供电公司全员绩效管理考评细则

XX 供电公司全员绩效管理考评细则、 1 、 总则一一一 为建立健全以发展战略目标为导向的绩效管理考评体系，充分调动广大干部员工的积极性和创造性，努力提升公司绩效，根据XX 供电 公司全员绩效管理 实施办法，制定本考评细则。一一一 XX 供电公司（以下简称“公司”）绩效考评体系分成两部分：组织绩效考评体系和个人绩效考评体系。一一一 组织绩效考评实行逐级分层考评。个人绩效考评，推行绩效经理考评、二级考核人确认为主的考评方式。一一一 考评原则一、绩效目标与工作计划相结合；二、以责论处，奖惩分明；三、按劳分配、效率优先、兼顾公平；四、科学合理，普遍实用； 五、持续改进。第五条 本办法适用于 XX 供电公司，公司所属各部门按照本办法制定考评细则。一 2 一 组织绩效考评第六条 组织绩效考评周期分为月度和年度两个周期。第七条 年度绩效考评以年度绩效计划为依据，内容包括安全稳定、生产经营管理、党风廉政建设三方面的指标。一、安全稳定包括安全生产管理指标和队伍稳定指标。二、生产经营管理包括关键绩效指标、重点工作任务、超越创新计划任务和一般业绩指标。三、党风廉政建设内容参照公司党风廉政建设责任制考核有关办法执行。第八条 年度绩效管理内容的各指标权重根据各部门工作重点设定见表 1（子权重之和为 100）。表 1：年度绩效指标权重分配表组织 安全稳定 权重 Q1 生产经营管理 权重 Q2 党风廉政建设 权重 Q3本部部室 20% 55% 25%XX 工区、XX 工区、XX 工区、调度中心、XX 工区、XX 中心40% 35% 25%XX 中心、各县公司 30% 45% 25%XXX 35% 40% 25%XXX 25% 50% 25%备注 禁绝指标不设权重，发生一次直接从总分中扣除 15 分生产经营管理内容中关键绩效指标和重点工作任务可根据具体项目的相对重要性分设子权重(子权重之和为 100，每项子权重不低于 10)，具体设置见表 2表 2：生产经营管理维度、权重和考评主体列表序号 维度名称 权重代码 权重 考评主体1 关键绩效指标 A1 60% 主（分）管领导、部门负责人2 重点工作任务 A2 40% 主(分)管领导3 超越创新任务 不设权重.采用加（减）分制 主要领导4 一般业绩指标 不设权重.采用倒扣分制 分管领导、部门负责人第九条 年度绩效考评标准 一、安全稳定和党风廉政建设指标的考评，满分各为 100 分，采取扣分方式，具体考评标准由相关职能部室制定。如出现禁绝类事件，直接从该部门年度总分中扣除 15 分。该项指标的考评主体是公司绩效管理委员会。 二、生产经营管理考评标准（一）关键绩效指标考评，满分为 100 分，达到考评目标得满分，未达到按相应标准扣分，扣完为止。各单位指标归口管理部门制定考评标准。考评标准应明确指标定义、考评信息的采集渠道和方式、评分标准。省公司下达的关键绩效指标，依据省公司考评细则执行，对于省公司考核范围之外的关键绩效指标，其目标设定可分为几个等级，如表 3：表 3 关键绩效指标考评标准目标设定（百分制） 等级名称 评价标准110 指标超过预期目标, 并达到省公司最好水平或国内同行业先进水平。101109超越目标值 指标超过预期目标，按与预期目标值比较的相对值定义考评标准，每超出 1%加 1 分，加至 9 分为止。100 分 预期目标值 以往年业绩为基础，考虑合理的业绩增长预期，经过努力可以达到的目标值，一般设为该年度的正常目标值。100 分以下 未完成预期目标 指标未达到预期目标值，按与预期目标值比较的相对值定义考评标准：未完成预期目标值在 2%以内的扣 5 分；2%5%以内的扣 10 分；5%10%以内的扣 20 分；10%15%以内的的扣 30 分；15%20%以内的的扣 40 分；大于 20%的不得分，通常属于重大过失或严重失误。指标考评细则主要按与预期目标值比较的相对值定义考评标准（实际完成情况%= （预期目标值 实际完成值）/预期目标值）。每年签订绩效合同时只修订各项指标的预期目标值，考评细则原则上不作改动。