ch1人力资源规划

1 企 业 人 力 资 源 管 理 人 员 助理人力资源 管理师 (职业三级 ) 主讲人：孙春军 TelE-mail: 国家职业技能鉴定 2 ch1 人力资源规划 （ 1）工作岗位分析与设计 （ 2）企业劳动定员管理 （ 3）人力资源管理制度规划 （ 4）人力资源费用预算的审核与 支出控制 ch2 人员招聘与配置 （ 1）员工招聘活动的实施 （ 2）员工招聘活动的评估 （ 3）人力资源的有效配置 （ 4）劳务外派与引进 ch3 培训与开发 （ 1）培训管理 （ 2）培训方法的选择 （ 3）培训制度的建立与推行 工 作 手 册 ch4 绩效管理 （ 1）绩效管理系统的设计、运行与 开发 （ 2）绩效管理的考评方法与应用 ch5 薪酬管理 （ 1）薪酬制度的设计 （ 2）工作岗位评价 （ 3）人工成本核算 （ 4）员工福利管理 ch6 劳动关系管理 （ 1）劳动关系的调整方式 （ 2）集体合同制度 （ 3）用人单位内部劳动规则 （ 4）企业民主管理制度 （ 5）工作时间与最低工资标准 （ 6）劳动安全卫生管理 六大主题 平衡HR需求 HR供给 匹配 弥补 差距 绩效 激励 激励与公平 和谐 4 企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能 力 测 评 方 法 调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力） 能 力 测 评 内 容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训 制度 培训开发系统 素质 模型 素质 词典 素质定义与 描述 素质评价系统 测评管理 办法 考核评价 考核制度考核方法 KPI 指标 考核标准 考核评价系统 课程 设置 课程 设置 标准 考试认证 考试认证方法 考试 依据 依据职责确立 职位标准 职位 说明书 任职资格 标准 任职资格 等级制度 职业 化行 为评 价系 统 依据 职位 职责 分层 分类 ，确 立晋 升途 径 根据 分层 分类 确立 各层 级标 准 职业发展 计划 薪酬 制度 薪酬分配系统 薪酬等级确 定依据 招聘（内外） 进入 培训 调配、晋升 价值分配 规划计划 人力资源规划系统 高效的管理者 评估能力素质 员工进入 放到合 适的位置 员工的投入和敬业忠诚的客户 营业额持续成长 真正利润 的增加 市值的增加 盖洛普公司 “S”路径 员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证 盖洛普的 Q12 是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法 ,也是测量一个企业管理 优势的 12个维度。 1、我知道对我的工作要求吗？ 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 4、在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 6、工作单位有人鼓励我的发展吗？ 7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ 9、我的同事们致力于高质量的工作吗？ 10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ 共赢 职责分清 资源共享 团队合作 以达共赢 8 人力资源管理师培训人力资源管理师培训 （三级）（三级） 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 9 知识要求（ 15% ） 1.掌握 人力资源规划的内涵 ；熟悉人力资源规划的内容。 2.掌握 工作岗位分析信息的主要来源 ；熟悉工作岗位分析的概念、内容和作用。 3.掌握 工作说明书的内容 ；熟悉工作说明书和岗位规范的概念，以及岗位规范的内容和 结构模式；了解工作说明书和岗位规范的区别。 4. 熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改进工作岗位设 计的意义。 5.掌握 企业定员的概念 ；熟悉企业定员的作用和原则。 6.掌握 定员标准的概念、分级分类和内容 ；熟悉编制定员标准的原则。 7.掌握 制度化管理的概念 ；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基本要求；熟悉 企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。 8.掌握 人力资源费用预算的基本要求 ；了解人力资源费用支出控制的作用和原则。 10 能力要求（ 15% ） 1.掌握 工作岗位分析的程序和工作说明书的编写步骤 。 2.掌握 工作岗位设计的基本方法 。 3.掌握 企业定员的基本方法 ；熟悉企业定员的新方法。 4. 熟悉定员标准的总体编排和层次划分；了解定员标准的编写依据。 5.掌握 人力资源管理制度规划的基本步骤，以及制定具体人力资源管理制度的 程序。 6.掌握 审核人力资源费用预算的基本程序，审核人工成本预算的方法，以及审 核人力资源管理费用预算的方法。 7.掌握 人力资源费用支出控制的程序。 11 第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计 第一单元第一单元 工作岗位分析工作岗位分析 第二单元第二单元 工作岗位设计工作岗位设计 12 一、人力资源规划的基本概念 q 人力资源规划的目的 人岗匹配 确保各类工作岗位在适当的时机获得适当人员（包括数量、质量、层次和 结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度开发和利用人力资源潜能， 保持智力资本竞争的优势。 