企业人力资源的激励机制研究

论 文 企业人力资源的激励机制研究申请人：学科（专业）：指导老师：2012 年 2 月 28 日摘 要 21 世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争。企业的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。而在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。人力资源不仅是企业中最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源。因此，有效的激励机制的建立和运作便是一个企业成败的关键。目前企业内部的激励方式主要体现在物质利益方面的建立，很少有企业有一套理论完整、体系完善的人员激励机制。本文针对目前企业人力资源激励的不足，论述了经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励三大激励机制。这三大激励机制相互联系、有机结合在一起，共同组成了企业人力资源激励机制的框架，并把思想政治教育贯穿其中，具有很强的现实意义。关键词：激励；人力资源；激励机制；AbstractThe economic of competition of the 21st century is mainly a competition of the science and technology. The competition of enterprises is the competition that human resources develop and their latent energy fully utilize after all. Under present situation that human resources flow freely and the fight which contests talents grows more and more intensely, scientific and valid encouragement system of human resources, can attract and keep real talents only, and can gave play to the staffs enthusiasm and creativity to the maximum extent. So the foundation and the operation of effective encouragement mechanism becomes the key of success or failure of one enterprise. At present, encouragement ways of enterprises mainly reflect the setting-up in material benefit; few enterprises have one encouragement mechanism that has intact theory and perfect system.Aiming to deficiencies existing in human resources encouragement at present, this paper designs out economic welfare encouragement, performance assessment encouragement and value satisfaction encouragement. This three encouragement mechanism connect each other, and combine together organically. They constitute the frame of management mechanism of human resources of enterprises. And ideological and political education is run through them, which have very strong realistic meanings.Key words: human resources; encouragement; Encouragement mechanism目 录一、前 言 1(一) 论文研究的背景、目的和意义 1二、激励的基本理论 2(一) 激励的含义 3(二) 激励思想的发展阶段 3三、经济福利激励机制 4(一) 薪酬体系的构成 4(二) 薪酬体系的设计 4(三) 薪酬福利制度的激励功能 5四、绩效考核激励机制 6(一) 绩效考核的功能及其设计原则 6(二) 绩效考核体系的激励功能 7五、价值满足激励机制 8(一) 充分授权，提高员工的参与感 8(二) 对员工职业生涯进行系统化规划 8(三) 塑造“ 以人为本”的企业文化 9六、结 论 10【参考书目】 10致 谢 11一、前 言(一) 论文研究的背景、目的和意义1、论文研究背景21 世纪国家之间、企业之间的竞争归根到底是人的综合素质和人力资源开发与管理水平的竞争。随着我国经济的发展，越来越多的人认识到：市场经济的竞争归根到底是人才的竞争。企业最重要的资源是“人” ，最严重的问题也是人。然而，对很多企业来讲，人力资源又是很短缺的资源。企业潜力的开发，要靠人的潜力的开发，怎样将人的创造力和潜力充分发挥出来，要靠管理。管理的实质就是通过激励和约束方式协调人的行为，以有效达成组织的目标，其核心是激励。激励是一种精神力量或状态，起加强激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标，目的就在于结合人力，运用技术达到既有统一意志，又有个人心情舒畅，从而达到组织目标的实现。激励是管理，尤其是人力资源管理的重中之重1。组织行为学有一个著名的公式:绩效=F(能力*激励)。激励从完整意义上说，包括激发和制约两层含义，这两层含义具有内在的统一性。激励和约束这两种具有有机联系的管理活动，通常以一种完整、统一的形式存在于管理活动中，其作用是在满足个体需求、发挥个体潜能、规范个体行为、提高素质的基础上，维护组织内部的良好秩序、提高运转效率，从而推动和促进社会进步。