关于规范柔性引才工作的实施意见

关于规范柔性引才工作的实施意见篇一：xx 区柔性引才引智xxx 柔性引才引智，最大实现人才资源共享化 近年来，xxx 不断加大各类人才培养力度，在用好现有人才的同时，突出以用为本、人才优先的新理念，积极开展“柔性”引才引智工作，努力拓宽人才引进渠道，为全区各个领域成功引进了一批急需的人才和技术，为实现“富民强区、和谐发展”宏伟目标提供强有力的人才支持和智力保证。 一、按需引进，集聚急需紧缺的优秀人才智力 一是大力开展柔性引进人才工作。xxx 结合本区实际，针对区内城市建设、交通、招商、水利、旅游、农业等相关专业技术人才缺乏的状况，连续三年面向全国公开招聘紧缺人才共 59 名，其中硕士生 2 名，本科生 49 名，大专生 8 名，有效地缓解 xxx 城市建设和项目建设用人紧张的局面，经过实际工作的锻炼，柔性人才已成为各单位的业务骨干。二是定期邀请各类专家学者开展帮扶活动。区教育局打造中学高效课堂，邀请全国知名的教改先进学校的骨干专家到学校里授课，对 xxx 教育改革和教育发展起了促进作用；区科技局多次组织桂林、南宁等地专家到乡镇讲解专利、科技课题申报等工作，大大提高了关单位和企业申请专利和申报课题的积极性，XX 年度 xxx 专利和课题申请量为历年最高；区人民医院充分发挥对口医院平台的优势，邀请十余个专业的专家到院内进行传、帮、带，同时派遣多个科室的骨干医师到对口医院进修，开展了血液透析、消化内镜检查介入等多个医学项目，使得医院的整体医疗技术水平得以提高，进一步缓解了老百姓看病难，看病贵的问题。 二、讲求实效，不断改进柔性引才引智方式 一是筹办建立“xxx 博士社会实践服务站” 。以市委、市政 府组织开展的“百名博士 xxx 港行”暑期科技服务活动为契机，把 xxx 分团的博士成员吸纳为 xxx 博士社会实践服务站”第一批进站博士，聘任他们为 xxx 经济建设工作顾问，搭建 QQ 群、手机短信等双向沟通平台，初步建立起 xxx 柔性科技信息服务平台，进行智力远程服务；博士分团成员在 xxx 开展活动期间，走访区内六个乡镇，对经济、文化、科教和贸易等多个领域进行调研，期间还举办专场培训会和座谈会，培训专业技术人员和乡土专家 50 多人，撰写了 21 份调研报告。二是建立乡情联系制度。收集整理 xxx 籍在外高层次人才和海内外成功人士的信息资料，以“金花茶节” 、 “龙舟赛” 、 “乡友会”等各类重大活动的举办为契机，通过建立各种学术协会、专业组织等形式，同 xxx 籍或曾在 xxx 工作服务过的各类人才建立联系交流机制，并热情邀请其回乡探亲、旅游、考察、讲学、投资。三、服务基层，积极促进区内人才柔性流动 一是不断加大干部交流力度。近年来，xxx 扩大干部交流范围，积极在区内“上下”双向挂职锻炼，注重从中心工作一线、基层一线、重大项目征地一线培养锻炼干部，选派了一批优秀区直机关干部到中心工作多、征地拆迁任务重的乡镇挂职锻炼，同时在乡镇中选派优秀中青年干部到区直单位挂职。二是用活用好大学生村官。目前 xxx 在岗大学生村官 31 人，根据大学生的专业特长、性格特点等情况，将他们合理分配到行政村，并安排工作岗位，确保能够学以致用、各展所长，通过几年来的管理、培养和实践，xxx 的大学生村官工作取得了较好成效。三是完善科技特派员制度。在总结第一批科技特派员工作经验的基础上，xxx 实施第二批科技特派员工作，选派 3 名企业科技特派员和 6 名农村科技特派员派驻区内 10 个重点村，协同自治区和市级选派的 科技特派员到农村基层创新创业，鼓励科技科派员采取“科技入股”的方式，与农民结为共同体。存在问题：xxx 柔性引才引智工作虽然取得一定成效，但是从目前的情况看还存在着不少问题，一是柔性引才引智的观念还没有深入人心;二是柔性人才引进的方式和渠道还有待创新;三是 xxx 的柔性引进政策环境还需要进一步完善;四是引进费用的投入还不够大。 下一步工作建议: 一要转变观念，理性定位和认识柔性引才引智工作。把开放的意识和办法贯穿于柔性引才引智工作的全过程，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行；在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。 二要改革创新，完善柔性引才引智体制机制。完善经费投入机制。逐步建立“市场主导、政府鼓励、单位自主、逐年递增”的柔性引才引智经费投入保障机制，资金主要用于提高对柔性引进人才的待遇补助、设立科技产学平台和重点学科、实验室的建设。 