q（一）人力资源规划的内涵 （ P1） 有广义和狭义之分。 广义：所有人力资源计划的总称，是 战略规划 与 战术计划 的 统一。 狭义 ：对人力资源需求和供给的 预测 ，促使 供需 达到 平衡 ； 实质上是各类人员 补充计划 。 13 按照规划的 期限 划分： 长 期规划（ T 5年） 短 期计划（ T 1年） 中 期计划（两者之间： 1年 T 5 年 ） 2.人力资源规划的 分类 （ P1） 14 （二）人力资源规划的内容 （广义）（ P1） 战略 规划 :人力资源开发和利用的大政方针、政策等 核心 组织 规划 :组织信息的采集、组织结构的设计等 制度 规划 :人力资源管理制度体系建设的程序等 重要保证 人员 规划 :人力资源现状分析、人员供需预测与平衡等 费用 规划：人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括 预算、核算、审核、结算、控制。 歪门邪道记忆法： 谐音： 战组制人费 赞助治人肺 15 人力资源规划的主要内容 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换 时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变 化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的 变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产 损失 职业计划 绩效与薪酬福利 计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关 系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 培训费 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 16 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系（ P2） 服从于企业发展战略规划 在企业规划中起 决定 作用 企业总体发展战略规划 人力资源规划 市场营销规划 技术设备规划 资金财务规划 17 （四） 人力资源规划与企业管理活动系统的关系 （ P2） 企业 工作岗位分析 、 劳动定员定额 是人力资源规 划的 重要前提 ，而人力资源规划又对企业人员的 招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、 福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步 骤与方法，作出具体而详尽的安排。 人力资源规划被称为人力资源管理活动的 纽带 。 日常常见问题 为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸、上网、聊天、打游戏？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？ 为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低 、福利太少？ 为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？ 为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？ 为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？ 19 二、工作岗位分析（ P2） p（一）工作岗位分析的概念 对各类 工作岗位 的 性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件 和环境 ，以及 员工 承担本岗位任务应具备的 资格条件 所进行的 系统研究，并制定出 工作说明书 等岗位人事规范的过程。 p（二）工作岗位分析的内容 对岗位活动的 内容 进行分析，即在这个岗位上应该做什么事情 （名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、上下级关系等 进行界定）。 根据岗位自身特点，明确岗位对员工的 素质要求 ，即具备什么 样的素质特征才能胜任岗位的工作（ KSAO）。 将岗位职责和素质要求整合起来，制定出 工作说明书 。 20 第一个问题 第二个问题 工作是什么？ 工作描述 谁适合这份工作？ 任职资格 工作名称分析 工作任务分析 工作职责分析 工作关系分析 工作劳动强度和劳动环境分析 基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格要求 21 （三）工作岗位分析的 作用 （ P3） 工作岗位分析几乎是所有人力资源管理活动的基础。 q工作岗位分析是招聘、选拔、员工任用的 基础 。 q工作岗位分析为员工考评、晋升提供了 依据 。 q工作岗位分析是工作设计、优化劳动环境的 必要条件 。 q工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供 给和需求预测的 重要前提 。 q工作岗位分析是工作岗位评价的 基础 。 薪酬制度 q工作岗位分析向员工传达了本岗位的所有特点，以及自己在 本岗位上的 发展路线 。 