农业类上市公司高管薪酬影响因素研究

农业类上市公司高管薪酬影响因素研究摘要高管薪酬一直为学术界和实践者关心的问题。在现代企业中，所有者委托高管人员代为经营管理企业，二者形成了委托一一代理关系，然而所有者与高管人员之间的目标却存在不一致的矛盾。如何诱使企业高级管理人员朝着所有者期望的目标前进? 关键在于对企业高管人员薪酬影响因素的研究及激励机制的设计。目前，国内关于这一课题的实证研究较少，而且己有的研究对具体因素综合考虑不足，还有一些有价值的因素没有深入研究，此外以前研究中行业的分类标准也值得商榷。本文结合国内具体行业情况，对相关影响因素进行了更深入的探索。本文样本为国内农业上市沪、深两市公司，借助 SPSS 软件对该行业高管薪酬影响因素进行了相关及因子分析，并运用 E 硒 ews 软件估计出各上市公司2004 砚 007 年的面板数据模型方程，分析了公司规模、公司绩效等 13 个变量对高管薪酬的影响。研究表明：1.公司发展因子(公司规模、公司绩效、公司市场值、公司风险值和公司成长值) 与农业上市高管薪酬存在显著正相关关系。2.公司股权因子(第一大股东持股性和流通股比例) 对薪酬起到一定的正影响作用。3.高管管理因子(独立董事比例和高管学历)和地区因子 (公司地区) 与薪酬存在一定的正影响作用。4.高管年龄因子(高管年龄)对薪酬产生负影响作用。5.其他未进入模型的变量未能得到支持。本论文旨在综合设计研究变量，对影响高管薪酬的多类因素进行较为综合而系统的实证分析，并依据模型结果给出相应政策建议。关键词：高管薪酬；影响因素：因子分析；面板数据模型第一章 绪论1.1 选题背景与意义现代市场经济中，企业薪酬管理是人力资源管理中最主要最敏感的制度管理环节之一，对企业的竞争能力影响非常大。从一些研究数据来看，我国高层管理者流动的一个基本趋势是由国有上市公司流向更加具有竞争力和吸引力的外资、合资企业或民营企业。这一现状严重影响到我国上市公司的经营效率，极大地制约了公司的可持续发展。同时，高管薪酬制度也反映着整个公司的全部内部治理情况。因此，高级管理者薪酬的决定因素问题就备受关注，成为我国上市公司能否持续发展的一个核心命题，对研究影响企业高管薪酬的相关因素及其影响程度提出了必要性。我国上市公司从 1998 年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。于是，对公司管理层的激励与报酬制度问题成为社会关注的一个热点，并产生了一些有价值的研究成果，对解决我国企业激励不足问题做出了有益的贡献。本文在前人研究的基础上，利用近年我国 A 股上市公司年度报告提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息进行了建模实证分析，系统、辩证地研究了影响我国上市公司高管薪酬的若干因素，建立了一整套理论假设，并利用我国上市公司的数据对假设进行了检验，提取共同特征，识别个体差异，提出相应的管理对策与建议。1.1.1 理论意义1.1.2 实践意义我国是一个农业大国，农村人口占到总人口的 70% 以上，农业行业的合理、快速发展对于我国的有着重要的意义。1.2 相关概念的界定1.2.1 农业类上市公司相关概念1. 农业农业指的是人们利用太阳能、依靠生物的生长发育来获取产品的社会物质生产部门。狭义的农业，仅仅指种植业；广义的农业，包括种植业、林业、牧业、副业、渔业。农业企业较完整的定义为从事农、林、牧、副、渔业等生产经营活动，具有较高的商品率，实行自主经营、独立经济核算，具有法人资格的盈利性的经济组织；是农业生产力水平和商品经济有了较大发展，资本主义生产关系进入农村以后的产物。2. 上市公司上市公司指的是所发行的股票经国务院证券监督管理机构核准在证券交易所上市交易的股份有限公司。也可以说，上市公司是股份有限公司中的一个特定组成部分，它公开发行股票，达到相当规模，经依法核准其股票进入证券集中交易市场进行交易，筹集资金。3. 农业类上市公司则是指以农业为主要经营业务并与农户以不同形式建立稳定紧密的利益联结机制并在交易所上市交易的公司。