联想集团的战略绩效管理

,Zion Consulting,一、联想的战略使命,q 远景：,高科技的联想、服务的联想、国际化的联想,q 业务选取三原则,第一：要有客户需求，特别是有益于满足客户深层次的应用需求；第二：要有大规模赢利潜力；第三：要与现有业务有协同效应，就是能够相互借势。,Zion Consulting,一、联想的战略使命（续）,q 七大战略,战略路线之一：做深做透国内，积极备战海外,战略路线之二：把握激发、协同满足客户需求，过程强调客户体验,战略路线之三：服务助产品增值，产品带服务成长,战略路线之四：联盟增客户满意，投资助业务腾飞,战略路线之五：建立竞争力保障体系，务求资源最优化管理,战略路线之六：人力资源体系保障，企业文化尊重包容,战略路线之七：加大研发投入，建设研发体系，提升研发能力,Zion Consulting,联想集团,联想集团,四层目标体系,整体经营目标业务目标客户满意度目标核心竞争力发展目标（直接增值链）,结果性目标基础性或过程目标,q 公司年度发展目标,二、联想的战略绩效目标,Zion Consulting,产品 产品 研发 质量,供应链 采购 制造 商务,市场 渠道 品推 服务 大客户, 企业规划 人力资源 IT建设 财务监控,盈利能力,运作能力,经营成果,人员资源竞争力,成熟业务台式、 QDI 、笔记本,发展业务服务器、软件,新兴业务信息服务、其它,业务,目标,业务目标,经营,目标,经营目标,客户满,意度目标,核心,竞争力,发展目标,核心竞争力发展目标,q 联想电脑公司 2000 年目标体系,二、联想的战略绩效目标（续）,Zion Consulting,2000 年经营目标框架,经营成果营业额、净利润及增长率,人力资源竞争力,盈利能力毛利率、净利率、费用率,资产管理能力（运作能力）,人均营业额、人均利润,资产周转率、存货周转天数、应收款周转天数、运输、供货时间,总编制、平均人数,二、联想的战略绩效目标（续）,Zion Consulting,4 PC 总体销量,4 商用台式电脑,4 家用台式电脑,4 笔记本电脑,4 服务器,4 QDI 主板,4 软件,公司 2000 年部分业务目标,2,040,1,080,800,120,40,300,000,1 亿元,63%,40%,100%,100%,100%,35%,销量 (000),实现增长 ( 预估 ),二、联想的战略绩效目标（续）,Zion Consulting,三、绩效考核指标确定及分解,按空间分解,年度季度,月度,处月工作项目,部门年度计划部门季度目标,处年度计划处季度目标,本月工作项目,岗位季度目标,岗位月工作项目,按,时,间,分,解,q 公司战略绩效目标的时空分解,Zion Consulting,三、绩效考核指标确定及分解（续）,q 部门目标的确定, 为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与,交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门, 各部门根据年度发展规划与目标，按职责 时间分解为,部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划，形成,部门季度计划；, 处级经理以上干部，要按季度分解季度目标，并列入处级经理,以上干部的考核之中，形成处季度(月)工作计划；, 重要干部或岗位，要按月分解，制定月工作计划,Zion Consulting,三、绩效考核指标确定及分解（续）,切合实际的双方认可为人知道, 要具有挑战性 目标要符合实际、有资源保障 被双方接受和认可 愿意为之努力 让部门其他人都清楚地知道 公开承兑、督促自己达成目标,q 原则,Zion Consulting,三、绩效考核指标确定及分解（续）,q 部门指标示例,Zion Consulting,三、绩效考核指标确定及分解（续）,1 、岗位季度工作计划考核表2 、岗位季度工作计划 / 考核表的制定3 、制定岗位目标的程序,q 岗位目标,1、针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改进措施和计划，并重点推进监控实施2、确定最重要的又确实有能力解决的工作目标3、一个岗位一个季度的重点工3至4项；日常职责则不在 “ 目标任务书 ” 上体现4、把企业宗旨和目标分解到个人的 “ 岗位责任书 ” 和 “ 目标任务书 ” 后，为监控和考核打下了扎实基础,要点：,内容,Zion Consulting,q 岗位季度工作计划/考核表,2000 财 年 第,季度计划 / 考核表,姓名：,部门：,岗位：,填表日期： 月,日,计划确认签字：本人,直接上级,本人自评结果： 直接上级考核结果： 考核结果 =? （评分 * 权重）,岗位目标具体化,三、绩效考核指标确定及分解（续）,Zion Consulting,1、季度主要工作任务（经理要有一项内部管理的任务）2、考核标准3、权重4、资源支持承诺5、计划确认签字,q 岗位季度计划/考核表的制定,三、绩效考核指标确定及分解（续）,Zion Consulting,q 确立岗位工作目标程序,u 主管向下属说明处/团队工作目标,u 下属草拟自己的岗位工作目标,u 主管与下属一起讨论工作目标,u 确定工作目标协议,u 明确目标考核标准,三、绩效考核指标确定及分解（续）,Zion Consulting,u 定量：物理单位或结果。