XX项目经理薪酬调查报告.

XX 项目经理薪酬调查报告.篇一：XX 年周边企业薪资调查报告XX 年公司周边企业薪酬调查报告 人力资源战略作为公司长远发展战略之一，而合理的、有社会竞争性的薪酬福利是保证人力资源发展战略顺利推进的重要支柱。 薪酬福利顾名思义是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，多以货币支付为主要形式。 薪酬包括：基本工资、岗位津贴、加班费、技术补贴等。 福利包括：法定假期、保险、生活补助、员工职业发展和社会活动等。 薪酬福利制度制订的步骤如下： 1、根据公司发展战略和目前公司发展阶段的定位来制定薪酬福利策略；（例如：公司在未来 5 年内上市，且目前在处于高速发展阶段，那么制定的薪酬福利应在市场上有较高的竞争力，这样才能吸收较高水平的专业人员为公司效力。 ） 2、工作分析：通过工作分析来确定各个岗位在公司每个发展阶段的重要性，在公司每个发展阶段所起的作用，从而确定各个岗位的薪酬范围。 3、薪酬福利调查：就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。 本次薪酬调查是针对公司周边企业的薪资福利状况进行调查，为公司在薪酬福利政策制定提供方向和指导建议。4、薪酬结构设计：指在一个组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。薪酬设计应包含的原则如下： 、贯彻内部一致性原则 、兼顾内外部竞争性原则 、动态调整原则 、按工作流程支付原则 、与组织目标相符的原则 那么在薪酬结构设计的目的有： 、确保企业合理控制成本 、帮助企业有效激励员工 薪酬结构设计的主要工作有是岗位群落的科学划分，岗位群落包括以下规划： 、管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据” 。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念 、职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。 、技术序列：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。 、销售序列：指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。 、操作序列：指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。 5、薪酬分级和定薪：企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。 6、薪酬制度的控制和管理 ：是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。薪酬制度的设计步骤： 、企业付酬原则与策略的拟定； 、职务设计与分析； 、职务评价； 、薪酬结构设计； 、薪酬状况调查和数据收集； 、薪酬制度的管理和控制。 薪酬设计的原则：设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。 、公平性原则 A、对内公平 ： 工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等； 与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。 B、对外公平 ：员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。 、遵守法律原则：薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的劳动法 、 最低工资保障法 ，在深圳经济特区还有劳动合同条例 、劳动用工条例等规定。 、效率优先原则 、激励限度原则 、适应需求原则 总体薪资是指薪资组成结构，包括底薪、岗位津贴、技术补贴、绩效奖金、住房补贴等相关的福利待遇。 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。 影响薪酬设定的因素： 一、内部因素 1、企业的经营性质与内容 2、企业的组织文化 3、企业的支付能力 4、员工岗位 二、外部因素 1、社会意识 2、当地生活水平 3、国家政策法规 4、人力资源市场状况 公司根据以上所分析之内容，收集*公司周边企业相关薪资信息，以及壁纸行业的相关技术岗位的薪酬市场指导价来做分析，帮助公司确定未来的薪酬制定方向，以保证公司人力资源战略的有效实施。 本薪资调查报告仅供参考。 