自考会计毕业论文我国人力资源会计建立与发展

准考证号：01051 姓名：彭 专业：会计 0自考本科毕业论文专 业 会计 论文题目浅论我国人力资源会计建立与发展准考证号 0105134 姓 名 指导教师 陈 东 考生电话 1388 48 成都 市 区准考证号：01051 姓名：彭 专业：会计 1目 录一、人力资源会计的产生和基本理论 .3（一）人力资源会计产生的背景 .3（二）人力资源会计的基本理论 .41、人力资源会计的定义 .42、人力资源会计核算的对象和目标 .43、人力资源会计的基本假设 .4二、人力资源会计在我国发展的现状及存在的问题 .6（一）人力资源会计在我国理论研究的现状 .61、有关人力资源会计的确认 .62、有关人力资源会计的计量 .6（二）人力资源会计在我国实务应用的现状 .71、人力资源会计在我国的应用实例 .72、人力资源会计信息披露实例 .8（三）我国人力资源会计目前存在的问题 .81、人力资源会计还没有形成完善的理论体系 .82、人的管理远比对物的管理要复杂的多 .93、忽视了人力资源会计的可操作性和适用性 .9三、解决人力资源会计目前存在问题的对策和发展前景展望 .9（一）解决人力资源会计目前存在问题的对策 .91、加强完善人力资源会计理论系统的建设 .92、规范人力资源市场和加强人力资源的法制化 .103、建立专业的人力资源评估机构 .10（二）我国人力资源会计发展前景展望 .101、在我国建立和发展人力资源会计的必要性 .112、人力资源会计的发展前景展望 .11准考证号：01051 姓名：彭 专业：会计 2内 容 摘 要“人力资源会计”这一概念是西方国家 1964 年首次提出的，上世纪 80 年代初传入中国，已有 30 年的发展历史。在大量会计学者的坚持不懈的研究中，我国人力资源会计理论研究取得了突出的成果，但在实践中没有得到大规模的推广，标准也没有统一。目前，我国市场经济建设飞速发展，资源标准化配置与管理模式正在大范围普及，所以现在迫切需要能够合理反映企业人力资源资本化的会计形式，促进人力资源整合，提升核心竞争力。本文借鉴从现阶段人力资源会计理论研究成果，结合我国实际，论述我国人力资源会计发展成果、存在的问题以及解决办法。关键词：人力资源会计 基本理论 发展现状 存在问题 对策 展望准考证号：01051 姓名：彭 专业：会计 3浅论我国人力资源会计建立与发展自 1964 年首次提出“人力资源会计”这一概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已初步形成了独立于传统会计、以经济学和组织学为基础、较为完整的会计理论体系。因为我国市场经济建设起步晚，人力资源会计在我国还没有被广泛的应用，且发展与推广依然存在非常多的困难。一、人力资源会计的产生和基本理论（一）人力资源会计产生的背景上世纪 60 年，全球经济环境变化为人力资源会计的产生提供了必要的条件。由于国际市场上的竞争日益激烈，促使日本企业与美国企业的非常关心如何提高企业职工的劳动生产率。日本三菱重工、松下等大型企业将自己的职工作为“资产” ；而美国钢铁和通用汽车等企业则依然和工业革命时期一样视职工为负担，经常解雇员工，难以激发员工的工作积极性。当时以美国、日本为首的资本主义国家将经济发展重心由工业生产转向新技术开发，脑力脑动者大量取代体力劳动者，使得企业劳动力结构发生了巨大的变化，知识密集与技术密集经济迅速发展，企业对员工教育程度要求越来越高。同时还要不断对员工进行专门的技能训练，以满足新技术革新、提高生产率的需要，由此必须花费大量的成本。同过去相比，企业在员工招聘、薪酬、培训和福利等方面花费的资金大大增加，甚至超过了对固定资产的投资。在这种情况下，日本企业因为将人力资源视为资产，通过终身雇佣、医保福利等措施激励员工的工作热情，使日本企业保持持久的良好效益。传统会计很难正确的反映人力资源的成本，甚至根本不能反映人力资源的价值信息。