人力资源二级论文浅析国企高管的薪酬现状、存在的问题及对策

1国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析国企高管的薪酬现状、存在的问题及对策姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 2浅析国企高管的薪酬现状、存在的问题及对策姓名：公司： 【摘要】：国企高管薪酬合理性问题一直备受争议，本文在阐述了与国企高管薪酬制度相关的理论知识的基础上，简单介绍了国企高管薪酬制度的演变，通过对国企高管的薪酬现状的分析，提出了深化国企市场化改革, 逐步实行市场化的薪酬管理制度等解决问题的具体办法，通过实施这些政策措施,努力构建国企高管科学合理的薪酬制度体系。【关键词】：国企高管，薪酬制度，年薪制，股权激励国企高管薪酬合理性问题一直备受关注，高管同时身兼行政与市场双重角色。业绩考核也夹杂了很多的非市场因素，并不完全符合市场逻辑，导致争议不断，更引发了社会和政治层面的思考。因此，必须了解我国国企高管薪酬制度的演进，分析现薪酬制度存在的问题，研究出符合我国国情、科学合理的国企高管薪酬管理制度。一、我国国企高管薪酬制度的演进1、建国时期的国有企业管理人员的工资制度建国初期，国家在维持国民党时期的工资制度的基础上，在1949 和 1950 年对国有企业的工资制度进行了调整：一是在接管城市之初，对职工采取原职原薪或发放维持费的做法；二是在第一阶3段调整的基础上，将实物作为计算工资的单位，并进一步调整了企业职工的工资制度。2、计划经济时期的国有企业管理人员的工资制度社会主义改造期间，对国有企业管理人员的工资制度进行了改造：首先，确定了按劳分配的原则；其次，取消了“工资分”和物价津贴制度，实行了货币工资标准；再次，进一步完善了职务等级工资制；最后，调整了管理人员和其他职工的工资关系。1959 年管理人员工资升级时，国家规定管理人员要按照国家机关工作人员的标准进行升级，目的是统一国家机关、事业和企业的干部工资制度。1963 年时国家又调整了各个职务的工资标准，重新规定了等级。3、转轨时期的国有企业高管薪酬制度这个时期的高管薪酬制度的演变包括两个方面：一是从 1977-20 世纪 90 年代初期，主要是扩大了企业在工资方面的自主权，使企业在分配奖金、确定工资制度和调整职工的工资水平方面有了自主决定的权利。1992 年明确了经营者收入分配的相关原则，确立了按劳分配的分配原则。二是 20 世纪 90 年代初期至今，国家把建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度作为改革的重心，为了调动高管的积极性，国有企业开始着手建立与普通员工和政府官员的工资制度有着根本区别的高管薪酬制度。二、国企高管的薪酬现状及存在的问题1、国企高管薪酬涨幅过高，薪酬和业绩的相关性不强4中国国企高管 2007 年薪资涨幅名列全球榜首一度引发争议。导致高层管理人员薪资增长的原因有包括：中国经济的快速发展，各行业对中高级管理人才的需求增长很快，市场上出现了大量的职位空缺；中高层管理人员的成长需要时间；优秀的管理人员更注重职业发展。对于中高层管理人员，单纯的增加薪酬并不能留住他们。快速的发展、有规律地增加个人职责，以及对个人业绩的认同和赞赏，才是最重要的。2、国企高管与职工收入分配差距扩大，对比悬殊国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实。调查显示，2002 年国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是 12.7 倍，2003 年达到 13.6 倍。国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制。3、国企高管薪酬行业差距较大国内的高收入行业，包括石油、电力、煤炭、烟草等，相当一部分都受益于政策性垄断。国资委统计年报显示，石油石化、通信、煤炭、交通运输、电力等 12 家企业员工工资达到全国平均工资水平的 3-4 倍；国家统计局数据证明，电力、电信、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业的 2-3 倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在 5-10 倍之间。4、国企高管薪酬地区差距较大据调查，国企高管薪酬因为地区差异而存在明显差距，这种现象得到了上市公司已经公布的 2006 年报的证实。据媒体报道，就5“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前 30 名的30 家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。而高管收入最低的 40 家公司，则全都在中西部地区。