以下分别为*周边*、*、*香料企业的薪资概况，具体情况如下：二、福建*钢铁开发有限公司四、福建*有限公司2、图表对比： 略： 从图表所显示之情况，说明如下： 1、平均工资在周边地区没有竞争优势； 2、月上班时间在周边地区只是中等水平； 3、餐费补贴在周边地区也是中等水平。 加班费、社医保所调查之公司未提供具体信息，所调查之公司都具备社医保之福利，但是缴纳社医保之时间未明确告知；加班费亦是如此！ 周边企业在住宿方面都为员工提供便利，在这一方面我们公司具有优势，原因在于我们公司宿舍包括宿舍内部的所有设施都是新配置的。 *作为中国行业的航空母舰，人才是公司发展最为关键的成功因素之一，那么只有具备市场竞争力的薪酬体系才能吸引更多优秀的、适合公司发展的人才。 建议公司根据公司发展的战略目标，以及每个阶段的发展情况制定人力资源战略，并根据人力资源战略制定薪酬制度，有针对性、具备活性的薪资体系。 人力资源部 篇二：XX 年,IT 类薪酬调查报告及建议一、薪酬水平调查 市场薪酬水平参考值 级、高级。初级（测试员）一般为。中级（测试工程师）为；高级测试工程师为 4K-6K。根据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及收集的 60 多家公司的招聘信息中的职位薪酬、150 份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。 （统计可能不太准确，仅供参考） 二、企业薪酬结构汇总 公司 1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利 （1）岗位工资根据工作岗位和技能水平确定；工龄工资根据员工实际参加工作时间和在本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年 3 元，在本公司的工龄为每年 6 元；学历工资，根据员工所具有的学历水平来确定，本科 60，硕士 120，博士 180. （2）技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮动工资 固定岗位工资=岗位工资*90%；季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10% （3）新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊人才，其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。 公司 2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利 （1）技术人员有 25 级薪资职级，新进员工，根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。 （2）每年 1 月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。 公司 3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴初始技能工资的确定： （1）技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资； （2）新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定； （3）技能工资升级考核办法： 员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级一级技能工资，但不得超过岗位最高级； 员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级一级技能工资，但不得超过岗位最高级； 员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级； 针对年度能力评估情况相应调整技能工资。 公司 4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利 （1）不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬（45%）+年功工资（5%）+津贴补助（5%）+福利（10%）+季度奖金（20%）+年度奖金（15%） （2）职位等级评定办法：借助素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心里特质四个模型进行评定。60-75 分之间的为一般人员；76-89 之间的为一级；90 分以上的为高级；60 分以下的自动降一级。 