人力资源负责人岗位价值合同

福建天目领航人力资源负责人岗位价值一、人力资源负责人本岗位执行人（下称执行人）是对于所属部门及人员进行管理和考核的重要岗位，要求执行人必须严格要求自己，把本岗位价值输入到天目领航的管理系统中，对自己的岗位进行监管，必须按本岗位价值按时完成公司下达的任务指标。其中的时间参数绩效考核是执行人在履行自己的岗位职责时，为了达成目标而必须履行的“动作指标”也是一个职业经理人在本公司的管理平台上必须满足管理规定所要履行的“实现自我目标的过程管理”的具体工作内容；下面所列举出的工作任务采用时间比例来表达其工作的权重，时间比例也就代表着执行人在岗位中的价值，由人力资源部向财务部提交这些指标，做为执行人核算工资的依据；执行人在执行过程中可以按照实际情况，对以下内容和时间参数进行调整。完成效果是针对执行人在执行这些岗位价值的时候所达到的工作效果，由上级负责单位和人力资源部进行打分考核，两项考核指标相乘之后，就是执行人最终的岗位价值得分。目标考核是目标达成率指标对执行人在执行本岗位价值得分大于 60 分的情况下，完成公司与执行人所约定的目标任务以及有效的目标结果所产生的价值；其所得的基本工资是将岗位价值和目标考核两项相加之后，由财务部计算得出。二、绩效考核约定的规则：1.按国家规定签订劳动合同，在劳动合同中注明本绩效管理约定为实际执行的约定。本岗位价值与职位合同一起，是职业经理人必须签署的文件，请认真执行。本文件代表着执行协议并在本岗位价值文件签字并执行之后开始生效，如果在执行过程中，有疑问、难以执行或无法执行，可以协商更改，但是必须以文字形式来表述，否则人力资源或财务部有权按照本执行文件进行工资核算。2.由执行人提出月绩效工资要求及完成的工作目标或以达到什么样的效果做为目标来考核，确定每一个月绩效考核中岗位价值和目标考核所占的比率。根据本执行人和公司的洽谈，执行人： 李翠茹 ；公司对本职位的最低工资要求为平均月薪 元；执行人提出的工资 元；约定 个月做为短期目标实现效果考核（如果非高管或非高薪人员为一个月，订货工资比率为 100%，既以执行人提出的工资做为一个月为时间段进行全绩效考核） ；约定“订货工资”的比例为 100 %做为每一个月约定的工资标准进行绩效考核。当时间到时，公司将按照上述约定规则进行工资收入的差补财务核算之后补给执行人。3.为了确定执行人能顺利地完成工作内容，双方约定实现目标任务之前的时间段，与执行人进行绩效管理的权重比例（按照三个月预期确定，执时可以更改） 。按照上面标准执行人每月所确定的工资（订货工资）总额为 元：其中、第一个月的岗位价值比率为 %占元，目标考核比率为 %占 元；第二个月的岗位价值比率为 %占 元，目标考核比率为 %占 元；第三个月的岗位价值比率为 %占 元，目标考核比率为 %占元；第四个月（或以上）的岗位价值比率为 %占 元，目标考核比率为 %占 元；经公司人力资源（或董事会）批准后，由人力资源部备案并进行监督考核。4.本约定除了上述约定基本工资的发放标准外，本协议规定为了鼓励执行人的工资动力和工作积极性，和杜绝不合格的执行人获得不该获得的工资和收入等因素，本协议还规定了补充收入的绩效考核指标，其组成部分分别为：上述确定执行人的工资收入基础上，加上执行人的超额完成任务提成（斜率增值计算） ，加上执行人因为主动性指标而给公司带来后效应的价值奖励（财务核算分 3 月发放） ，加上执行人为公司创造高效率或降低成本等所获得的一次性奖励，扣除执行人因为触犯公司的电网指标而产生的罚单指标或罚款总额。几项指标最后的财务核算出执行人的实际收入做为财务实际发放的工资（本岗位价值文件录入到执行力系统中，由系统进行监管） 。5.公司规定执行人采用“工资由执行人自己确定”模式，对于高管和高薪人员，公司以“劳务合作”模式对执行人进行绩效考核，当公司确定本职位的最低工资时，执行人以达到这个最低工资的收入标准做为“合格”标准。如果低于这个目标值，代表着职业经理人（执行人）无法满足公司的发展需要或本次公司使用人才的需要，要么自动离职要么重新约定新的岗位价值，选择适合自己的岗位或确定符合自己能力的工资收入做为考核的新的依据。