22 调整与晋升 招聘与配置 绩效管理 薪酬管理 培训与开发 工作分析 工作描述 任职资格 确定招聘标准 和配置依据 提供工作 要求和考 核要素 提供岗位价 值排序标准 产生培训需 求和目标 提供调整与 晋升依据 工作分析是 HRM的基础 23 三、工作岗位分析信息的主要来源（ P4） 1.书面资料（岗位职责、招聘广告等） 2.任职者的报告（访谈、工作日志） 欠全面、无法保证客观性和真实性 3.同事的报告 4.直接的观察 影响任职者，补充 24 情境案例 20世纪初，美国福特汽车公司的产品世纪初，美国福特汽车公司的产品 T型轿车创造了一个奇迹型轿车创造了一个奇迹 ，曾连续生产，曾连续生产 20年，最高年产量达到年，最高年产量达到 200万辆，成为世界上第一种万辆，成为世界上第一种 产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的产量最高、销路最广的车型，福特公司也因此成为当时世界最大的 汽车公司。亨利汽车公司。亨利 福特在他的传记福特在他的传记 我的生活和工作我的生活和工作 一书中揭露了一书中揭露了 T型轿车的秘密，他详细地叙述了型轿车的秘密，他详细地叙述了 8000多道工序对工人的要求多道工序对工人的要求 ： 949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身体的男工；道工序需要普通身体的男工； 剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中：剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中： 50道工序由没有腿的人来完成；道工序由没有腿的人来完成； 2637道工序由一条腿的人来完成；道工序由一条腿的人来完成； 2道工序由没有手的人来完成；道工序由没有手的人来完成； 715道工序由一只手的人完成；道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。道工序由失明的人完成。 相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利相信任何一个人力资源工作者都会感叹亨利 福特先生对工作内福特先生对工作内 容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福特组建当时远容和任职者的精确分析，正是这些分析有效地帮助福特组建当时远 远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。远领先于同行的严密的工作流程和组织架构。 25 四、岗位规范和工作说明书（ P4） （一）岗位规范 p1.概念： 岗位规范又称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组 织中各类岗位上员工的 劳动行为、素质要求 等所作的统一规定。 p2.岗位规范的主要内容 （ P4） （ 1）岗位 劳动规则 ：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须 遵守的各种 行为规范 。包括 时间规则、 组织规则、 岗位规 则、 协作规则、 行为规则 （ 2）定员定额标准 ：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定 额标准、产量定额标准、双重定额标准等 （ 3）岗位 培训 规范：对本岗位员工的 职业技能 培训与开发所作的 规定 （ 4）岗位 员工 规范：对某类员工 任职资格以及知识水平 等素质要 求作的规定。 26 p3.岗位规范的结构模式 管理岗位 知识能力 规范（职责要求、知识要求、能力要 求、经历要求） 管理岗位 培训 规范（指导性培训计划、参考性培训大纲 和推荐教材） 生产岗位 技术业务能力 规范（应知、应会、工作实例） 生产岗位 操作 规范（岗位职责、任务；岗位各项任务的 数量和质量要求、完成期限；各项任务的程序和操作方 法；与相关岗位的协调配合程度） 其他种类岗位规范（各类岗位的考核规范） 四、岗位规范和工作说明书（ P4） 27 （二）工作说明书（ P6） p1.概念 ：工作说明书是组织对 各类岗位的性质和特征、工作任 务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境 ，以及本岗位人员 任职的 资格条件 等事项所作的统一规定。 p2.工作说明书的分类 （ 岗位 工作说明书、 部门 工作说明书、 公 司 工作说明书） p3.工作说明书的内容 -12（ P6，对照 P9的实例进行学习，要求 掌握） 基本资料 岗位职责 监督和岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评 28 工作说明书的内容样板 -1 基本资料 （ 1）职务名称；（ 2）直接上级职位； （ 3）所属部门； （ 4）工资等级；（ 5）工资水平； （ 6）所辖人员； （ 7）定员人数；（ 8）工作性质。 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职 位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明 29 任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。 工作环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度 工作说明书的内容样板 -2 30 某银行贷款助理员的工作描述 工作名称： 公司贷款助理 部门： 公司信贷部 工作代号： 科室： 信贷一科 在职者： 工作地点： 公司总部 时间： 2008年 12 月 （注：本部分主要说明工作的主要任务与责任，不对该工作的内涵作 详细说明。） 