指标考评细则由考评责任部门拟定，分管领导审核，绩效管理办公室审定后报绩效管理委员会批准后发布。（二）重点工作任务考评，采取强迫等级选择法，根据不同等级的评价标准确定考评等级及对应分值见表 4。表 4：重点工作任务考评标准考评等级 分数 等级评价标准圆满完成 96 分 -105 分 圆满完成任务，工作的进度和质量显著优于预期目标，表现突出完成 86 分 95 分 完成任务，工作的进度和质量达到预期目标基本完成 76 分 85 分 基本完成任务，但工作的进度或质量有待提高有差距 61 分 75 分 任务完成的进度或质量与要求相比差距较大，工作存在过失未完成 60 分及以下 未完成任务，工作存在重大过失备注 考核人酌情扣分，90 分以上按 2 分一档过渡，90 分以下按 3 分一档过渡（三）超越创新任务考评采取强迫等级选择法，根据不同等级的评价标准确定考评等级及对应分值见表 5。表 5：超越创新计划任务考评标准考评等级 分数 等级评价标准圆满完成 5 分 全局性、创新性工作顺利完成，受到省公司（或当地政府） 、公司表彰。 完成 34 分 完成工作任务，工作的进度和质量达到预期目标。 基本完成 12 分 基本完成任务，但工作的进度或质量有待提高。存在较大差距 0任务完成的进度或质量与要求相比差距较大，工作存在过失。未完成任务 -1-2 未完成任务，工作存在重大过失。备注 考核人依据完成酌情扣分，按 1 分一档过渡。、4、一般业绩指标，各部门根据一般业绩指标的内容自行设定考评标准。原则上仅设定未完成目标的倒扣分机制（如：XX 率要求达到 80，每差 1扣 2 分）第十条 年度绩效考评得分计算方法一、安全稳定指标、生产经营管理指标和党风廉政建设指标权重之和为 100%。二、部门年度绩效考评得分=安全稳定指标考评得分Q1+生产经营管理指标考评得分Q2+党风 廉政建设指标得分Q3禁绝指标绩效管理委 员会研究确定的重大贡献（过失）加（扣）分。（得分计算精确到小数点后 1 位）其中：生产经营管理指标考评得分=各关键业绩指标得分各子权重+ 各重点工作任 务得分 各子 权重+各超越创新任务得分各一般业绩指标扣分。 （得分计算精确到小数点后 1 位）对同一项重点工作、超越创新任务只能一次纳入年度进行考评。三、 重大贡献（过失）加（扣）分主要针对年度出现异常情况下取得卓越成绩、做出突出贡献或出现重大失误时进行，加（扣）分上限为 10 分。第十一条 月度绩效考评内容以月度绩效计划为依据，包含工作计划、安全生产指标、业务指标和重点配合性工作四方面的指标。第十二条 月度绩效考评标准：采取强迫等级选择法，按照：+3 分、 +1 分、0 分、 -1 分、-3 分、-5 分，共 6 个等级设定加（扣）分。如表 6。表 6：组织月度绩效考评标准指标项目 分值 评分标准3 出色完成“急、难、险、重”任务，受到省公司及以上表彰；全局性、创新性工作顺利完成，获得公司肯定1 圆满完成任务，工作进度、质量达到目标要求，在公司范围内产生非常好的影响，受到公司领导的一致好评0 完成任务，工作进度、质量达到目标要求-1 基本达成工作目标，进度、质量与要求存在轻微偏差-3 能根据进度要求，基本完成工作，但在质量上与要求存在明显差距重点配合性工作工作计划-5 没有任务，未能完成任务，在进度和质量上与要求存在较大差距或重大失误1 超越标准值0 达到标准值-1 与标准值有轻微差距-3 与标准值存在差距，对工作产生轻度负面影响业务指标-5 与标准值存在显著差距，对工作产生明显或重大负面影响安全生产指标按照公司安全生产管理规定进行加（扣）分禁绝指标扣分禁绝指标发生任何一项，在各部门月度考评总分中直接减分。按 15 分/项其中，业务指标按照与预期目标值比较的相对值定义确定考评标准（差距%=（ 预期目标值实际完成值）/预期目标值），完成预期目标值在 2%以内的视为轻微差距，2%5%视为有差距；5%视为显著差距。第十三条 月度绩效考评得分计算公式得分=100 分月度工作计划加（扣）分安全生产管理加（扣）分业务指标加扣分 重点配合性工作加（扣）分-禁绝指标扣分一一一 员 工 绩 效 考 评第十四条 员工绩效考评分为各级职能管理岗位人员和生产一线作业岗位人员。