为取悦别人而设定的职业生涯目标 （ 2）与人生的其他目标不相关联的职业生涯目 标 （ 3）与目前从事的工作相分离职业生涯目标 （ 4）太过模糊的职业生涯目标 （ 5）只考虑手段性目标要素 （ 6）太容易或太难实现的目标 （ 7）不灵活的职业生涯目标 二、个人职业生涯管理 （一）职业生涯早期的管理 1、职业生涯早期阶段的个人特征 2、职业生涯早期阶段个人面临的管理任 务 （二）职业生涯中期的管理 1、职业生涯中期阶段的个人特征 2、职业生涯中期阶段个人面临的管理任 务 （三）职业生涯后期的管理 1、职业生涯后期阶段的个人特征 2、职业生涯后期阶段个人面临的管理任 务 第四节 组织职业生涯管理 一、个人职业生涯与组织之间的联系 二、组织职业生涯管理的功能 三、组织职业生涯管理的工作内容 四、组织职业生涯管理中的重点工作 一、个人职业生涯与组织之间的联系 （一）个人职业生涯与组织天然相连 （二）个人职业生涯以组织为依存载体 （三）劳动者及其职业工作是组织存在的 根本要素 （四）组织的发展依赖于劳动者个人职业 的开发与发展 二、组织职业生涯管理的功能 （一）对组织的作用 （二）对个人的作用 三、组织职业生涯管理的工作内容 （一）提供内部劳动力市场信息 （二）成立潜能评价中心 （三）实施发展项目 四、组织职业生涯管理中的重点工作 （一）职业生涯规划 （二）为员工提供职业生涯发展通道 第五节 职业生涯管理中的现代问题 一、工作压力 二、工作 家庭的平衡 一、工作压力 （一）工作压力概述 工作压力可定义为在工作情景中由 于与工作相关的因素而使个人感到需要 未获满足或受到威胁而产生的生理心理 反应。 （二）压力的来源与结果 n 压力可能来源于组织的政策或实践，来 源于工作本身的要求，来源于工作的性 质，社会环境的性质。 n 对于同一个员工来讲，压力的大小与工 作绩效和健康的关系呈现出倒 U形的关 系。 （三）压力管理策略 n 组织可以根据不同的情况，利用不用的 应对措施。 包括： n 减少压力源 n 应对压力 n