三要以人为本，创造柔性引才引智良好环境。完善政策措施，以柔性流动方式为 xxx 服务的人才在专家选拔、科技成果申报、项目资助、人才表彰奖励等方面，享受本区同类人员的同等待遇；积极搭建事业平台，充分发挥物流园区等项目吸引集聚人才的作用，面向全国、全世界吸引人才、汇聚人才；加大宣传力度，积极宣传柔性引进人才在我区建功立业的事迹和经验，表彰和奖励他们在区内经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业 成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。篇二：丽水市鼓励“柔性引才”实施办法(试行)丽水市鼓励“柔性引才”实施办法（试行） 第一条 为加快推进“人才强市”建设，创新人才引进机制，加强高层次人才的聚集，根据丽水市加强高层次人才队伍建设的若干意见等精神，制定本办法。 第二条 本办法适用的柔性人才为不改变户籍或国籍以及与原单位人事关系，来我市开展创新服务并符合丽水市加强高层次人才队伍建设的若干意见所列的第一至第四类人才标准的对象。 第三条 柔性引才按照“政府引导、以需为本、市场配臵、契约管理”的原则，由用人单位组织实施，相关支持政策在市委人才工作领导小组领导下，由市人力社保局等部门具体负责落实。 第四条 本办法适用范围为市本级及莲都区、丽水经济开发区属机关、企事业单位。 第五条 柔性引才方式 （一） （一） 项目引进。用人单位以项目为依托，与市外的高层次人才签订协议，委托进行技术创新、课题研究、产品研发等工作的引才方式。 （二） 合作引进。用人单位与市外高校、科研院所、企业等高层次人才集聚的单位签订协议，围绕共建平台、智力引进、技术交流、人才培养等开展合作的引才方式。 （三） 兼职引进。用人单位通过协议特聘兼职的方式，邀请市外各类高层次人才担任技术顾问、特聘专家等引才方式。 （四） 经市委人才工作领导小组认定的其他柔性引才方式。 第六条 柔性引才的支持政策：（一） 引才补助。柔性引进人才与用人单位签订一年以上协议且服务满一年，并符合以下要求的，用人单位可申请引才补助。 1、协议内容：有明确的柔性引进人才对象、服务期限、工作任务或成果、薪酬待遇以及柔性引才的成果使用、归属和转让等内容。 2、服务次数（时间）：第一类人才到丽水服务每年不少于 2 次（或 5 天） ，第二类人才不少于 3 次（或 8 天） ，第三类人才不少于 4 次（或 12 天） ，第四类人才不少于 5次（或 20 天） 。其中，以项目为依托且有明确工作任务或目标的，到丽水服务次数（时间）要求可酌情放宽； 3、服务要求：完成协议目标或按协议履行相关责任，经市委人力社保局审核认定。 引才补助的具体标准：协议期间第一类人才每人每年6 万元，第二类人才每人每年 4 万元，第三类人才每人每年2 万元，第四类人才每人每年 1 万元。 （二） 绿色通道。柔性引进人才可申领“柔性引才证” ，参照丽水市高层次人才“绿色通道”实施办法（试行） ，凭证享受健康服务、旅游服务、车辆办证等优惠待遇。 （三） 优评奖。柔性引进人才在丽水的工作成果，与本地人才享受同等待遇。 （四） 其他经市委人才工作领导小组研究决定的支持政策。 第七条 办理程序： （一） 每年 12 月，用人单位填写丽水市“柔性引才”补 助审批表并附相关材料，按管辖权限，送市直主管部门、莲都区人力社保局或丽水经济开发区管委会初审（以项目为依托且有明确工作任务或目标的须在工作任务完成后申报） ；（二） 相关部门将初审通过的材料报市人力社保局，由市人力社保局会同有关部门进行审核，并在媒体上进行公示，公示无异议或异议不成立，报市委人才办审批 （三） 批通过的，由市人力社保局将柔性引才补助经费划拨至申请单位，由市委人才办给相关对象发放“柔性人才证” 。 第八条 严格规范柔性引才工作和申报程序，用人单位存在假签协议、假引人才等弄虚作假行为的，须退回补助资金并取消相关优惠政策，三年内不得申请柔性引才有关政策支持。 第九条 柔性引才所需经费由市级财政承担，在市人才发展专项资金中列支。 第十条 本办法由市委人才办会同市人力社保局负责解释，未尽事宜由市委人才工作领导小组研究决定，此前文件规定与本办法不一致的，以本办法为准。 第十一条 本办法自发文之日起施行。 篇三：校地合作柔性引才调研报告校地合作柔性引才调研报告 X 县县委办 为深入总结我县“校地合作”柔性引才借智工作，积极探索柔性引才工作的规律和特点，改进柔性引才工作的方式方法，促进我县经济和社会发展提供智力支持，特此调研，以备参考。 