考评周期分为月度和年度两个周期。第十五条 年度绩效管理内容包括业绩保障、业绩提升、履职和能力提升四类指标。第十六条 年度绩效指标的权重分配一、业绩保障类指标(禁绝指标、安全稳定、党风廉政建设指标和监控类指标)为扣分项，不设权重，是各组织相应扣分项根据岗位责任分解的结果。二、业绩提升类指标根据各岗位绩效管理重点的不同设置，四项指标权重之和为 100%。具体权重由绩效经理与员工商定，并报二级考核人审核。设置标准见表 7。表 7：职能管理岗位个人年度绩效指标权重分配表管理岗位（部室） 管理岗位（基层单位）指标名称 生产经营管理岗位行政/职能管理岗位生产经营管理岗位行政/职能执行岗位岗位关键指标权重 Q1 30 20 20 10主要工作任务指标权重 Q2 40 40 30 40履职考评权重 Q3 20 30 40 40能力提升指标权重 Q4 10 10 10 10三、对中层干部、班组长的绩效考评，组织考评结果占个人绩效考评的 80，履职和能力提升两项指标各占 10。第十七条 年度绩效目标执行过程中，确需调整目标的，由个人提出申请，与绩效经理沟通，经二级考核人审批后作为考评依据。第十八条 年度绩效考评标准一、岗位关键指标和主要工作任务指标的考评标准参照组织年度绩效管理的关键业绩指标、重点工作任务指标和一般业绩指标的考评标准。二、履职指标标准分为 100 分，评分以 10 分为一档，由绩效经理根据未完成职责的数量和质量酌情扣一档或数档，直至该项扣至零分。三、能力提升指标标准分为 100 分，评分需要考虑能力提升指标的数量，以及能力提升的实现情况，由绩效经理酌情扣分。四、组织年度考评结果根据岗位责任分解，作为个人年度绩效考评的依据，用于二级考核人审核考评结果。五、中层干部年度考评包括干部年度履职考评，考评标准按照XX 省电力公司 现职干部管理办法 执行。第十九条 年度绩效考评方式一、中层干部、班组长年度绩效考评：被考核人自评；绩效经理和其他考核人参考自评结果、月度绩效考评结果、月度辅导记录考评；二级考核人审核修正（2 分）；人力资源部组织中层干部年度履职考评。绩效经理和其他考核人（在年度绩效考评时，除绩效经理、二级考核人之外的其他公司领导作为其他考核人对中层干部进行考评，班组长的其他考核人为部门党支部书记、副职级干部）的考评结果分别按 70和 30%的权重计算得分；中层干部年度履职考评结果按百分制方式折算，权重为 20%；最终得分由绩效管理办公室审核，绩效管理委员会审批。二、其他职能管理岗位员工年度绩效考评：被考核人自评；绩效经理根据部门年度考核结果，参考自评结果、个人月度绩效考评结果、月度辅导记录考核；二级考核人审核修正（2 分）。最终得分由绩效管理办公室审核，绩效管理委员会审批。三、生产一线作业岗位员工年度绩效考评: 采用岗位月度绩效考评结果的平均值, 基层单位绩效管理小组审核修正（2 分）。最终得分由基层单位绩效管理小组审核，绩效管理办公室审批。第二十条 年度绩效考评得分计算方法1、中层干部个人年度绩效考评得分=年度 绩效合同考评得分80%+干部履职考评得分20%。 （得分 计算精确到小数点后 1 位）2、班组长个人年度绩效考评得分=年度 绩效合同考评得分其中：年度绩效合同考评得分=组织绩效考评得分80%+履职得分10%+能力提升指标得分10%二级考核人修正分（得分计算精确到小数点后 1 位）3、一般职能管理岗位员工年度绩效考评得分= 岗位关键指标平均得分Q1+ 主要工作任 务指标平均得分Q2+ 履职得分Q3+能力提升指 标 得分Q4-安全生产管理扣分-党风廉政建设扣分二级考核人修正分。 （得分计算精确到小数点后 1 位）四、生产一线作业岗位员工年度绩效考评得分= 岗位月度绩效考评结果12（ 得分 计算精确到小数点后 1 位）基层单位绩效领导小组修正分（2 ）。第二十一条 月度绩效考评得分计算方法1、中层正职、班组长的月度绩效考评得分采用所属组织月度绩效得分80%+履职考评得分20% 禁绝指标扣分。2、中层副职和一般职能管理岗位员工月度考评采取百分制，通过加（扣