从产业链角度看，农业产业链有上游的农业生产资料 (种子、饲料、肥料等)、中游的农业 (种植、养殖、水产、林业等)、下游的农产品加工 (肉类、奶类、蛋类、食糖等食品加工) 包括种植业、养殖业、林业、畜牧业和渔业，以及与之相关联的农业生产资料等上游企业和农副产品加工、流通等下游企业。1.2.2 高管概念界定关于高管的定义在 2005 年我国新修订的公司法 (2006 年起实施) 中有其详细的规定。在该法中增加的第二百一十七条，第一次对公司的“高级管理人员” 、“控股股东” 、 “实际控制人” 、 “关联关系”四个概念进行了明确的界定。其中，第一款规定：高级管理人员，就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。1.2.3 高管薪酬界定高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+ 长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。在美国，大型公司高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。1.3 研究目的与内容通过文献综述与回顾，定性地提出了我国农业类上市公司高管薪酬影响因素研究的理论框架，然后拟采用实证研究方法，在因子分析简化其影响变量的前提下，选取时间序列和横截面数据相结合的面板数据模型研究出各影响因素的相关权重，从而构建我国农业上市公司高管薪酬的影响因素模型，并对统计结果进行显著性分析、残差分析及单位根检验。针对变量的选择主要考虑三方面：首先，对国外及国内学者己采用过的变量进行综合评析，结合本文的研究主题进行筛选，剔出不适用变量，并对准备进入模型的变量进行必要修正 (对变量使用何种指标进行度量 )；其次，对以前研究中未曾讨论或详细研究的部分变量进行补充；最后，考虑实证方法中的可行性要求与数据搜集的可能性，经过因子分析减少分析变量个数，通过对变量间相关关系探钡( ，将原始变量进行分类一一例各相关性高的变量分为一组，用共性因子代替该组变量，最终确定要考察的变量。本文的研究样本主要来自沪深两市上市公司中从事农业上市公司，根据一定的标准筛选后，对样本进行分析。1.4 研究方法论文综合运用多种研究方法，从一个立体的角度，从理论、实践的层面上分析了我国农业类上市公司高管薪酬制度的各个方面，在研究过程中，主要采用了以下方法：1.4.1 理论研究法国内外学者对于上市农业企业高管薪酬的研究大致可以分为两个层次：原理与应用。原理层面主要指公司治理体系和高管薪酬机制发挥作用的理论基础，主要包括企业契约理论、委托代理理论和人力资本产权理论等。应用层面的研究更侧重于机制的设计、实践的总结以及对相关问题的实证检验，内容包括高管薪酬的结构特征、高管薪酬业绩敏感性、高管薪酬的影响因素等。论文通过文献研究的方法，首先对三个基础性原理进行总结，之后梳理分析国内外研究的主要观点，最后结合我国农业上市公司治理特殊性、管理层权力与高管薪酬、大股东控制与高管薪酬等具体问题进一步分析研究，以此形成层层递进、层层深入的多层次理论研究方法。、统计分析与实证检验相结合。通过大量的数据收集、整理、分析，总结出西方银行高管激励的特点和运作，同时研究了我国上市银高管薪酬制度的现状与趋势，在分析时较多地使用了表格与位图，力求更为直观和清晰的反映问题。1.4.3 比较研究法论文对西方薪酬制度的美英模式与德日模式、单层董事会与双层董事会、西方银行高管薪酬特点与我国银行高管薪酬特点等内容进行了比较，分析利弊，为完善我国银行高管薪酬制度提供借鉴。、静态研究和动态研究相结合。任何事物的发展都不是一成不变的，静止是相对的，变化是绝对的。因此论文对高管薪酬制度的分析既考虑目前的实际情况和条件，也考虑了未来发展变化的方向和趋势，以此提出具有实践意义的政策建议。1.5 研究框架在论文的结构安排上，共分为六章：第一章：介绍本文的研究背景、研究意义、研究方法、内容结构及创新点。第二章：介绍概念界定、相关国内外文献综述。第三章：介绍变量研究、假设及变量指标选择。第四章：介绍样本数据选择、描述性统计、Pe 盯 son 相关性分析及因子分析。第五章：介绍面板数据模型与 E 玩 ews 软件、模型选择与分析、模型结果及检验。第六章：介绍结论和建议，以及本文的局限。