如果没有经过调整之后的新的考核标准时，仍然执行本约定的执行人，如果连续三个月无法获得本职位所要求的“最低工资”时，执行人视为依据劳动法规定的因为不能胜任而做自动离职处理。6.本约定的工资标准确定之后，如果执行人的收入，连续三个月都超过本约定工资的 30%时，说明执行人具备更加强的能力为公司创造更高的价值，那么，执行人可以向公司申请（人力资源人员也可以以此为依据） ，提高工资标准和执行更高的岗位价值和申请更高的职位。财务部将以“主动性指标”的数据进行分析，确定执行人新的工资标准和考核方案，本绩效考核的方案自动作废；同样，因为执行人的收入，连续三个月低于规定工资的 30%时，人力资源和财务部将有权确定降低执行人新的工资标准；并和执行人进行新的绩效工资约定。本条规定，对于重要岗位和高层管理人员或高薪人员，因为无法确定执行人的最终收入，在签订劳动合同时，以当地的最低工资标准做为签订内容；其实际执行的工资标准，按照本协议方案为准。7.本次绩效考核解释：岗位价值是一个必须执行的工作任务，分为“完成比率”和每一项的“完成效果” ，一起组成岗位价值总分数。如果你的分数不足60 分，那么请你就要开始计划自动离开这个岗位，我们希望你能100%地按照这个岗位价值执行，如果不能确保好的结果，说明我们的岗位价值需要近一步地改进，你需要和我们协商更加科学的岗位价值。本岗位的工资制定：采用专职财务人员或专职的人力绩效管理员，对员工每天工作报表进行录入和考核为主要工作目标，所谓全绩效是指将执行本岗位价值做为基本工资，做为执行本岗位价值的基准数，以此做为总工资进行财务核算。考核你的方式，也就是岗位价值的过程管理（执行本岗位工作）和目标管理等考核，通过执行力系统工具，计算出你的最终得分和获得工资的结果，由公司领导或者人力资源部的人员根据你对本岗位价值内容执行的情况，进行全绩效财务核算。本岗位中的执行人员，首先要达到符合本职位的个人素质和专业技能为前提，从系统中筛选出与本职位相关和符合自己能实施的岗位价值进行汇总之后，开始执行。为了完善本岗位价值，其中必须有一项“负反馈系统修正与完善下一个月的新岗位价值”做为考核项目，否则公司财务部将对此进行重罚甚至拒绝发放工资等处理。因为：岗位价值是一个必须执行的工作任务，分为动作的“完成率”和每一项的结果的“完成效果” ，一起组成岗位价值总分数。如果你在执行完成率的分数不足 60 分，说明你没有用心地执行公司的工作安排，每天都在拒绝公司的工作，属于失职行为，公司将拒绝给你发放工资。其实，执行本职工作并不难，都是你每天为了获得工资所应该做的工作内容，我们希望你能 100%地按照这个岗位价值执行，如果不能确保好的结果，说明我们的岗位价值需要近一步地改进，你必须主动提出需要改进的地方，否则视为你不作为。本岗位价值协议文件，是当事人与公司人力资源部，总经理或上级领导等相关人员一起讨论具体的工作内容，可以做更改。3、日常执行岗位细则本岗位价值是按照执行人确保自己的工作岗位职责而制定必须执行的工作内容，也是执行该“过程内容”时必须进行考核的工作事项；至于执行人在本岗位价值的内容之外的工作，就是处理公司的日常杂事，这些事务都是通过人力资源依据对执行人的目标任务下达之后的结果，进行任务“结果”考核；属于目标结果考核。其过程考核如下：招聘：1.根据各部门提交的人员增补申请单与岗位价值 ，根据各部门阶段性工作目标完成进度与部门工作量情况，以及人员使用效率情况做招聘分析；需增补的，先查询内部是否有充足人力资源可进行调配的，与该部门领导及该人员进行沟通协调；如无法从内部调配的则编制相关招聘信息投放至招聘渠道中，开始对外招聘。招聘的条件：公司内部人力或人员专业技能供应不了目前工作需求。 【人员增补申请单】月考核，1%2.每月总结月招聘、面试工作效果，做分析与优化建议，汇报上级领导（集团人力资源总监）与相关单位（财务部、董事会、监事会） 。【月招聘面试工作总结分析优化报告】月考核 2%3.每月根据各部门工作目标完成情况与部门人力使用效率情况做该部门招聘分析，与需做人力调整的部门负责人进行沟通确认，并制定下月招聘计划汇报上级领导（集团人力资源总监）与相关单位（财务部、董事会、监事会） 。 【月招聘计划】月考核 2%4.