2、论文的目的和意义目前虽然激励开发在某些企业得到了一些应用，但效果不尽人意，还存在一些问题:（1）认为激励就是奖励，缺乏约束从字面上看，激励就是激发、鼓励之意。只强调利益引导一方面是不准确的，他应包括激励和约束。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。（2）物质激励机制存在平均主义倾向，人才价值得不到充分体现改革开放后，国有企业先后推行放权让利，使物质激励成为主导的激励形式，但由于改革不到位，企业中还存在的平均主义分配理念，这些都使得企业人才在工作中缺乏必要的激励，工作积极性被挫伤，从而削弱了企业优秀员工对企业的向心力。（3）人才内部没有形成有效的竞争机制其一，大多数从事专业技术的人员，获得专业技术资格，基本上能一聘终身。其二，专业技术职务的考核和管理形同虚设，实行的是“文凭论” ，导致有真才实学，能干事、做出突出贡献，而没有文凭，进而失去聘任专业技术职务资格者，望“文” 兴叹。（4）人才在企业中缺乏良好成长环境和发展机会对与优秀人才来讲，也许和物质待遇同等重要的是在企业的发展机会。在一些企业中，我们看到对人的管理仍然采取传统的行政管理模式，使优秀员工在企业中缺乏脱颖而出的机会2。当企业人才感到在企业中缺乏良好的成长环境和发展机会时，流失就在所难免了。本文的提出就是针对目前企业人员激励的不足，通过人欲望的满足，论述了经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励三大激励系统。这三大激励系统相互联系、有机结合在一起，共同组成了企业人力资源激励系统的框架，具有很强的现实意义。二、激励的基本理论激励是人类古老的行为之一，激励是人群管理的核心。现代组织的效率，在很大程度上取决于其员工受激励的水平，因此，激励是管理最重要的职能。(一) 激励的含义1、激励定义所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动3。这一定义包含下面几个方面的内容：(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要；(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举；(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程；(4)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。(二) 激励思想的发展阶段在西方的管理理论中，激励思想的发展大致经历了四个标志性阶段，与此相应的主要激励措施各不相同。1、以“恐吓与惩罚”为主的激励思想以恐吓与惩罚为主的激励思想在 20 世纪以前是普遍存在的，它是以恐吓与惩罚作为激发人门努力工作的主要描施。2、以“奖赏为主的激励思想以奖赏为主的激励思想流行于 20 世纪 20 年代至 40 年代。斯特劳斯(G.Strauss)和塞尔斯 (L.R.Sayles)认为提出慷慨的福利和良好的工作条件会使雇员愉快，更加努力地工作。”这一激励思想在早年的福特汽车公司得到了很好的应用。3、以“工作中的奖赏”为主的激励思想以工作中的奖赏为主的激励思想，在第二次世界大战以后开始在美国流行。主张用工作本身的激励特性来调动员工的积极性。这一激励思想能够满足雇员的高层次需要，包括在工作中的友情需要、自尊贰要、成就需要等。4、以“激励特性”为主的激励思想以激励特性为主的激励思想，是对工作中的奖赏为主的激励思想的丰富和发展。从 20 世纪 70 年代起，人们在这方面进行了积极的探索。以激励特性为主的激励思想4，其中心内容是建立具有所期望的激励特性的组织。建立这种组织的关键技术包括设计特定的具有激励特性的工作和培养有利于员工发挥主动性和创造性的组织气氛。从上面对激励思想发展的回顾中可以看出，激励思想和措施从着重外部控制(恐吓与惩罚为主) 转向从内部引导 (满足雇员的内在需要)；从只注重短期激励效果(如计件工资、年度奖金 )发展到注重短期激励效果和长期激励效果(如建立企业文化) 并重:从他激励思维方式 (管理者激励下属)转向自激励思维方式(让员工自我激励 )。由此可见根据人的基本欲望，建立人性化的企业激励机制现在社会发展的必然趋势，人性化的企业激励机制的构成可以相应的分为三个部分：一是经济福利激励；二是绩效考核激励；三是价值满足激励。三、经济福利激励机制在计划经济时期，物质激励是存在的，但主要是精神激励。在市场经济中，激励主要的是物质的，尽管精神激励仍然需要，但在市场经济下物质激励更为普遍。因此，具有激励性的薪酬福利体系是企业激励机制的核心内容之一。企业内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才。要使员工安心工作并保持较高的业绩水平，就需要通过有效的薪酬福利体系提高其工作动力和责任心。(一) 薪酬体系的构成薪酬就是企业对员工给企业所做的贡献所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。广义的薪酬包括如下几个部分:(1)基本薪资；(2)奖励薪资；(3)附加薪资；(4)福利，这四种成分各自的性质不同，在薪酬总额中的比重不同，发挥的作用也有差异。而员工的薪酬能否起到激励员工的效果，在于设计出富有激励的薪酬体系。(二) 薪酬体系的设计传统上的薪酬制度比较重视薪酬的保健因素以及职务因素5，而这两者只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪酬设计理念。1、薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。2、薪酬应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。3、制定合理公正的企业薪酬制度，还要设计精确的薪酬管理流程，以保障薪酬制度的正确执行。4、考虑到薪酬制度设计的公平性企业的薪酬体系要有明确一致的原则作指导；薪酬体系的制定要有民主性参与性和透明性；企业管理者要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，引导员工把注意力从结果均等到机会均等上来。薪酬永远是企业和员工都十分关注的话题，设计出一个适合企业实际又具有激励作用的薪酬体系也是企