例如，电脑在会计账务上是作为投资并计列为资产，而高级技术人员或管理人员的招聘费用，则计列为本期费用，并与当期收入配比，其结果必然歪曲资产负债表和损益表所反映的企业财务状况的经营成果。同时也会使劳动力结构不同的企业之间的资产、权益和财务比率等信息缺乏可比性；管理者很可能会由于财务报表中人力成本虚高等错误因素，做出削减人力资源投资的错误决策，造成因为牺牲劳动力而长期损害企业的利益。正是因为传统的会计系统存在上述缺陷，导致它不能提供和反映人力资源的取得、开发、使用和维护等方面的耗费和人力资源的投资收益等信息，所以远远满足不了企业经营管准考证号：01051 姓名：彭 专业：会计 4理的需要。经济发展的状况客观地要求现行的会计系统纳入人力资源会计的理念与方法，从而更真实合理地反映企业的经营状况。（二）人力资源会计的基本理论1、人力资源会计的定义人力资源会计这一新的学科是建立在应用经济学、组织行为学原理基础上，同时又结合人力资源学等形成的一门学科，他可以对企业人力资源成本、价值进行更为正确的计量、报告。在应用程序与运用方法上，它同样继承了传统会计方法，又有自己的独到之处，所以人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比，具有明显的优势，因为它承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化,现在已逐步建立起一套较为完整而基本实用的人力资源会计理论体系，并初步运用在企业的实践中。2、人力资源会计核算的对象和目标人力资源会计核算的对象通俗讲就是企业所拥有的可以支配的劳动力，即是经济组织所占有的人力资源（只是形式上的占有） 。其宗旨是揭示经济组织所占有并支配的人力资源评估、分析、假设等的会计信息，为经济组织的人力资源投资、规模、薪酬等提供可靠的分析，提高内部人力资源管理、使用效率。要更好的体现企业的投资环境，信息使用者不得不关注人力资源会计报表所披露的信息，所以会计理论界也一直在致力于人力资源会计信息确认、计量、披露的研究，同时也已被企业外部信息使用者所接受。人力资源会计的目的是提供企业人力资源现状、变化等信息，以满足目标信息使用者的需要。具体内容包含以下三个方面：对内是为企业管理部门提供人力资源会计信息,以此为管理部门作出更加正确的决策提供切实的参考；对外是满足企业外部利益人群对企业人力资源信息的需要；对员工而言，可以更加充分的调动生产积极性与创造力，以此充分发挥企业人力资源的潜能。3、人力资源会计的基本假设人力资源会计是建立在传统会计基础之上，并根据现代经济社会发展起来的，所以人力资源会计亦有会计的前提。具体讲，应该定义为在特定的经济环境中，以企业现行人力资源变化为对象，根据以往的人力资源会计实践和理论，准考证号：01051 姓名：彭 专业：会计 5对涉及企业领域中尚需要肯定的事项所做出的合乎情理的假说或设想。具体包括人力资源会计主体假设、持续经营假设、会计分期假设、可计量假设。（1）会计主体假设对会计主体的假设，以规定会计工作所指的特定范围。在人力资源会计范围，企业拥有并控制着人力资源这一资产，并对其取得、开发、使用、管理、核算、收益分配等拥有相对独立的支配权；人力资源会计工作以企业拥有或控制的人力资源为对象，特定主体的人力资源信息应与其他特定主体的信息区别开来。同传统会计一样，人力资源会计的主体假设为会计核算工作界定了空间范畴。所以，我们认为人力资源会计的主体就是企业本身。（2）持续经营假设只有确立会计范围持续经营的假设，才可能确认并计量人力资源会计。人力资产所独有的主动性、劳力更替、技能更新使得企业必须努力开发其潜能才能保持其拥有最大使用价值。所以只有不断确立持续经营假设这一基本原则，才能使人力资源会计得已真正实现其可用性。人力资源会计持续经营假设应考虑到如何使企业的人力资源适应长期经营的需要。