对我国现状提出一定的政策建议，同时指出本文研究存在的不足第二章 文献综述2.1 国外文献综述关于高级管理人员薪酬和公司绩效关系的研究已经有将近 100 年的历史了。最早的研究始于 1925 年。该研究是由 Taussings 和 Baker 提出和完成的。他们经过研究发现企业高级管理人员的薪酬报酬与企业的绩效之间的相关性很小。之后的几十年里几乎很少有学者再探讨此问题。由于 80 年代初美国经济的衰退，许多学者再次把研究的焦点集中到了如何提高企业绩效上，其中很多学者把注意力集中到了高级管理人员薪酬这一管理视角，这也掀起了学者对于高级管理人员薪酬研究的浪潮。 Lazear 和 Rosen (1981) 提出了锦标赛理论，该理论指出竞赛是工厂中看不见的一部分，工人们经常根据他们与其他人的对比来确定他们的等级，根据他们与竞争对手的对比来进行提升，而不是根据他们的绩效进行提升。当然在他们职位提升的同时，他们的工资水平也会得到大幅度提升，这样组织中的个人也会更加努力的工作。同时该理论也表明，获得提升员工与其他员工之间的工资差距将是一种有效的降低监督成本的方法，因此，该理论得出结论，员工工资差距与公司绩效成显著正相关关系。Rosen (1986)，Henderson 和 Fredrickson (2001)， Kale Reis 和 Venkateswaran (2009) 都找到了相关的数据来证明此理论的正确性。 法玛和詹森（1983）通过研究得出，高级管理人员不持有公司股票的时候可能会存在机会主义行为，从而他们可能为了个人的利益而损害公司的利益，当其持有公司股份数量较多的时候，他们就会考虑由于机会主义行为而使自己受到的损失，所以他们提出高级管理人员持股数量的多少将直接影响公司绩效。Murphy (1999) 曾两次基于委托代理理论提到，管理者和股东的利益能够通过管理者薪酬和公司绩效的关系而连接在一起。公司绩效和高级管理人员薪酬的正相关关系已经得到了美国上市公司的广泛证明。但是关于二者关系的调查大多局限于那些大的或者成熟的市场中，其中的主要原因在于数据方面的限制。例如在亚洲这些国家包括日本（Kato and Rockel，1992；Kaplan ，1994） ，以及中国(Kato and Long，2005；Firth ，Fung，Rui ，2006)。总体上，这些作者都得出了类似于美国的结论二者成显著正相关关系。与此同时，行为经济学理论对高级管理人员薪酬问题提供了三种不同的解释。第一种是 Cowherd 和 Levine（1992）利用了相对剥夺学说，该理论表明普通管理人员会拿他们的薪酬与高级管理人员进行对比，想看看自己的付出和回报与高级管理人员是否对等。如果普通管理人员发现自己的付出没有得到相对公平的回报，他们将会从内心深处感到不公平，这种感知上的认识将使得他们不会再像从前那样努力工作，并且试图逃避责任。因此，高级管理人与普通管理人员之间的工资差距将使得公司绩效下降。第二种是 Milgrom 和 Roberts（1988) 利用了组织政治理论，该理论表明巨大的工资差距将会激励较低的管理层实现更好的绩效。但是，绩效的改进并不是因为团队的协作而是因为个人的努力，在极端的例子里，有些个人可能进行蓄意的破坏，以此来阻止别人的晋升。第三种是学者利用了分配偏好理论。这种理论要求分配计划不会引起参与者的不快，并且薪酬应该由涉及到的所有团体共同决定。这种理论主张尽管个人绩效有所不同，但是薪酬水平应该一致。这种理论在以下四种情形下比较实用：（1）维持社会和谐是很重要的；（2）每个人的边际贡献是很难衡量的；（3）组织内部的竞争可能会导致成员之间的相互破坏；（4）团队工作的价值远远超过了个人绩效。从以上理论我们可以看出，关于薪酬的行为经济学理论主张狭小的薪酬差距来提升团队成员之间的协作，进而提升企业的绩效。Deutsch (1985) 和 Bloom (1999) 通过实证分析已经证明了上述结论。 在此期间，也有多位学者将其他因素与公司绩效的关系进行了深入探讨。Delaney 和 Huselid（1996，p.949）在人力资源管理研究一书中，指出员工参与，授权和工作设计等等都是促进公司绩效改进的重要因素。对于不同行业可能也有不同的结果。