5、国企高管薪酬激励不足与激励不当共存, 混淆是非国企高管人员的薪酬激励不足与激励不当主要表现在两个方面：首先，表现为对经营者的激励不足，经营者的报酬从总体上讲普遍较低，且薪酬的主要形式仍然是货币性报酬。其次，表现为对经营者激励不当的问题。6、信息披露制度不健全在我国还没有建立国企高管人员的薪酬及职务消费披露机制。许多国有控股公司实际效益明明低下，但一到年终，几乎没有一家企业的财务报表不显示年初确定的指标已“如期完成”，至于这些企业财务数据的真实性到底如何，国资管理部门往往不能确知，这势必造成国企高管人员薪酬的扭曲。三、解决国企高管薪资问题的对策 1、宏观方面（1）深化国企市场化改革, 逐步实行市场化的薪酬管理制度国企高管薪酬应当市场化, 限定倍数违背市场经济规律。国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。（2）出资人必须掌握国企高管薪酬的控制权6要合理确定国企高管人员薪酬，关键是让出资人职责到位，要加快国有资产管理体制改革，使国有资产管理部门在业绩考核评价中发挥应有的作用。企业高管人员的薪酬，必须与真正的业绩优劣挂钩。应当选择体现经营者努力程度及与所有者长远价值利益相一致的业绩衡量标准，逐步推进股票期权等中长期激励办法、规范兼职取酬与职位消费。同时，对垄断性国字号企业的薪酬水平应确定一个合理的标准，即对竞争性企业和垄断性企业要区别制定。（3）完善企业法人治理结构, 大力推进企业薪酬规划设计工作企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素, 但其核心仍然在于权力的制衡。国企高管薪酬畸高, 与企业企业法人治理结构不完善有关。因此, 国企法人治理结构须进一步完善。按照现代法人治理结构, 应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会, 对薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体做出决策, 并将薪酬设计上报给国资委备案, 以实施监控。（4）严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系一是要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定, 进一步做好国企高管薪酬管理工作；二是要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐,建立健全薪酬监管法规政策体系。2、解决国企高管薪酬问题的微观措施（1）建立董事会领导下的薪酬委员会7薪酬委员会负责制定、评估和执行公司的薪酬政策、确定 CEO 及高管人员的薪酬结构和薪酬水平、管理公司的激励计划等，在高管薪酬管理方面发挥着核心作用，为了保证其作用的发挥，同样要确保薪酬委员会成员的专业性和工作的独立性。（2）建立科学的国企高管绩效考核体系建立科学的高管绩效考核体系可以激发职业经理人努力工作的积极性，绩效考核体系中应该加大工作业绩对薪酬高低的影响程度，平衡好企业短期利益和长远利益的关系。（3）完善国企高管薪酬激励机制构建中国特色的国企高管薪酬制度，首先要正确认识和运用薪酬激励的基本原则,着重用好“成本收益”法则,合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。其次，要合理拉大薪酬差距,提高企业经营者薪酬满意度和公平感。再次，要注重长期激励,建立多元化的薪酬激励模式。最后，企业高管人员的薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提,只有高管的薪酬与业绩挂钩,才能真正产生出激励效应。（4）强化国企高管的股权激励机制股权激励的原理在于由企业所有者通过无息资本信贷(赊购)的形式，让高层管理者用未来劳动成果来实现其所拥有一定比例的剩余索取权，并相应承担风险。鉴于股权激励在我国的实践，论文提出了相关的建议，主要包括加快建立和完善股票期权激励相关法规；完善证券资本市场,使股票期权真正发挥作用；建立完善的经理市场,形8成合理的经理选聘机制；规范公司治理结构,强化对经理的内部约束。（5）完善国企高管的年薪制年薪制是我国国企高管现行薪酬制度的重要组成部分，要解决高管薪资问题，必须对其年薪制加以完善：合理划定经营者年薪制的实施对象及标准；建立完善的公司治理结构，发挥董事会在实行年薪制中的作用；确定合理的年薪水平，强化经营业绩对年薪的决定作用；建立科学、合理的经营者业绩考核评价指标体系；建立完善经营者业绩的监督考核及管理制度；进行经营者年薪制的综合配套改革。综上，本文针对国企高管人员的薪酬问题从宏观和微观两个大的方面提出了相应的解决对策，但是基于一定的现实情况，论文主要侧重于理论上的研究，实证研究尚不充分，所提出的解决对策也可能存在一定的不足之处，有待在以后的研究中