三、总结： 通过其他 IT 公司的薪酬结构设计方案的分析，以及通过同行朋友的的了解有以下结论： 1、 科技公司的技术人员薪酬设计有两种模式：技能取向型和价值取向型。 2、 薪酬构成通常分为固定薪酬和可变薪酬，所占比例不同，可变薪酬与绩效挂钩，可变薪酬的发放有明确的规定。 3、 技能工资的上调和下浮周期一般为半年或者 1 年；4、 技能等级的确定方式有：一是比照定级，通过该职位现有人员的技能等级为依据进行划分；二是通过考核定级，制定等级报考条件，员工根据自身具备的资格来报考不同的技术等级；三是针对同岗同薪的，可按职定级。 5、 技能等级的调整一般是根据季度或者年度考核结果来进行调整的。 五、个人建议： 一、技能评级方法 1、 根据不同的岗位制定企业技术等级考试，制定相应的报考条件。该方法只适用技术部门，并且考试结果只能证明其技术水平，不能证明其工作能力。 2、 制定技能工资调整办法（上升、下降） ，其中绩效考核的结果影响技能等级的调整，并影响绩效工资的发放。 二、 薪酬结构 1、工资的薪酬结构：期望工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资（30%）+技能工资（40%）+福利（10%） （占 70%） 浮动工资=季度奖金（20%）+年度奖金（10%） （占 30%） 例如：员工 A 期望年薪为 18 万 固定工资=180000*70%/12=10500 元/月 每月固定工资，每月固定发放 季度工资=180000*20%/4=9000 元/季，根据季度任务完全情况按比例发放 年终奖金=180000*10%=18000 元，根据年度任务完成情况按比例发放篇三：XX 年项目经理述职报告述职报告 项目名称：浙能萧山天然气热电联产工程 汇报人：宋建岭 尊敬的各位领导、同仁，大家好： 我叫宋建岭，目前担任浙能萧山天然气热电联产工程项目经理，本工程为 1 台 350MW 级天燃气机组及其配套工程，为省重点工程，系省政府及浙江省能源集团有限公司为缓解浙江省 XX 年用电紧缺的局面而实施的抢建工程，我司负责施工冷却塔、循环水泵房、空压机房等区域工程，合同额 2735 万，工期 257 天，目前已顺利完成全部施工内容，交付安装，自开工到现在施工过程中未出现大的质量、安全事故。本工程提前实现了省政府规定的机组并网发电的工期目标，创造了浙江省燃机电厂建设周期的新纪录，为省内其余抢建工程创造了好的开端，也得到了社会及政府的高度好评。 在项目完成后，我积极反思项目过程中出现的问题，深刻认识到工程项目作为施工企业的成本中心和利润来源，项目经理担负着科学组织、精心施工、节约成本的艰巨任务。项目经理必须具备良好的组织理念，即团结、向上、公正、无私，在项目组织机构范围内，融入项目管理体系，职能、职责明确，每一位管理者积极配合，主动工作，共同完成项目施工、管理任务。按照质量、环境、职业健康安全三合一体系进行项目管理，依据集团公司的工程项目管理手册以及各项管理规定开展工作，在项目开工前制定项目部岗位责任制 、 项目部奖惩细则 、 项目部纪律制度等制(来自: 小 龙 文档网:XX 项目经理薪酬调查报告.)度，坚持项目生产例会、安全例会制度、巡查制度；并在用制度约束人的管理同时，坚持“以人为本”的原则，注重每个项目成员的客观存在，善于发现其优势，扬长避短，合理安排。 在以后的工作中，还应注意以下几个问题： 1. 成本控制 世界 500 强企业的发展历程表明，思想比资本更重要，而领先时代的经营思想是企业繁荣的先决条件。因此，加强成本管理，增强成本管理意识尤其重要。在成本控制的工作中首先应充分重视人的因素，增强每位员工参与成本管理的意识，教育和成本理念，使每位员工认识到成本管理的重要性及自己在成本管理中的义务和责任，采用激励机制，提高每位员工参与成本管理的积极性。 其次还要分别加强预决算、材料、财务等方面控制。预决算方面 重点审核预算中施工图计算部分价值较高或占投资比例较大的分项工程量。如砖石结构、钢筋混凝土结构、钢结构等，认真审核工程预决算，剔除其中少算工程量、低套定额、低取费用、不切合实际的签证，使预决算真正体现工程实际造价；对工程变更进行有效控制，降低我方因工程变更而产生的费用风险。 材料方面 材料费是工程直接费的主要组成部分，占工程成本的60%70%，材料成本控制的好坏直接影响项目的赢利能力。根据集团公司工程项目材料管理规定，从材料的采购到库存以至领用，建立一套严格的管理制度。材料采购方面，坚持实行“比质、比价、比运距”三比原则。大宗材料集中批量采购，可大大降低采购保管费。在离建筑材料市场比较近的情况下，部分材料可通过信息化系统，虚拟仓库，争取实现零库存，不仅可以降低资金成本，而且减少了库存积压造成风险。