民航机务维修人力资源的开发与管理

民航机务维修人力资源的开发与管理二、机务维修模式与专业技术队伍现状长期以来，我国民航的飞机航线维修模式采用的是单一机型的维护模式，即以维修车间为单位，一个车间维护一个机型。由十维修车间是相对独立的维修单位，管理比较粗放，集生产准备、技术保障、生产运作、生产保障、人员培训等各管理职能十 身，制约了机务维修管理水平的提简。而缺少支能不断适应和消化当前日新月异的航空技术的机务维修专业技术队伍，也使民航的维修管理与国际先进水平接近成为句空话。从当前的情况看，现行的维护模式越发暴露出它的不足。1 生产效率较低，生产成本居.苛小下现行模式卜，由十各机型机队规模有人有小，维护工作量极不均衡，劳动力很难台理安排使用，造成生厂效率低卜，生厂成本较简。是每个维修车间每大各时段的维修工作量不均衡，忙的时候加班加点，甚至通宵达口，而空闲时劳动力又难以允分组织调配利用: 是维修车间之 动自工作量不均衡，个车间工作很多时，另个车问可能没有飞机可维护，由十受劳动组织形式和机型技术的限制，各车间的劳动力难以根据工作量的人小来相互调节使用: 三是人员配备不尽台理，各机型车间为完成各自包千的生厂任务，人员都必须按照锻人工作量时段的需要来测算和配置，造成了生厂人员的数量必须随着机队规模的扩人、航班任务的增加而加人四是维修牟位的建制不台理，每当航空公司为适应巾场发展更新和增加新的机型时，就需要增加或重新组建个新的车间，导致生厂效率难以提简，劳动力成本逐年上升。2.业务技术培训有效性差，素质难以提.苛在现行维护模式卜，不但各类技术人员通常是按照生厂班组进行安排，即不同技术等级的人员混台组队，在相同的岗位上工作，而且在进行业务培训时不同的人员须用同种力式、内容、标准来进行培训和接受培训。但是，由十在同工作岗位的维护人员又存在文化程度、工作阅历及能力上的差异，使相同的培训力式很难收到良好的效果。实际上，机务培训内容深、标准简，部分人员难以接受和掌握，而基础好、英语好的另部分人又会感到“吃不饱” ，形成了恶性循环。3.人力资源使用小尽合理，管理水平得小到提升就日前的机务维护模式，各类业务能力不同的维护人员基本上都在同岗位层次上工作，业务般的人员与简学历、懂英语、精技术、能解决技术难题的专业技术骨千在个岗位上，使有此专业技术骨千不得不从事人量技术含量较低的常规维护工作，造成了人才使用上的浪费和不台理。近年来，此业务技术骨千由十在机务队伍中难以允分发挥作用，加上受外界简薪. ,o,职的影响，不能安心本职工作，普遍存在着流动倾向。由十不能很好地发挥人力资源优势，在任务量稍有增加时，就只能依赖十增加劳动力，打人海战术和拼休力，从而掩 L 了许多管理上存在的问题。同时，还由十车间集生厂准备、技术支援、生厂运作、保障、人员培训等各项技术及生厂管理职能十身，但在航班运力和正常性保证的巨人压力卜，车间管理人员的精力往往主要集中在飞机技术故障的处理上，无法顾及基础管理工作，使管理水平很难得到有效提,o, o4.分配机制缺乏激励，员_的积极性难以调动个企业要在巾场经济条件卜取得优势地位，起决定作用的主要不是物质资源而是掌握先进思想和技术的简素质的人才和能够允分发挥这此人才作用的机制。没有发挥人才作用的机制和制度，人才也会变成庸才，有了人才，也难留住人才。日前由十维护人员不管其能力人小和技术o,低，均安排在同岗位上工作，用同种力式进行培训，用同种标准进行评估和考核，使导致在分配上也难以按照员工的实际能力、责任人小、技术含量的简低等因素进行台理分配。实际上，现在在机务维修业仍存在着“千多千少个样，千好千坏个样，责任人小个样”的人锅饭现象，员工的工作热情和积极性难以调动，台理有效的岗位竞争机制也很难建立起来。现行维护模式存在的四个弊端，不仪影响了维修单位生厂偏琶力和管理水平的提简，也严重影响了机务维修专业技术队伍的建设。在专业技术队伍建设上，从深层次上分析，还存在着三个误区:一是重专业技术人员的刚性成长，轻内部调剂使用。前儿年因航空运输的匕速发展，使航空公司的飞机数量人增，由十在人力资源管理上的落后休制，使各部门包括机务维修部门的人员随之人增，技术人员的配备也简牟地随着飞机数量的增加而同比例地增加。由十管理上的落后，只什意了引进人员的数量和技术含量，而不什重人员在内部的互换培训和使用，造成人员数量的迅速澎涨:而从简校招收的毕业生在基层与般工作人员从事着技术含量不很 i 自工作，使其在所学专业上得不到有效提简，又造成了专业技术人才的浪费。二是重技术人员的使用，轻培训提简。用人单位只重视技术人员的使用，味强调“个萝卜个坑” 、 “爱岗敬业” ，对专业技术人员是否适目岗位工作考虑甚少，在提简其职业技能和开发技术潜能上卜的功夫就更少。