工作关系 上级：公司会计主管 A先生、 B女士；下属：无 内部关系：公司信贷部的 C、 D、 E、 F等其他员工 外部关系：主要银行客户 工作主要责任 帮助公司进行商务账单管理，保持与本公司有利益关系的公司的合 作关系 31 工作内容 A.信用分析（每周） 在信贷主管的指导下，分析客户公司的历史、在行业中地位、现在 的状况、会计程序、信贷需求；考察信用报告；为潜在的贷款者推荐 贷款方案；考察和总结现有的贷款者的绩效；准备且跟踪信用往来与 报表以及合法的贷款协议清单。 B.业务（每周） 帮助客户处理贷款问题与需求；出具客户有效需求的信用信息；根 据公司资产负债情况分析账面利润，给各个客户贷款；指导公司贷款 票据部门的基金收支、贷款签订过程；纠正内部偏差。 C.贷款文件（每周） 起草所需的贷款文件；帮助客户完成贷款文件；在贷款工作结束后 立即对照贷款文件检查贷款的完成情况。 D.报告 /信息系统（每周） 准备信用报表：描述与分析与客户的关系和贷款协议的条款；为信 息输入信息系统准备；检查信用报表的准确性。 32 E.客户 /内部关系（每周） 熟悉客户的产品、生产能力与行为，与客户建立深层次的关系；与 客户及其他银行保持联系，以求获得与贷款相关的信息；解答客户的 问题；准备关于客户及未来的与之沟通和合作的报告；对影响客户及 未来的重大事件编写备忘录。 F.辅助主管（每月） 帮助特定的主管进行信用信息支持，密切客户关系；监督账目，检查 和保管信用文件；在贷款过程中协调票据在各部门中的流动；在主管 不在时处理客户问题与需求。 G.辅助科室（每月） 总结银行在行业中的经济活动；跟踪行业与地区的发展；帮助科室经 理规划科室近期和未来的经营活动；面试贷款助理的求职者；在主管 不在时，代理主管行使职权。 工作条件与环境 75%以上的时间在室内工作，不受气候影响；工作场地湿度与温度适 中，无噪声，无有害气体，无生命及其他伤害危险；一般 33 无 外出要求，只有在信贷调查时才外出；因工作需配备一台计算机、 一部电话及其他办公用具，个人无独立的办公室。 聘用条件 A.每周工作 35小时，每天 7小时。因工作需要而加班，一天加班时数 一般不超过 2小时，每周不超过 4小时，非节假日加班及加班工资按时 数 平均小时工资数 2计算，节假日加班及加班工资按加班时数 平均 小时工资数 4计算。 B.法定假日放假，每年有带薪休假（详见 员工手册 ）。 C.每月月薪 4500元。 D.该工作的试用期为 3个月，试用期间，若因个人业绩达不到规定标 准或严重违反公司纪律等因素，公司有权在不提前通知的情况下予以 解雇，个人也可直接向公司提出辞职。试用合格即可与公司签订正式 录用合同。 E.员工在被正式录用后，公司因经营不善，或因员工个人因素需解 雇员工时，公司必需提前一个月向个人宣布解雇决定，且公 34 司 需向个人补贴生活费用，补贴金额为：员工在公司工作的周年数 该 员工解雇决定宣布当月的工资额，员工工作不满一年者补贴该员工解 雇决定宣布当月工资总额的两倍。员工被正式录用后，个人向公司提 出辞职时，需提前一个月 (重要岗位需提前二个月 )向公司提出辞职申 请，获得公司批准后，方可离开公司，此时员工可获得补贴金额为： 员工在公司工作的周年数 该员工解雇决定宣布当月工资总额，员工工 作不满一年者为该员工解雇决定宣布当月工资总额的两倍；若不提前 向公司提出申请，或未获得公司批准而离开公司，则公司按员工在公 司工作的周年数 该员工解雇决定宣布当月的工资总额 /2的标准支付补 贴费用，员工工作不满一年者无补贴。 F.员工在公司工作期间，每年按业绩实行奖励，按 员工手册 的 规定享受公司的一切福利 (如各种保险、旅游、住房补贴等 )。 晋升与培训机会 本职位为公司最低职位，可能晋升到贷款主管或会计主管；在公司 内可获得信贷和会计等知识与技能培训。 35 某银行贷款助理的任职说明 工作名称： 公司贷款助理 年龄： 25岁 35 岁 性别 ：男女不限 学历： 大学本科以上 工作经验： 在银行工作三年以上 体能要求 视力良好，能听见 20英尺以外的说话声；对数字口头表达能力强； 有充沛的体力巡访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。 知识与技能 良好的语言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有 良好的书写能力；有良好的综合分析能力；能对财务文件进行 36 研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具 有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务的知 识，熟悉与银行相关的法律知识与术语；能熟练运用计 算机；有独立工作的能力，能适应高强度的工作；具有 面试能力；对经济、政治事件有分析能力。 其他特性 具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每 月 /周出省出差；愿意在下班后参加各种活动；平时衣 着整洁。 37 工作说明书示例 -1 38 工作说明书示例 -2 练一练 某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心， 工资等级是 C系列四等，定员人数 1人，工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工 资及福利核算，费用统计及分析等事项。 