公司的人才战略与激励制度

公司的人才战略与激励制度篇一：6 实施人才战略,完善激励机制实施人才战略，完善激励机制，实现企业持续发展上新水平 人力资源是企业的第一资源。人力资源管理体系的优劣，直接关系到企业整体竞争力的提升，关系到企业经营的成功失败。当前建立和完善科学的人力资源管理体系，实施人才战略成为企业发展的重中之重。围绕企业的发展战略，进一步转变人力资源管理职能，重点做好人力资源战略规划，确保企业发展所需人才的供给；明确服务公司业务单位的人力资源管理角色定位，确立以绩效为中心的人力资源管理流程；在公司战略规划的框架下，建立绩效管理体系和关键岗位胜任能力素质模型；完善关键管理人才的调配、培训发展和薪酬激励机制。 转变人力资源管理职能。突出在政策指引、组织协调、监督考核、参谋服务等方面发挥作用，具体就是要在三个“管”下文章。一是管宏观，就是要完善人才工作的管理体制、机制，加强人才工作的统筹规划，更好地推动人才工作服务于业务中心工作。二是管协调，就是发挥总揽全局、协调各方的作用，整合资源，着力解决人才工作的重点、难点问题，推进“智慧型“人才队伍建设。三是管服务，针对人才面临的问题，从组织协调、资金投入、舆论宣传等多种途径推动人才工作，提高人才工作的整体效益。用信息化手段创新人力资源管理。紧贴“智慧公司，上马 ERP”项目的建设步伐，依托信息化手段夯实人力资源管理基础，努力在人事档案、薪酬管理、招聘管理、绩效考评、职称职务管理、社会福利 管理、培训管理、考勤管理等方面力求有所突破，扎实推进人力资源管理的基础工作。重点用信息化手段打造智慧人才队伍建设，建立人才队伍信息查询模块供在领导查询、参加和决策。基于网络环境将人事管理中的一些总体数据和重要报表通过图表等直观、简洁的方式提供给公司，辅助领导者进行业务管理中的重大决策。同时通过网络平台组织各级领导干部开展交流，带动智慧人才队伍的建设。规范企业内部组织架构和岗位设置。根据生产经营需求，参照国内外同行业先进企业的做法，按照精干高效的原则，建立科学的组织架构，进一步明确各部门的岗位编制以及各部门和岗位的工作职责、各岗位任职的条件和要求，理顺各部门和岗位间的管理关系，着力开展公司定编定岗和部门、岗位职责的编制工作，逐步规范和健全内部基础管理工作。 完善绩效管理体系，使绩效管理服务于企业战略实现。重点在公司总部和各子公司领导班子两层面上实施绩效管理。根据各子公司业务特点和实际现状，促进子公司在各层次实施科学的绩效管理。一方面，建立各级企业的绩效计划，并将绩效计划层层分解，跟踪绩效计划的实施过程，保证战略目标的实现。另一方面，通过绩效考核结果的有效运用全面提高各层级人员的执行效率。 建立关键岗位胜任能力素质模型。从公司总部、子公司（职能部门） 、工作岗位三个层面出发确定实现企业战略所必需的关键岗位。逐步建立关键岗位的能力素质模式。根据关键岗位能力素质模型，完善关键管理人才的调配、培训发展和薪酬激励机制。突出做好三方面 的工作：第一，完善关键管理人才的动态调配机制；第二，完善关键管理人才的培训和发展体系；第三，建立多元化薪酬和激励机制。建立市场化薪酬机制。企业要参照同行业、同区域劳动力市场价格水平，按照市场化的原则，制定员工岗位薪酬标准，建立以“以岗定薪、岗变薪变“为核心内容的企业薪酬管理制度，逐步实现关键岗位人员的薪酬水平与市场接轨。 坚持以人为本，加强人才培训工作。认真做好各类人才培训的工作准备，制订佛山公司 XX 年度人才培训实施计划 。以实施计划为指引，本着缺什么补什么的原则，提高培训的针对性和实效性，加强各类人才培训工作。一是加强各级领导干部的培训。二是各类职能部门专业技术人员的培训。同时，充分利用信息技术建设“智慧公司”网络平台，推进各子公司的人力资源整合与共享，普及人才培训工作，降低人才培训成本。一是利用网络资源进行培训专题的学习，普及人才培训工作，根据每时期公司确立的专题进行自学，借助“公司职工论坛”促进交流。二是利用网络资源进行培训项目的开发，成立了培训课程开发组，根据公司发展特色，利用网络的丰富资源，开发了既实用，又具特色的项目课程，降低人才培训成本。 篇二：人才激励制度人才激励制度 第一章 总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究： ? 生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性； ? 安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产； ? 社交的需求，如情感、交往、归属要求， ? 尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重； ? 自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系 四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：第二章 激励措施 ? 勒彼夫博士的十种企业应该奖励的十种行为方式： 1. 奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施的； 2. 奖励冒险，而不是躲避风险； 3. 奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从； 4. 