根据所招聘岗位的职位说明书（包含在岗位价值中）对该岗位的任职要求，从收到的应聘简历中筛选合适的目标简历，或主动搜索目标简历。记录可邀约面试对象相关信息，移交至面试邀约负责人根据登记信息电话联系邀约应聘者面试。 【周简历筛选/搜索情况统计表】周考核 7%5.参加面试，为各面试官做面试须知的说明，提供公司宣传材料给应聘者；为应聘者介绍面试官，欢应聘者来参加此次面试，并为其做公司的介绍与面试者所面试的部门、职位介绍，以及公司的薪资待遇说明；针对面试者所应聘的职位做相关信息收集与了解，对应聘者的疑惑进行解答；面试结束后与各面试官确认面试结果。 【面试情况登记表】月考核 15%人事管理：6.新人入职培训：公司制度、通知、公文等相关资料提供；公司业务、规模、组织架构、部门办公区域、工作人员与职位介绍；打印机（包含装订标准、换墨、扫描） 、照相机（功能键、拍照动作、拍摄角度、光线等） 、摄影机（声音、大小格式） 、音控/投影设备操作培训；执行力系统、微信公众号、常规表格填制培训；岗位价值培训；团队打造的 20 个指标、四大进程培训；公司阶段性业务流程说明；公司商业模式说明培训；部门专业知识、技能培训。 【人员培训明细记录表】月考核 5%7.为正式进入试用期的新人安排其填制社保情况调查表 ，与其签署试用期合同 职位合同 岗位价值合同 劳动合同 保密合同 。发放工作牌【人员入职手续办理登记表】月考核 2%8.入职培训考核：根据新人入职的的培训内容，外加职业素养与工作态度逐项进行考核，由入职部门的负责人与培训师至少 2 人以上进行打分考评，满分 100 分，不达 80 分者自动淘汰，删除在公司的相关信息。超过 80 分者，则开始进入正式试用期。 【人员入职培训考核记录表】月考核 2%9.在新人正式进入试用期的 3-6 天时，了解新人工作情况：包括工作态度、工作质量；确定其是否是适合我司目前发展的人才，不适合的做辞退处理；新人需至少在试用期到期前 5 日提交转正申请，人力资源部与所在部门主管沟通，安排转正考核时间进行考核，汇总考核资料，确认、通知考核结果；试用期内通过转正考核的，与用人单位主管一起与新人进行沟通，分析告知其需要调整的、注意的事项，与确定今后的工作目标；试用期内两次未通过转正考核的，做辞退处理。 【试用期人员考核表】月考核，3%10.有离职或调岗申请的，与相关人员沟通了解离职或调岗原因进行处理，确定离职或调岗的，根据部门工作情况与部门主管进行沟通确认人员增补情况。汇报上级领导（集团人力资源总监）与相关单位（财务部、董事会、监事会） 。 【离职/调岗人员情况分析汇报表 】月考核 1%11.每月总结月人事管理工作效果（新人入职培训考核结果、试用期人员情况调查结果等） ，做分析与优化建议，汇报上级领导（集团人力资源总监）与相关单位（财务部、董事会、监事会） 。 【月人事管理工作总结分析优化报告】月考核 2%绩效考核：12.督促各部门岗位价值制定要求修复完善各人员岗位价值，与各部门人员签署经人员上级与人力资源审核确定的岗位价值合同， 【各部门岗位价值修复，合同完善签署录入登记表】月考核 18%13.将审批确认过的岗位价值录入到执行力系统中。 各部门人员岗位价值录入系统登记表月考核，5%14.督促各部门人员岗位价值报表经上级考核后提交，根据报表体现的工作汇报清晰度客观考核各人员岗位价值报表，并分析其工作量饱和度、工作效率、工作质量以及考核人员考评的客观性。 【人员岗位价值考核情况统计分析表】日考核 38%15.根据公司目标完成情况，预测下月工作量，以及根据【人员岗位价值考核情况统计分析表】 。若发现某部门中存在一些工作量不满的人员，则采用降薪或增加这个岗位成员的工作量等方式，合理地安排人力资源闲置或利用率不高问题，再安排工作量，使该岗位真正的体现价值。执行人力资源【人才使用效率低下分析处理表】汇报上级领导（集团人力资源总监）与相关单位（财务部、董事会、监事会） 。周考核，8%16.与财务部对接人力部评分后的岗位价值报表，让财务部进行各人员的考核结果确认以及薪资核算。 【岗位价值报表移交记录表】日考核 15%17.修复、优化考核方案，明确考核标准；分析、总结上月岗位价值考核情况，并作改进建议，汇报上级领导（集团人力资源总监）与相关单位（财务部、董事会、监事会） 。 