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也 可以接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过 出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 上班时间上午 9： 0012 ： 00，下午 1： 005 ： 30，有 时需要加班。 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书 岗 位名称 出 纳员 岗 位等 级 C系列四等 岗 位 编 号 定 员 人数 1人 直接上 级 财务经 理 工作性 质 服 务 人 员 所属部 门 财务 中心 分析日期 岗 位 职责 及内容 负责 公司日常的 现 金收支管理、 现 金日 记帐 管理，公司工 资 及福利核算 ， 费 用 统计 及分析等事 项 工作 权 限 劳动 条件 及 环 境 工作 时间 上午 9： 0012 ： 00，下午 1： 005 ： 30 资历 任 职资 格 为 大学 专 科会 计专业 ，同等学 历 的 经济 管理 类专业 也可以接受 。 应 当有一年以下相关的工作 经验 ，要求在上 岗 前要通 过 出 纳 、会 计 及 企 业 文化等方面的培 训 考 试 。 身体条件 心理品 质 专业 知 识 和技能 绩 效考 评 某公司出纳员工作说明书 41 （三）岗位规范与工作说明书的区别（ P7） 从涉及的 内容 来看， 岗位规范 涉及的内容更多 更广 。两者在人员规范上有交叉； 两者所突出的 主题 不同；岗位规范 “ 什么 样的员工才能胜任本岗位工作 ” ，工作说明书 “ 什么样的员工胜任一个怎样的岗位 ” 从结构 形式 上看， 工作说明书 不受 标准化原则 的限制，而岗位规范要按照职能部门的规定统 一制定并发布。 42 岗 位 规 范和工作 说 明 书 的区 别 岗位规范 工作说明书 内容涉及 的范 围 主 题 不同 具体形式 以 “ 人 ” 为中心 在岗位描述的基础上，解决 “ 什么样的人才能胜任本岗 位工作 ” 以 “ 人和事 ” 为中心 对岗位进行全面、系统、 深入的说明，包括岗位描 述和任职资格 比较简单、广泛 人员的任职资格条件 是工作说明书的一个部分 较系统、深入 岗位与人员均涉及 统一审定，颁发的标准依照 标准化原则制定 不受限制，形式多样化 根据具体情况编制 43 能力要求 一、工作岗位分析的程序 （ P7） p准备阶段 ：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定 调查的范围、对象和方法。这个阶段非常关键，决定后面的 调查质量。（ P7） 5步 p调查阶段 ：根据调查方案，对岗位进行调查研究 p总结分析阶段 ：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采 用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。最后，撰写出 工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。 准备阶段 调查阶段 总结分析阶段 44 能力要求 一、工作岗位分析的程序 （ P7） p准备阶段 ： 5步 （简答） 1.对各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料 ； 2.设计岗位调查方案（明确目的、确定调查对象和单位、确定 调查项目、确定调查表格和项目、确定调查的时间、地点和 方法） 3.做好员工思想工作； 4.分解成若干单元和环节； 5.组织有关人员学习和掌握调查的具体内容和实施步骤。 45 工作分析的常规程序工作分析的常规程序 准备阶段准备阶段 调查阶段调查阶段 分析阶段分析阶段 完成阶段完成阶段 确定用途（确定用途（ 确定工作内容及其相关资料对于组织的用处）确定工作内容及其相关资料对于组织的用处） 成立工作分析小组（专家、人力资源专业人士）成立工作分析小组（专家、人力资源专业人士） 搜集工作的背景信息（搜集工作的背景信息（ 了解组织的结构、经营以及工作）了解组织的结构、经营以及工作） 选择需要被分析的典型工作选择需要被分析的典型工作 确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法 为必要的和合乎逻辑的工作分析步骤为必要的和合乎逻辑的工作分析步骤 安排时间表安排时间表 实际搜集工作分析信息实际搜集工作分析信息 （职位调查表）（职位调查表） 共同审查所获得的工作信息共同审查所获得的工作信息 归纳总结出工作分析的必需材料和要素归纳总结出工作分析的必需材料和要素 核实工作描述，编写工作说明书核实工作描述，编写工作说明书 修订工作说明书，形成最终的工作说明书修订工作说明书，形成最终的工作说明书 历年真题 练一练 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是 ( )的 统一。 (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人员计划 39、 ( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的 规定。 