企业如果缺乏维持持续经营必要的人力资源，有再多的物质资源也是无济于事，因此人力资源会计需要在持续经营假设的基础上对人力资源进行开发、核算、管理。在合同期内，员工在为企业提供优质服务、创造效益的同时，也为自己增加收益。企业通过激励机制充分发挥员工的主观能动性，不但弥补了在人力资源取得、开发、使用上的成本，而且使企业的物质资源得到有效利用，从而增加了企业的经济效益。（3）会计分期假设会计分期假设使人力资源会计核算能以权责发生制为基础，使人力资源有了建立账户的必要性、可能性，并为编制会计报告提供了恰当的时期范围。企业对人力资源开发的成本、投资、收益随着其使用过程可具体到各个会计期间:开发人力资源的资本性支出可在受益期内摊销，每一会计期间的期初、期末的人力资产及其权益的数量要进行核算。会计分期使得企业将人力资源成本划分为资本性支出和收益性支出，并为资本性支出的摊销期限提供了依据。（4）可计量假设准考证号：01051 姓名：彭 专业：会计 6对于人力资源会计，可计量假设应将传统会计中的货币计量假设扩充为货币计量假设和非货币计量假设。在人力资源会计核算中，对人力资产、人力资源成本、人力资源权益等方面的信息，需要用货币进行计量，对于人力资源价值计量中的一些特殊因素，如企业员工的进取心、责任感、与各方面的关系、影响力、接受新知识和新技术的能力等，需要用非货币性的计量方法进行定性计量并给出说明。二、人力资源会计在我国发展的现状及存在的问题（一）人力资源会计在我国理论研究的现状1、有关人力资源会计的确认我们讨论人力资源会计，其前提是必须明确将人力资源作为会计资产，否则人力资源会计是没有存在的必要条件的；同时人力资源既不同于专利权等无形资产，也不同于设备等固定资产，且不能忽略了人力资源的基本价值，所以必须建立人力资源资产这一新的价值体系。2、有关人力资源会计的计量要实现人力资源的实用性，则必须要解决人力资源的计量问题，且将人力资源定义为一项资产并计价,觉得对此的计价问题目前主要存在两种观点: 人力资源成本会计：对人力资源应按照其取得、开发、分配过程中的全部实际支出作为人力资源的价值入账，因为这些支出是实实在在客观反映出来的，也不需要另行则算或验证。人力资源价值会计：对人力资源确认的计价数额应按其实际价值入账，而不应按其实际支出入账，因为企业取得、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资源的实际价值不符。我国学术界认为人力资源成本会计是比较成熟也更符合我国国情的一种会计模式，其优点如下：从发展史看：人力资源成本概念最早是在人力资源会计被提出以前，先由日本提出人力资源成本的计量模型并在会计实践中运用，在以后的实践中对计量模型做了许多改进。所以，人力资源成本会计是比较成熟的一种人力资源会计模式。准考证号：01051 姓名：彭 专业：会计 7人力资源成本会计实现其资本化：成本法数据的取得更直接、更方便也很简单，所以可以保证数据的真实性，所以采用人力资源成本会计的方法会显得更加客观、稳健，增加可信度；从我国的现实情况出发,人力资源会计应当融入现行的会计体系,而目前的会计制度已确认资产是按照实际取得成本计量的,既然已经明确了人力资源属于资产,那么也应按照实际成本来反映,同样要求企业采用人力资源成本会计作为人力资源会计模式。因此,以人力资源成本会计作为人力资源会计模式,是我国企业在会计实务中的最佳选择。 （二）人力资源会计在我国实务应用的现状我国人力资本理论的丰富、完善，人力资源会计信息已逐渐被一些企业潜移默化的应用着，只是没有形成系统的、明确的信息系统，特别是我国传统会计信息系统尚处在规范完善过程中，人力资源会计更是没有统一、规范的提供体系。1、人力资源会计在我国的应用实例人力资源会计正式传入我国是在上世纪 80 年代初，并引起学术界高度关注。我国著名会计学家潘序于 1980 年在文汇报上提出我国要重视开展人才会计的研究, 由此人力资源会计思想在我国进入了萌芽阶段。