例如，Youndt et al. (1996) 对制造业进行了实证检验，发现其结果与 Delery 和 Doty (1996) 对银行业进行的研究结果是不同的。 此后，又有多位学者从寻租行为角度对高级管理人员薪酬和公司绩效关系的问题进行了深入广泛的研究。例如，Conyon 和 Peck（1997） ；Yermack（1997） ；Core， Holthausen 和 Larker（1999） ；Carter 和 Lynch（2001）提出，企业高级管理人员有太多的权力来决定自己的薪酬合同，寻租行为损害了股东权益和公司价值。 在 2004 年，Bebchuk 和 Fried (2004) 又提出了从新的视角来研究此问题。他们使用了两种理论来说明公司高级管理人员薪酬与公司绩效的相关问题。第一，他们通过最优契约理论说明了股东能够对董事会适当的施加影响，而董事会能够对高级管理人员施加适当的控制，因此高级管理人员的薪酬合同能够使公司价值最大化。第二，他们又通过管理权利理论说明了董事会不能够充分监督高级管理人员，高级管理人员能够利用自己的权力设计自私自利的合同，在这种情况下将不能够解决股东和高级管理人员之间的委托代理问题，从而使得公司绩效低下。 此后，又有多位学者对此问题进行了探讨。Leone， Wu 和 Zimmerman（ 2006）通过研究得出在竞争性的劳动力市场中，CEO 的工资水平与公司的绩效水平明显正相关。 Lerong He（2007）在创立者是否重要关于管理者薪酬的调查，治理结构和公司绩效的研究中对于在 1998 年2002 年间美国上市的公司，利用面板数据进行最小二乘回归分析，得出结论：对于作为创立者的管理者来说，其薪酬与公司绩效成显著正相关关系，当 CEO 和董事会主席是同一人的时候，公司绩效会更高。 Nuno Fernandes（2008）在董事薪酬和公司绩效非独立董事的作用一文中，以在里斯本证券交易所上市的公司为样本，运用描述性统计和单变量最小二乘回归分析，得出结论：没有非执行董事的公司有着更少的代理问题，能够使股东和管理者之间的利益得到协调，从而有助于提高公司绩效。 Laarni Bulana，Paroma Sanyala，Zhipeng Yan（2010 ）在对 CEO 绩效工资和公司生产率的分析一文中对美国 1992-2003 年的 918 家制造业上市公司进行了回归分析，利用托宾 Q 值代表企业绩效，工资加津贴代表 CEO 绩效工资，从中得出结论：对于大多数制造业公司来说，公司 CEO 的绩效工资与公司的绩效呈现明显的正相关关系。 从西方国家高级管理人员薪酬与公司绩效的研究综述来看，他们运用了多种理论，例如锦标赛理论对高级管理人员薪酬和公司绩效的关系进行了探讨，其大体的结论是从不相关到相关，在此过程中，也出现过一些学者运用寻租理论证明了结论：高级管理人员有权运用自己的权力，为了自己的利益，来妨碍公司绩效的提升。但是，我们也应注意到，西方的资本市场大部分都是成熟的，而且经济体制与我国存在着很大的差异他们不存在着大量的国有上市公司。这就使得我国的研究不能照抄西方的文献研究成果，我们必须通过自己的研究得出我国国有上市公司中高级管理人员薪酬与企业绩效之间的关系。Takao Kato ，Katsuyu Kubo(2006) 在日本的 CEO 薪酬和公司绩效的关系利用关于 CEO 薪酬的面板数据 一文中，使用了 19861995 年 10 年间日本公司关于 CEO 工资和津贴的面板数据，他们通过实证研究得出日本 CEO 的现金薪酬和公司绩效密切相关，尤其是会计角度的公司绩效。另外，他们还发现了股票市场绩效在决定日本 CEO 的薪酬水平时几乎不发挥什么作用。最后他们发现日本公司的津贴系统使得 CEO 的薪酬和公司绩效密切相关。 Toshiaki Mitsudome ，Joseph Weintrop ，Lee-Seok Hwang（2007）在CEO 薪酬的改变与公司绩效的关系基于美国和日本的比较一文中，通过比较美国和日本公司之间 CEO 薪酬的改变与公司绩效之间的关系，发现日本和美国的 CEO 薪酬都是和短期经营收入和短期股东财富的改变密切相关。 Angelo A. Unite，Michael J. Sullivan，Jeffrey Brookman（2008）等人在关于菲律宾高级管理人员