施工领用材料，根据预算限额领用，损耗率控制在一定额度内，责任到班组甚至个人，超损耗者从工程款中扣除。加强现场巡查力度，对未做好落手清的班组进行处罚。 财务方面 建立一本财会帐，每月与财务进行对照，发现对不上的，及时进行分析，找出问题的根源。督促财务人员逐笔序时登记现金和银行存款日记账，做到日清月结。现金的账面余额要与实际库存现金核对相符，银行存款的账面余额要与银行对账单核对，月末编制“银行存款余额调节表” ，对未达账款要及时查询处理。财务人员应对收取的各类票据要认真审查，发现有问题的票据，及时查询，进行处理。并设置“应收票据备查簿”进行逐笔登记。 2. 安全管理 根据集团公司工程项目安全生产管理规定要求确立安全生产目标，建立安全生产责任制，对职工进行“三级安全教育” ，编制施工用电、脚手架等专项施工方案，特殊工种必须持证上岗，建立每周安全例会制度和检查制度，定人、定时间、定措施对现场存在的安全隐患进行排除。 各施工班组均需与项目部签定安全协议，向施工项目做出安全保证。 积极配合公司在项目上开展安全生产周、铁网行动、安全生产月等活动，针对安全事故高发期，组织展开声势浩大的全民抓安全活动，营造出“人人讲安全，事事讲安全，时时讲安全”的氛围。真正形成一种强大的群众舆论监督氛围。 3. 质量管理根据公司的工程项目质量管理规定，建立健全质量保证体系，确保工作和实体质量；从订货、采购、检查、验收、取样、试验等方面全面控制产品的质量，全面控制施工过程，重点控制工序质量，以“三合一”管理体系贯标表格规范工作质量，贯彻“以预防为主”的方针，实行质量责任终身制。 通过“六上墙、三工序”进行质量控制。每月项目部进行质量评比，对各班组的施工质量做出客观的评价，对质量优异的授予流动红旗和物质奖励。组织班组的骨干人员到其他兄弟工地参观学习，找出自身不足之处进行纠正。4. 施工现场管理 施工现场是企业外在的一面镜子、一个窗口。施工现场管理的好坏，从一个侧面体现着企业管理的好坏，从另一方面讲现场管理和安全管理是相辅相成的，现场管理搞不好安全管理工作也就一团糟，根据施工教训及经验必须从现场布局、临时设施、职工生活配套设施等方面做好现场管理工作。 现场布局 在施工图的基础上进行科学合理的规划，绘制出施工现场平面布置图，对施工中使用的材料、机械进行统筹布局、其布局既要合理、安全、美观，又不影响施工作业的正常进行。施工现场的道路要尽量减少交叉，而且要宽、直、平，保证车辆和人员安全通行。响应国家建设绿色工地、环保工地的号召，场地应平整，无坑洼和凹凸不平，雨季不积水，暖季应适当绿化。现场应具有良好的排水系统，设置排水沟及沉淀池，现场废水经沉淀池排入市政污水管网或河流；现场存放的油料、化学溶剂等应设有专门的库房，地面应进行防渗漏处理。地面应当经常洒水，对粉尘源进行覆盖遮挡。平面图布置还应符合安全、消防、环境保护的要求。 临时设施 在保证施工顺利进行的条件下，尽可能减少临时设施搭设，尽可能利用施工现场附近的原有建筑物作为施工临时设施；临时设施的布置，应便于工人生产和生活，生活区应与施工区域分开，职工宿舍应尽量选在待建建筑物的安全距离以外，与作业区之间设置防护措施，进行明显的划分隔离，以免人员误入危险区域；办公区应靠近施工现场，办公室布局应合理，文件资料宜归类存放，并应保持室内清洁卫生。钢筋加工车间、混凝土搅拌机的防护棚顶应当满足承重、防雨要求，在施工坠落半径之内的，棚顶应当具有抗砸能力。 职工生活配套设施 宿舍内应设置生活用品专柜，配备脸盆架、垃圾桶、鞋柜或鞋架，宿舍内严 禁存放施工材料、施工机具和其他杂物；宿舍周围应当搞好环境卫生，生活区内应为作业人员提供晾晒衣物的场地，房屋外应道路平整，晚间有充足的照明；寒冷地区冬季宿舍应有保暖措施，炎热季节应有消署和防蚊虫叮咬措施。建立卫生检查制度，由项目部和班组组成检查小组对职工宿舍进行检查，舍容好的授予流动红旗并给予物质奖励，不好的给予处罚。食堂应当选择在通风、干燥的位置，防止雨水、污水流入，应当保持环境卫生，远离厕所、垃圾站、有毒有害场所等污染源的地方。 施工现场应设置水冲式或移动式厕所，厕所地面应硬化，门窗齐全。蹲坑间宜设置隔板，隔板高度不宜低于 厕所应设专人负责，定时进行清扫、冲刷、消毒，防止蚊蝇孳生，化粪池应及时清掏。 设置娱乐室，开展丰富多彩的文娱活动,设置乒乓球台、篮球场等运动设施，丰富职工的业余生活,为施工第一线做好后勤服务。 5. 学习型项目部建设 现代企业文化和科学发展观的根本基点和本质特征都是“以人为本” 。在世界排名前 100 位的企业中，已有 40%的企业正在建设“学习型组织” ，很多城市乃至国家也在快速推进“学习型社会”建设。市场是千变万化的，不管我们做了多少种设想、计划，但惟有学习的能力是唯一能够长久适应市场的；项目管理是一个“边干边学”的过程、是个创新的过程，所以应全面开展创建学习型项目部