【绩效考核总结分析优化报告】月考核 2%18.公示各人员岗位价值考核结果，组织岗位价值考核经验分享交流会，让考核成绩优异者分享岗位价值工作经验，并一起解决其他人员关于岗位价值考核的疑惑。 【岗位价值考核经验分享交流会记录表】月考核 1%其他：19.整理好着装、带好工作证、签字笔、会议记录表/ 晨会点名表/评分表并以饱满的状态参加/主持公司晨会，分享正能量的信息，使公司晨会顺利进行，达到提升公司全体人员工作状态的效果；按照上级的计划完成工作，填写每日自己的日报表和相关的工作报表（【日目标表】10.1、 【工作日志】10.2）日考核，7%20.组织部门早会，总结上一个工作日工作情况，并根据部门周目标完成情况计划安排当日工作，以及处理执行过程中所遇到的问题，若本部门无法解决的，则先记录下来，待夕会上提出讨论解决【部门再回会议记录表】日考核 4%21.根据当周工作目标执行情况，与其他日常需处理事务，明确当日工作计划与总结当日计划执行情况，分析，优化工作质量；每日下班前认真思考总结当日工作情况，填写日志，反思优化工作方法、心态等，让自己每天进步一点点，不断提升自己使公司的核心竞争力不断加强。 【日目标第三是审核下属人员的岗位价值的改进意见,并签署新的执行文件。每月必须改进一次，增加或删除本职工作内容，使自己的工作变得高效和科学化；本项目第二个工作内容是必须要做的内容，否则触犯电网指标，将视为本岗位不合格。 【工作和报表改进性建议表】月考核，5%四、电网指标：1、 工作职责岗位价值执行中的每项指标如果考核不足 60分者，按不及格，属于不合格人员，因为抵制公司管理，给公司造成严重地管理事故，给公司造成经济损失；公司有权扣除本职工作人员的全部工资，如果严重低分给公司造成经济责任，还要赔偿影响公司的经济损失。考核标准是每天的表格送达是否的及时性，及时间完成比例计算。杜绝一个星期集中在一起向人力资源部递交资料。2、 当岗位价值连续三个月平均值，大于 40 分，低于 60 分者，自动降级按（工资/20）每级递减，当连续三个月低于 40 分者，自动辞去管理人员职务，做行政降级处理。3、 对于工作中出现主要职责失误，主要是因为责任心不强和道德等主要职责失误，给自己的人力资源带来损失时按照人力成本 50%进行罚款，如果给公司其他部门带来经济损失时，应按所损失的人工及材料费用，按 20%罚款，当天要进行通知当事人。连续三次失误，除正常罚款外降一级工资，严重的还要调离岗位，不愿接受新岗位的员工按照自动离职处理。4、 对外业务及相关联系业务或客户服务时不得出现以下纪律电网指标：对第三方抱怨并有负面语言及损坏公司形象、找理由、推卸责任，轻者警告，重大问题产生结果后，第一次罚款 100 元（高管人员加权相乘 3 倍） ，连续出现甚至有意或恶意出现这些问题导致结果者，请自动离职辞去工作，公司拒绝发放所有的工资，并罚款 5000 元。如果以此为原因故意辞工者，公司除扣发所发工资外，还要追究给公司产生的一切责任。吃回扣，暗箱操作或有意选择不良材料，或有意制定技术障碍，给别人制造麻烦，罚款 10000 元并自动辞去职务及追踪经济责任。将公司机密有意透露给第三方，罚款 8000 元，并按公司保密合同追究法律责任。如果有意透露给竞争对手，将依据国家保密法律依据对职业经理人追究法律责任。严格执行公司工作纪律，上班时不得做与工作无关的事情，比如通过 QQ 聊无关事情，上班时闲谈与工作无关事情，上电脑玩游戏等消耗时间价值的行为，公司将按每一次耽误的时间价值，给予罚款，另外每次扣发 50 元。如果下属员工违背原则，负责人承担连带责任，自己加倍罚自己。5、 当自己所有工作完成后，自己感到无所事事时，不能思考如何改进自己工作，不能思考如何改进自己的工作日志，并且导致工作日志的每天进步 1%无法体现公司老板文化的时候，都视为违背电网指标，除扣除应该扣除的工资外，要因为工作日志的不主动而自动辞去本职位工作；要求本职人员及时向公司提出更科学、更合理建议或思考公司发展时，如果主动请假减少公司人力支出者不做扣罚，但是为人力资源成本增加者，要有连带经济责任。但无事可做又在耗