一、存在问题及原因分析 1、人才任用不重视，无法给予人才 X 县归属感 X 县“校地”人才合作管理暂行办法 （X 委组XX28 号）阐明，校地合作引进研究生性质为挂职锻炼，所谓挂职锻炼即：在不改变干部行政关系的前提下，委以具体的职务到其他地方，培养锻炼的一种临时性任职行为。但实际实行过程中，接收单位视其为实习，即：把学到的理论知(转 载 于: 小 龙文 档 网:关于规范柔性引才工作的实施意见)识拿到实际工作中去应用和检验，以锻炼工作能力，并没有引起足够的重视，诸如让引进的人才队伍从事端茶、送水、清理办公室等毫无实际意义的工作。第十一条第四点规定：“安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理”一项， “工作助理”与“挂职”一词产生巨大的落差，造成引进人才困惑，毫无工作积极性、毫无归属感与认同感。由于人才引进性质的不明确，致使两种现象突出：一是人才工作积极性不强；二是接收单位误解人才们恃才傲物，致使“重引进轻使用” 、甚至。 2、激励机制不完善，无法调动人才工作积极性 X 县“校地”人才合作管理暂行办法 （X 委组XX28 号）中，第六条规定：接收单位要认真覆行对挂职研究生的管理、服务职能，充分发挥人才作用。其下数条办法无法有效激励人才的工作积极性，尤其是人才在单位工作的归属感与认同感。十一条第四点：安排挂职研究生到相关单位挂职任工作助理。 “工作助理”一职一不能激起引进人才的归属感与认同感，更无法充分挖掘人才自身所具备的才能。此外，接收单位并未深入了解挂职研究生的实体需求、实际需求，往往采取单纯的物质激励机制，但挂职研究生的实际需求并非以物质奖励为前提，而是以能力锻炼为实体需求，按需分配挂职研究生具体任务，具有挑战性的任务，以激励他们斗志，积极投入到工作中，此为根本。 3、考评机制不统一，无法做到人才考核公平化 管理办法第八条：日常考核重点考查遵守接收单位工作管理制度情况、工作出勤情况、工作日记实记录情况、工作计划进展情况等。但各个接收单位考核机制不统一，有些单位对引进人才与在职工作人员一视同仁，如县委办，实行上班刷卡制度进行考核，但某些单位自由度非常大，迟到早退现象严重，却没有任何的惩罚措施。致使人才群中考核不公平现象突出，必然导致“怨声载道” ，且无法合理有效的管理。 4、人才引进不合理，无法促发人才效用最大化 某些单位人员足够，连在编人员都无事可做，根本没有必要引进人才，但却引进人才，一天无所事事，既浪费政府财政，又浪费人才资源，根本未促发人才效用最大化。某些单位引进人才并非按照人员的专业水平、专业方向，随意安插现象十分严重，致使不能各尽所用，工作需要人才，但此人才却不懂此工作现象比比皆是，人才资源极度浪费。 二、应对策略 1、人才专业任职，培育人才 X 县归属感 对人才引进目的作高度重视，事先了解各引进人员的专业背景，按照专业背 景分配岗位，分配任务。要注重以用为本。以用为本作为人才发展的重要方针，揭示了人才工作的本质，反映了科学发展对人才队伍建设的新要求。具体运用到柔性引才实践中：一是要强意识。理念新则天地宽。要敢于突破传统、狭隘的人才观，强化“人才是第一资源” 、 “越是欠发达越要抓人才”的意识，牢固树立“重视本地、引进急需，注重实效、不图虚名，不求所有、但求所用”等引才观念，拓宽选才视野，谋求便捷之径，着力用活、用好和用足人才，促进人才效益的最大化。2、完善激励机制，激发人才工作积极性 建立挂职研究生一定的政治激励机制，以认同挂职研究生的工作能力，行政表彰等形式为突破口。 建立挂职研究生一定物质激励机制，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相挂钩”的收入分配激励机制，要充分考虑挂职研究生技能水平与贡献的因素，并享受规定的相应福利待遇。对挂职研究生参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，要依据贡献大小，积极探索参照人员提成办法予以分配，调动人才技术、知识创新积极性。要进一步提高挂职研究生津贴标准，特别对在解决生产重大技术难题、攻克技术难关中作出突出贡献的挂职研究生，要给予重奖。建立挂职研究生精神激励机制。制定完善挂职研究生评选项表彰制度，对挂职研究生培养工作有突出贡献的单位、培训机构以及各类挂职研究生成才典型进行表彰奖励，逐步建立多层次的挂职研究生激励体系。要积极为挂职研究生提供培训深造、技术交流科技、科技创新的机会和平台。为他们的成长创造条件。 3、统