如台数、人次、分析报告,u 定性：准确性、及时性、完备性、可靠性或行为结果,完成、认可、批准、同意、通过、使用,q 衡量标准的写法,数量产品的数量处理零件的数量接听电话的数量约见客户的次数,销售额/利润,衡量标准写法（定量举例）,质量合格产品的数量错误的百分比投诉的数量,成本支出费用的数额实际费用和预算的对比接听电话的数量约见客户的次数,销售额/利润,三、绩效考核指标确定及分解（续）,Zion Consulting,四、绩效评估,联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价 ,1定期检查评议,以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上月工作目标的,述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与,直接上级商议，双方认可。,考,2量化考核、细化到人,比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效,考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要,目标完成情况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队,意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合；员工绩效考核的目的是,2激励，帮 化 助组织进行人事决策。,Zion Consulting,1、考核的内容2、考核的类型和时间3、考核评分说明4、考核的工作流程,一 ) 员工绩效考核,四、绩效评估（续）,Zion Consulting,工作业绩：80%工作表现和工作能力：20%以业绩考核为主。,1、考核的内容,四、绩效评估（续）,严格认真主动高效客户意识团队协作学习总结,q 工作表现和工作能力的内容,q 两个维度,Zion Consulting,类型：季度考核 以工作业绩为主要内容,年度考核 在考察工作业绩的基础上，主要考核工作能力的改进与提高时间,时间：季度考核 每季度末至下季度首月15日,年度考核 按自然年进行,2、考核的类型和时间,q 业绩评分标准,q 工作表现和能力评分标准,3、考核评分说明,四、绩效评估（续）,Zion Consulting,100 分：创造性地、完全超乎预期地达成目标80分： 明显超越目标60分：达成目标并有所超越40分：基本达成目标，但有所不足20分：与目标存在明显差距0分： 未进行此项工作,q 业绩评分标准,评分超过75分和低于25分时，要在述职报告或,上级评定中进行文字说明,q 业绩评分标准,1、5分制,q 工作表现和能力评分标准,2、用具体事件说明,四、绩效评估（续）,Zion Consulting,q 员工自评,四、绩效评估（续）,4、考核的工作流程,在季度计划/考核表、季度述职/考核表上打分（对工作业,绩打分及工作表现方面打分）并填写相应说明、填写述职报告,q 上级评定,上级评分并写文字说明,q 绩效面谈,1)讲明面谈的意义和好处,2)逐项核对确认工作业绩,3)鼓励并共同制定改进措施,4)给予信心,Zion Consulting,四、绩效评估（续）,二)部门绩效 P值考核P值：部门季度业绩系数q 方法：按部门年/季度目标考核标准打分将分数转化成P值（0.7-1.3)q 作用：体现主体业务与核心价值体现团队工作成果,Zion Consulting,（一）薪酬体系（二）岗位工资定级（三）激励,五、薪酬体系,Zion Consulting,五、薪酬体系（续）,q 薪酬体系组成待遇=岗位工资+红包+红利+福利q 发展原则,1、工资总额增长率2、红利总额增长率3、每股红利增长率,销售收入增长率利润增长率30%,（一）薪酬体系,Zion Consulting,五、薪酬体系（续）,说明 1：岗位工资月薪=P*Q*岗位工资P 部门季度业绩系数Q 季度考评个人表现系数说明2：红包红包=T*Q*H*岗位工资T：时间系数，T=工作月数/12工作月数=到岗月数-病、事假月数Q：年度绩效考评表现系数；H：年度公司业绩系数。,Zion Consulting,说明3：红利红利=（T*Q*岗位股份+特殊业绩股）*每股红利值,说明4：福利1、住房公积金 2、养老保险,3、免费午餐5、带薪休假,4、医疗6、出国休假,五、薪酬体系（续）,Zion Consulting,（二）岗位工薪定级,五、薪酬体系（续）,q 岗位定级1、不同岗位有不同的工薪标准2、每个岗位有工薪幅度q 人员工资定级根据人员的适岗程度确定其级别q 年度调整根据年度考核的结果，适当调整人员工资,Zion Consulting,总经理特别奖,（三）激励,q 季度评优个人奖： 优秀员工奖优秀新员工奖优秀业绩奖团队奖： 优秀团队奖q 年度评比个人奖：十佳员工奖敬业奖、创新奖、进步奖优秀员工奖优秀新员工奖团体奖：部门优秀业绩奖,五、薪酬体系（续）,Zion Consulting,六、人力资源战略,联想对人才的要求, 立意高远，求实进取, 德才兼备,德的内涵, 对高级人才的要求：,1.具有极强的上进心，并能上升为事业心,2.具备一眼看到底的能力、定战略能力,3.有自知之明，能正确看待自己和他人的成绩,q 联想的人才观,Zion Consulting,六、人力资源战略 ( 续 ),q 联想的人才观（续）,联想需要三个层次的人,J 能独立做好一摊事情的人,J 能带领一班人做好事情的人,J 能审时度势，具备一眼看到底能力，定战略的人,1 和 0 ：领军人物,Zion Consulting,q 联想的用人与育人,六、人力资源战略 ( 续 ),用人之道, 适才适岗, “给您没有天花板的舞台” 为每个人提供机会，每个人都有相当的舞台，每个人都有成长的机会 “在赛马中识别好马”,联想人应具备综合素质：把式论,光说不练 假把式光练不说 傻把式,能说会练 真把式,做鞋垫：做高档西服从鞋垫做起撒土夯实：撒土夯实再撒土，再夯实,人才成长机制,Zion Consulting,q 人力资源培训体系,六、人力资源战略 ( 续 ),联想培训体,系,的,指导,思,想,干部,员工,以 “