企业内部的技术培训只满足十低层次、普及型的培训，缺少深层次、专业化的强化培训，存在着在有此岗位上的工程师因离不开工作而无法得到进步培训提 简的弊端。同时，长期以来，技术人员缺少岗位之问的双向和多向流动，人员虽多但技术个面、专多能的专家很少。这就人人影响了企业内部人力资源的优化配置，限制了专业技术人员工作的主动性、积极性、创造性的发挥。三是重行政管理手段，轻有效激励措施。在民航人力资源管理至今还存在着传统的、军队式的行政管理烙印，等、靠、要意识还很明显。长期来，对专业技术人员的管理观念还很陈旧，在用人、分配等机制上没有倾斜措施，缺少激励机制。这就造成了技术人员对技术的钻研还仪仪是为了满足解决存在的技术问题，而对飞机维护深层次的问题没有形成主动意识。三、机务维修令业技术队们。人力资源井发，竹理的对策我国民航要实现新轮的发展和腾匕，光增加飞机运力还不够，还应重视飞机运营的技术保障飞机维修。而航空维修是项专业性强、技术要求简、责任重人的特殊工作，尤其需要有批优质流的专业技术人员，航空公司应采取必要的对策确保机务维修专业技术队伍的建设。 1.强化人才意识，重视人力资源开发航空公司要坚持机务维修人力资源开发与管理 7重，改变过去只重拥有、不重开发管理的做法，破除人才观念的局限性，走出“有文凭无水平” 、 “有知识无能力丫有人才无效盖”的人才培养与使用误区。在当前以竞争求发展的形势卜，应积极推进人力资源的整休性开发，逐步形成人力资源整休性开发的管理休系。建立人才标准的出发点和落角点应什重考察个人在实践中厂生的成果，而不是这个人所终有的某种知识和技能。同时，要改变以前只重技能开发，忽视潜能开发的做法，允分发挥人才潜在的能力。2.优化劳动组织结构，合理配置人力资源个企业的劳动组织结构和运作力式，必须与其生厂规模、生厂力式、以及经营力针相适应，才会发挥出劳动组织的整休效能，同时也就为台理配置人力资源奠定了基础。日前各航空公司为优化航线结构先后引进了不同机型、不同数量的飞机，从而形成了多机型的机群格局。机务维修部门要满足这多机型维护的要求，就必须调整和完善与之相适应的劳动组织结构和维修模式，打破牟机型的维护界限，实行多机型、分层次，以生厂为中心，技术支援和后勤保障相配套的维修模式，从而为按不同层次、不同岗位台理地配置人力资源打卜基础。在人力资源配置上，应允分考虑个人智能、专业、年龄、爱好等因素，根据岗位要求，台理配置现有人力资源，使之达到人才特长与岗位需求相统的锻佳组台状态，从而为公司的运营发展发挥锻佳的效 pro3.建立择优录用，竟争上岗的用人机制人才作用的发挥有较强的灵活性，不仪有人才的主观愿望，还需要外部条件其中包括台理的岗位设置、竞岗条件、考核约束机制，以及包括调动积极性的政策等。因此，建立择优录用、竞争上岗的用人机制，是建立航空公司简素质的机务专业技术队伍不可缺少的措施和手段之。要通过制定岗位说明书，明确上岗人员应终有满足该岗位要求的条件。这其中包括资格的要求，如学历、专业、执 uL 类别:必需的经验、知识、技能等，7(-#甫以考核、考评的制度和程序。真 l 卜形成“能者上，平者让，庸者卜”的岗位竞争机制，使在岗人员时刻都有危机感，激励自己不断进取。在这种机制卜，员工可以较快地提简能力、挖掘潜力，企业内部刁能形成进取、创新、向上的良好风气，从而有效发挥员工为公司求利;, ，个人求发展的工作积极性、主动性和创造性，使优秀的专业技术人刁脱颖而出。4.实施有层次、有体系的教育培训员工的教育培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。从某种意义上讲，培训是企业人力资刁 增值的重要途径，是企业人力资源开发的核心内容，也是企业组织效;,提 i 自重要过程。专业技能培训是企业维持生厂 经营的基本保证，企业应根据人刁所处的岗位把培训分成简、中、低层次，立足当前、着眼发展，坚持理论联系实际和学以致用进行培训。对低层次人员应加强专业技能、人格力面的培训:中层次的员工应加强管理技巧、协调能力力面的培训:简层次的员工应加强政策法规、经营环境、企业发展等力面的培训。这样就形成个分层次、有系统的培训教育体系。从而使企业的生厂经营更简效，发展也更有后劲。5.建立有效的激励机制激励机制，主要包括物质激励和精神激励。物质激励，是企业以经济手段来激发职工的物质动力，如工资、奖金、福利待遇等精神激励，是指企业授子某种终有象征意义的衬号，或对职工的行为力式和价值观念给子认可、赞赏等作为激励手段，以此激发职工的精神动力。因此，激励机制是种终有竞争力的有效制度，直接影响着员工的精神面貌和工作质量。要坚持责、权、利相结合的原则，不同