奖励果断的行动，而不是无用的分析； 5. 奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为； 6. 奖励简单化，反对不必要的复杂化； 7. 奖励默默无声的有效行为； 8. 奖励高质量的工作，而不是草率的行动； 9. 奖励忠诚，反对背叛； 10. 奖励合作，反对内杠。 ? 物质激励 一、完善福利 1. 为员工上五险。 2. 为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在 6月 31 日前进入公司工作的，当年按整年计算，之后从第二年 1 月 1 日起计算。 3. 公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住房等福利。 4. 营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5. 每年 7 月、8 月为员工发放 100 元高温补助费。6. 员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。7. 公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8. 逢年过节为员工送上节日礼品。 9. 培训。通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业，让员工可以学到东西，员工可以不断成长，企业也不断发展。 10.每年公司会为表现优秀者提供一次旅游的机会。 二、 薪酬激励 1. 建立具有行业竞争力的薪酬体系。 2. 公司通过绩效考评，给员工发放季度绩效奖金、年终奖。 3. 员工工作能力和各方面都表现优异者可以加薪。 4. 员工进入公司三年以上的，即可以享受工龄工资政策。 三、 利润分享，把员工视为“合伙人” 1. 公司致力于建立与员工的合伙关系，以将公司所有员工团结起来，将整 体利益置于个人利益之上，共同推动四川路易投资管理公司向前发展。 2. 利润分享计划： （1） 员工工资每年工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。 （2） 每年年末每位员工应分享的利润= （本人当年绩效考核的得分 /100）应分得的利润 （3） 应分得的利润以年终奖的形式发放。 3. 雇员持股计划 （1） 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8 原则，可以让 公司关键的 20%的员工分享一部分股份。 （2） 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低 于市价 15%的价格购买公司股票。 ? 精神激励 四、 目标激励 1. 由部门领导和员工共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事 的工作以及由部门领导与员工一起结合员工目前的工作效率制定的每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。2. 对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助 员工达到工作目标。 3. 效果分析： （1） 目标激励属于员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而 增加工作热情。 （2） 完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 五、 晋升激励 1.公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路 线，唯能是用，德才兼备。公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用 制度，尽量做到选贤任能。 2.季度绩效考核连续四个季度为优秀者，根据部门经理和上级领导考核 以后，认为该员工的能力和绩效符合晋升制度时，提供晋升机会。 六、 荣誉激励 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法根据员工工作绩效、工作 态度、工作能力和出勤情况等。从员工中挑选出 12 名表现优秀的员工，给予一定的物质奖励。 2. 效果分析： 1. （1） 荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。 （2） 为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。 （3） 被评上优秀员工的人稳定性会增强。 七、 负激励 对于绩效考核连续三个月达不到合格的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。 2. 效果分析： 1. （1） 反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。 （2） 对于工作效率很低下的员工是一种激励。 （3） 可结合目标激励一起执行。第三章 激励制度的实施 一、 职责分配 1. 由各部门负责人负责与员工定期沟通，随时关注员工的变化，包括工作、生 活、成长、家庭等变化对员工自身的影响； 2.