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、 ( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、 ( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (C)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 2007-5 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为 ( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (C)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括 ( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (C)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括 ( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (C)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 2007-5 ACE ABCE ABCDE 38、 ( )是对企业总体框架的设计。 (A)战略规划 (B)组织规划 (C)人员规划 (D)岗位规 划 39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和 ( )。 (A)培训制度 (B)工作说明书 (C)工资制度 (D)任务计划表 40、 ( )为企业员工的考核、晋升提供了依据。 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计 (C)人员流动统计 (D)人员需求计划 2007-11 94、从内容上看，人力资源规划可分为 ( )。 (A)组织规划 (B)企业组织变革规划 (C)人员规划 (D)人力资源费用规划 (E)战略规划 95、工作岗位分析信息的主要来源有 ( )。 (A)直接观察 (B)事件访谈 (C)工作日志 (D)书面资料 (E)同事报告 96、定员定额标准的内容包括 ( )。 (A)岗位培训规范 (B)岗位员工规范 (C)时间定额标准 (D)双重定额标准 (E)产量定额标准 2007-11 ACDE ABCDE CDE 38、被称为人力资源管理活动的纽带的是 ( )。 (A)制度规划 (B)人力资源规划 (C)战略规划 (D)工作岗位分析 39、管理岗位培训规范的内容不包括 ( )。 (A)经历要求 (B)指导性培训计划 (C)推荐教材 (D)参考性培训大纲 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有 ( )。 (A)能够使企业提高年度绩效 (B)为员工考评、晋升提供了依据 (C)能够分出职务的高低、职位的优劣 (D)有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划 (E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提 95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ ）。 (A)编制定员标准（ B）产量定额标准 (C)时间定额标准 （ D）编制定额标准 (E)各类岗位人员标准 96、工作说明书的内容包括 ( )。 (A)监督与岗位关系 (B)性别要求 (C)劳动条件和环境 (D)绩效考评 (E)身体条件和资历 2008- 5 B A BDE ABCDE ACDE 38、生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。 ( A )工作实例 ( B )与相关岗位的协调配合程度 ( C )岗位的职责和主要任务 ( D )完成各项任务的程序和操作方 法 39、（ ）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所 作的统一规定。 ( A )岗位分析 ( B )工作说明书 ( C )岗位规范 ( D )劳动说明书 40、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（ ）。 ( A )人力资源费用预算 ( B )人力资源费用控制 ( C )人力资源费用监督 ( D )人力资源费用结算 94、人力资源规划的内容包括（ ）。 ( A )人员规划 ( B )制度规划 ( C )战略规划 ( D )薪酬规划 ( E )部门规划 95、工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制定出岗位 人事规范的过程。 ( A )性质任务 ( B )职责权限 ( C )岗位关系 ( D )劳动环境 ( E )员工社会关系 2008-11 A B C ABC ABCD 38、岗位规范和工作说明书的区别不包括（ ）。 （ A）涉及的内容不同 （ B）结构形式不同 （ C）突出的主题不同 （ D）劳动者 39、以下关于工作岗位分析的说法错误的是（ ）。 （ A）尽可能进行全面调查以保证调查质量 （ B）为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 （ C）正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 （ D）调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现 94、岗位规范的结构模式包括（ ）。 （ A）管理岗位培训规范 （ B）生产岗位操作规范 （ C）管理岗位知识能力规范 （ D）管理岗位考核规范 （ E）生产岗位技术业务能力规范 95、工作说明书中说明岗位的基本资料，如（ ）。 （ A）岗位名称 （ B）工作权限（ C）岗位等级 （ D）定员标准 （ E）工作内容 2009-5 D A ABCDE ACD 38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是（ ） 。 (A)为岗位评价奠定了重要基础 (B)为员工的素质测评提供依据 (C)使员工明确自己的工作职责 (D)能揭示出工作中的薄弱环节 39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（ ）。 (A)岗位规范的结构形式呈现多样化 (B)工作说明书不受标准化原则的限 制 (C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 (D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 94、在人力资源规划中，人员规划的内容包括（ ）。 (A)企业劳动定员 (B)人力资源现状分析 (C)人员供需平衡 (D)人力资源费用控制 (E)人员需求与供给预测 95、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（ ）规范。 (A)管理岗位培训 (B)生产岗位工作 (C)管理岗位考核 (D)生产岗位考核 (E)生产岗位技能 96、以下关于工作说明书的说法正确的是（ ）。 (A)内容可繁可简 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 2009-11 B A ABCE ABCE ABCDE 94、岗位规范中，岗位劳动规则包括（ ）。 (A)组织规则 (B)岗位规则 (C)行为规则 (D)时间规则 (E)协助规则 95、工作说明书的内容包括（ ）。 (A)岗位职责 (B)岗位基本资料 (C)政治面貌 (D)心理品质要求 (E)工作内容和要求 2010-5 38、（ ）是对企业总体框架的设计。 A、战略规划 B、组织规划 C、人员规划 D、岗位规划 39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ ）。 A、培训制度 B、工作说明书 C、工资制度 D、任务计划表 40、（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 2010-11 ABCDE ABDE B A B 94、从内容上看，人力资源规划可分为 ( )。 (A)组织规划 (B)企业组织变革规划 (C)人员规划 (D)人力资源费用规划 (E)战略规划 95、工作岗位分析信息的主要来源有 ( )。 (A)直接观察 (B)事件访谈 (C)工作日志 (D)书面资料 (E)同事报告 96、定员定额标准的内容包括 ( )。 (A)岗位培训规范 (B)岗位员工规范 (C)时间定额标准 (D)双重定额标准 (E)产量定额标准 97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基 本依据，实现 ( )。 (A)物尽其用 (责权一致 ) (B)适才适所 (C)人尽其才 (D)人事相宜 (E)位得其人 2010-11(同 2007-11) ACDE ABCDE CDE BCDE 38、 ( )是对企业整体框架的设计。 (A)培训规划 (B)组织规划 (C)制度规划 (D)战略规划 39、 ( )是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质 要求等所作的统一规定。 (A)岗位评价 (B)工作分析 (C)岗位规范 (D)劳动制度 40、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括 ( )。 (A)公司工作说明书 (B)部门工作说明书 (C)岗位工作说明书 (D)行业工作说明书 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有 ( )。 (A)为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系 (B)能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查 (C)为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容 (D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成 (E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 2011-5 B C D ABE 38、（ ）保证了人力资源总规划目标的实现。 （ A）费用规划 （ B）组织规划 （ C）制度规划 （ D）战略规划 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（ ）。 （ A）工作说明书内容可繁可简 （ B）岗位规范的结构形式呈现多样化 （ C）岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉 （ D）工作说明书是以岗位的 “事 ”和 “物 ”为中心 94管理岗位知识能力规范的内容包括（ ） （ A）职责要求 （ B）年龄要求 （ C）知识要求 （ D）经历要求 （ E）能力要求 95. 