经过 30 年的理论研究与实践, 我国人力资源会计得到了一定的发展, 但由于研究方向、权益计量等没有形成成熟的理论体系，致使我国人力资源会计研究呈现发展方向尚不明朗的状态，更没有形成系统的、明确的人力资源会计信息系统。在国内一些大企业中，如工商银行、苏宁电器、深圳华为等已逐渐潜移默化的应用人力资源会计。中国通讯产业巨头深圳华为技术有限公司致力于通信产品的研发、生产与销售, 员工中大学本科以上的学历占据 85%以上。为更好地发挥和利用本地人力资源, 公司相继在北京、上海、成都、杭州等城市成立研究所。华为公司首先将人力资源定义为资本, 并以此为原始动力。据此设计的分配原则是, 重点将核心层、中间层和优秀员给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬, 又给予股权形式的报酬,股权的分配在奖励员工持续、突出才能所带来的经济利益的同时，也让他们感受所承担的风险。工。为保证人力资源拥有可持续动力源，公司依据员工所创造的价值对股权实行动态的调节。在人力资源会计准考证号：01051 姓名：彭 专业：会计 8的具体核算上, 公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表, 并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。在会计科目上,设置“知识资本”账户, 分人力资本、购股权等进行明细核算。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神, 具有一定推广价值。2、人力资源会计信息披露实例本人在证券交易平台收集上市公司年度报告等信息，了解其人力资源会计信息的披露状况。大部分上市公司的信息披露包括以下内容：懂事、监视、高级管理人员、核心技术人员基本信息、主要工作经历、年度报酬情况以及变动情况；股东结构、数量和持股情况；公司员工人数、学历结构、专业人员构成等如中国南车、光大证券等。除此之外，少数企业还披露了对员工的考核激励、人才开发等信息，如苏宁电器在其报告中还披露了以下信息：人力资源激励项目，明确任职资格和阶梯晋级通道，人力资源整合管理措施、绩效考核制度、年薪制度与福利保障体系。人力资源开发项目：实施培训制度，明确培训项目与学习成效考察，特别是网络市场开发人才、零售市场拓展人才、营销管理人才的培训。由此保证人力资源在较高运转效率的前提下，得到进一步的开发，使苏宁电器长期保持电器零售行业领头羊的市场地位。在分析上市公司人力资源会计信息披露时，发现人力资源会计信息没有纳入传统会计财务报表中。主要表现在人力资源会计信息没有以货币计量的方式进行披露，如与薪酬、保障服务相关的财务状况与现金流量信息等，没有发挥带人力资源会计的作用。无法正确反映资本化的人力资源状况信息，财务报告可靠性没有更好的提高。（三）我国人力资源会计目前存在的问题虽然我国学术界在人力资源会计方面的理论研究已经有相当长的时间，其学术研究也取得了相当大的成果，但是我们也还要清楚的看到还有很多问题需要解决，如体制建设、发展软环境等。准考证号：01051 姓名：彭 专业：会计 91、人力资源会计还没有形成完善的理论体系学术界普遍认为，我国人力资源会计虽然经过了几十年的发展，迄今我国人力资源会计理论还没有形成完整的学科体系，阻碍了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的应用。主要原因是它在应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分期、人力资源的权力分派以及人力资源在报表上列示等难题；然而我国正处在经济体系的转型期或过渡期，形式非常复杂，旧体制、旧思想依然在影响着经济发展；而我们现行的分