以下属于管理岗位培训规范内容的是（ ） （ A）知识要求 （ B）指导性培训计划 （ C）经历要求 （ D）参考性培训大纲 （ E）推荐教材 96. 工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（ ） （ A）规定调查的范围 （ B）了解情况 （ C）设计岗位调查的方案 （ D）写实测定 （ E）规定调查的对象和方法 2011-11 C B ACDE BDE ABCE 38、被称为人力资源管理活动的纽带的是 ( )。 (2008-5-38) (A)制度规划 (B)人力资源规划 (C)战略规划 (D)工作岗位分析 39、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（ ）。 (2008-11-40) (A)人力资源费用预算 (B)人力资源费用控制 (C)人力资源费用监督 (D)人力资源费用结算 40、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是 ( )。 (似 2011-11-39) (A)工作说明书内容可繁可简 (B)岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉 (C)岗位规范应从实际出发，设计出单位特色 (D)工作说明书是以岗位的 “事 ”和 “物 ”为中心 94、从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为 ( )。 (类似 2007-5-94) (A)长期规划 (B)中长期规划 (C)中期规划 (D)中短期规划 (E)短期规划 95、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（ ）。 (2008-5-94) (A)能够使企业提高年度绩效 (B)为员工考评、晋升提供了依据 (C)能够分出职务的高低、职位的优劣 (D)有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划 (E)进行各类人才供给和需求预测的重要前提 2012-5 B C C ACE BDE 38、生产岗位操作规范的内容不包括（ ）。 (2008-11-38) （ A）工作实例 （ B）与相关岗位的协调配合程度 （ C）岗位的职责和主要任务 （ D）完成各项任务的程序和操作方法 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（ ）。 (似 2011-11- 39) （ A）工作说明书内容可繁可简 （ B）岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少 （ C）岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉 （ D）工作说明书是以岗位的 “事 ”和 “物 ”为中心 94、人力资源规划的内容包括（ ）。 (2008-11-94) （ A）人员规划 （ B）制度规划 （ C）战略规划 （ D）薪酬规划 （ E）部门规划 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是（ ）。 (2011-11-95) （ A）知识要求 （ B）指导性培训计划 （ C）经历要求 （ D）参考性培训大纲 （ E）能力要求 96、工作说明书的内容包括（ ）。 (2008-5-96) （ A）监督与岗位工作 （ B）性别要求 （ C）劳动条件和环境 （ D）绩效考评 （ E）身体条件和经历 2012-12 A B ABC BD ACDE 38、在人力资源规划中，（ ）事关全局，是各种人力资源计 划的核心。 （ A）战略规划 （ B）组织规划 （ C）制度规划 （ D）人员规划 94、工作岗位分析信息的主要来源有 ( )。 (A)书面的资料 (B)同事的报告 (C)任职者报告 (D)直接观察 (E)任职者家属的报告 95、工作说明书的内容包括 ( )。 (A)岗位职责 (B)技能要求 (C)工艺流程 (D)绩效考评 (E)工作时间 2013-5 A ABCD ABDE 一、简答题（本题共 2题，每小题 10分，共 20分） 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（ 10分） (2008-5) 评分标准： P7（ 10分） （ 1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现 状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （ 2分） （ 2）设计岗位调查方案。 （ 2分） （ 3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （ 2分） （ 4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环 节，以便逐项完成。 （ 2分） （ 5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （ 2分） 一、简答题（本题共 2题，每小题 15分，共 30分） 1、 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（ 10分） (2008- 11) 答：工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （ 1） 明确岗位调查的目的 （ 2分） （ 2） 确定调查的对象和单位（ 2分） （ 3） 确定调查项目